Тема 1. Конфликт

Конфликт – это опасение хотя бы одной стороны, что её интересы нарушает, ущемляет, игнорирует другая сторона. Уильям Линкольн От любви до ненависти один шаг, от ненависти к любви – километры шагов. Сенека

«Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» (А.Я.Анцупов и А. И. Шипилов)

Функции конфликтов Позитивные помогает прояснить проблему; усиливает способность организации к изменениям; могут усиливать мораль, углубляя и обогащая взаимоотношения между людьми; могут способствовать самостоятельному повышению уровня квалификации и знаний; способствуют производству новых созидательных идей; помогают понять людям, кто они есть на самом деле. Негативные Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально- психологического климата в коллективе Представление о побежденных группах, как о врагах Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

Объективные факторы возникновения конфликтов

Личностные причины конфликтов Субъективная оценка поведения партнера как недопустимого Низкий уровень социально- психологической компетентности Низкая конфликтоустойчивость Завышенный уровень притязаний Плохое развитие памяти Тип темперамента, акцентуации характера

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогенны Конфликтогены это слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту. Конфликтогены это слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту. Эскалацияконфликтогенов состоит в следующем: Эскалация конфликтогенов состоит в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогенном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Структурная модель конфликта стороны конфликта; предмет конфликта; образ конфликтной ситуации; мотивы конфликта; позиции сторон-конфликтеров

Сторонами конфликта считают субъектов социального взаимодействия, интересы которых нарушены непосредственно, или субъекты, которые явно (неявно) поддерживают оппонентов. Предмет конфликта - объективно имеющаяся или кажущуюся проблема, что служит причиной противоборства между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников, их совместимости). Это именно та противоречивость, которая является причиной возникновения конфликта.

Отражение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия определяет образ предмета конфликта. Мотивы конфликта, как внутренние побудительные силы, подталкивают субъектов социального взаимодействия к конфликту. Мотивы проявляются в форме потребностей, интересов, целей, убеждений. Позиции сторон-оппонентов - это то, о чем заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Формула конфликта Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент

Участники Участники конфликта – это люди, которые вовлечены в конфликтную ситуацию. Причем это может быть как отдельная личность или организация, так и целое государство. Выделяют основных и второстепенных участников. Среди основных противоборствующих сторон можно определить инициатора. Среди второстепенных – подстрекателей, организаторов. Эти лица не участвуют в конфликте напрямую, но способствуют развитию конфликта, вовлекают новых участников. Индивиды, поддерживающие ту или иную конфликтующую сторону, образуют группу поддержки.

Объект конфликта рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея) ценность, которая находится на пересечении интересов противоборствующих сторон.

КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ - это ситуация скрытого или явного противоборства сторон ИНЦИДЕНТ - это действие или совокупность действий участников конфликта, провоцирующие резкое обострение противоречия и начало борьбы между ними.

Основные периоды и этапы динамики конфликта

Особенности педагогических конфликтов – Профессиональная ответственность педагога за педагогически правильное разрешение ситуации. – Участники конфликтов имеют различный социальный статус чем и определяется их разное поведение в конфликте. – Разница возраста и жизненного опыта участников разводит их позиции в конфликте, порождает разную степень ответственности за ошибки при их разрешении. – Различное понимание событий и их причин участниками (конфликт «глазами педагога» и «глазами воспитанника» видится по-разному), поэтому педагогу не всегда легко понять глубину переживаний воспитанника, а воспитаннику – справиться со своими эмоциями, подчинить их разуму.

Присутствие других воспитанников при конфликте делает их из свидетелей участниками, а конфликт приобретает воспитательный смысл и для них. Профессиональная позиция педагога в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении и на первое место суметь поставить интересы воспитанника как формирующейся личности. Всякая ошибка педагога при разрешении конфликта порождает новые ситуации, в которые включаются другие участники.

Отберите 10 из 30 личностных качеств педагога, которые имеют решающее значение в преодолении педагогических конфликтов 1. Справедливость.16. Инициативность. 2. Терпимость.17. Импровизационность. 3. Тактичность.18. Решительность. 4. Ответственность.19. Доброта. 5. Оптимизм.20. Терпеливость. 6. Принципиальность.21. Артистизм. 7. Требовательность к себе.22. Эмпатийность. 8. Требовательность к ребенку.23. Целеустремленность. 9. Самоуважение.24. Любовь к детям. 10. Уважение личности ребенка.25. Аккуратность. 11. Доброжелательность.26. Энергичность. 12. Эмоциональность.27. Деловитость. 13. Самообладание.28. Альтруизм. 14. Уравновешенность.29. Демократичность. 15. Уверенность в себе.30. Великодушие. Задание:

Приведите пример педагогического конфликта и опишите его структуру: стороны конфликта, предмет конфликта, мотивы конфликта, позиции конфликтующих сторон

Тема 2. Психологический анализ ситуаций и конфликтов

Особенности конфликтной ситуации 1. Продолжительность и этапы: завязка или нарастание; открытое противоборство, называемое инцидентом; тот или иной исход, ведущий к завершению конфликта или переходу его на другой уровень (затухание). 2. Отношение самих сторон к сложившейся ситуации 3. Степень склонности к конфликту каждой из сторон

Черты характера, в силу которых люди оказываются втянутыми в конфликтные ситуации стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово; чрезмерная принципиальность; излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях; необоснованно несправедливая оценка поступков и действий коллег, умаление их роли и значимости в коллективе; консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, явно тормозящие его развитие; стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь; излишняя настойчивость, навязчивость; неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка; инициатива, особенно творческая, – это хорошо, но только если она уместна, иначе коллективу грозит нарастание атмосферы напряженности.

Типы конфликтной личности Демонстративный конфликтный тип –хочет быть постоянно в центре внимания, стремится хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к взрослым и детям определяется взаимной оценкой, очень зависим от оценки окружающих. Неуправляемый тип – импульсивный, плохо контролируемый, с трудно предсказуемым поведением, часто ведет себя вызывающе, агрессивно, игнорирует общепризнанные нормы поведения, страдает завышенной неадекватной самооценкой, требует подтверждения своей значимости, в конфликтах и своих неудачах виновными считает других, не умеет планировать свою деятельность, не извлекает уроков из ситуаций, плохо поддается воспитательным воздействиям. Целенаправленный конфликтный тип – использует конфликт как средство достижения своих целей, выступает в нем активной стороной. Склонен к манипуляциям и играм, очень рационально ведет себя в конфликтной ситуации, просчитывает варианты по типу: "если я так, то…", знает слабые и сильные стороны соперника, в споре пытается доказать свою правоту, напорист в достижении чего- либо, подавляет более слабых.

Задание: Опишите конфликт, участником или наблюдателем которого Вы были. Дайте анализ конфликтной ситуации по схеме: описание ситуации или конфликта; причины возникшей ситуации (внутренние и внешние условия ее возникновения) и повод перехода в конфликт; его динамика; смысл конфликта для каждого из его участников; психологический анализ отношений между участниками ситуации.

Тема 3. Способы разрешения конфликта

Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющего общую значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизация их отношений.

Картография конфликта: Этап 1. В чем проблема? (в общих чертах) Этап 2. Кто участники конфликта? (главные стороны конфликта, есть ли скрытый манипулятор) Этап 3. Какие истинные нужды и опасения каждого из участников конфликта? (перечислить основные потребности и опасения, прояснить мотивы, стоящие за позициями участников конфликта) Этап 4. Возможные решения проблемы.

По типу поведения в конфликте возможно выделить три принципиально различных подхода: 1) изменить ситуацию, 2) изменить отношение к ситуации; 3) измениться самому. Эти три типа взаимодействий осуществляются в рамках пяти стилей поведения в конфликте, выделенных американскими учёными У.Томасом и Х Килменом.

Избегание конфликта (уход, изменить отношение к ситуации) 1 типичные формы ухода: -молчание; -демонстративное удаление; -обиженный уход; затаенный гнев; -депрессия; -игнорирование обидчика; -едкие замечания по «их» поводу за «их» спиной; -переход на чисто деловые отношения; -индифферентное отношение; -полный отказ от дружеских или деловых отношений с провинившейся стороной. Избегание или уход от конфликта может привести к росту проблемы!

2 Сглаживание Одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Этот прием чаще всего использует те, для кого предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая «хорошая ссора». Данный стиль неприемлем, когда - приходится поступиться своим достоинством и честью; - уступая, человек «теряет своё лицо»; - стиль используется как постоянный вариант поведения в конфликте.

3 Компромисс Достижение соглашения взаимными уступками, открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения «на потом» и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимной равности прав и обязанностей открытости претензий. Недостатки компромисса в том, что он не до конца удовлетворяет нужды сторон и является далеко не самым оптимальным решением конфликта (компромисс может послужит этапом принятия оптимального решения, т.е. «если мы не найдём лучшего решения, то разделим пополам»).

4 неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не может снять другая сторона. Конфронтация Недостатки применения данного стиля: - он редко приносит долгосрочные результаты - проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки её воле, или даже саботировать его; - после длительной конфронтации остаётся осадок горечи (необходима техника релаксации); - необходимо умение жить в ситуации неудачи.

5 Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Он самый неблагоприятный для сохранения отношений. Принуждение Человек, использующий эту стратегию активен и ведёт открытую борьбу. Ею следует пользоваться людям, решившим сделать карьеру (участие в конкурсах, борьба за гранты, повышение разряда и т.д.). Она бывает оправдана в первые дни работы с коллективом (организационный период) или если преподаватель, например, берет контроль в свои руки, для того чтобы оградить детей от насилия или опрометчивых поступков.

Сотрудничество (изменить отношение к ситуации и изменить ситуацию) - стратегия выиграть-выиграть. Соглашение достигается в спорной ситуации, когда принято высококачественное решение, не встречающее возражений. Типичные правила действий в этом варианте предполагают, что участники прежде всего стремятся победить проблему, а не друг друга, что они избегают торга или усреднения, что они ищут факты для решения проблемы; что они принимают конфликт как полезный, считая, что он не вызовет угрозы или обороны. В основу данной стратегии положен закон толерантности (терпимости), любой участник конфликта имеет право быть другим. Цель использования данной стратегии - достижение долгосрочного согласия. Измениться самому!

Методы выхода из конфликта Для выхода из конфликтной ситуации можно: Дать выход своим чувствам, предупреждая об этом других. Найти авторитетного третьего, кто поможет разобраться в конфликте. Поставить себя на место другого человека. Осознать право на существование иной точки зрения. Быть твердым, говоря о проблеме, и мягким с людьми.

Общие рекомендации по разрешению конфликта со взрослыми: 1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. 2. Определить возможность переговоров. 3. Согласовать процедуру переговоров. 4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. 5. Разработать варианты решений. 6. Принять согласованное решение 7. Реализовать принятое решение на практике.

Тема 5. Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе детского сада

Воспитатель воспитатель Воспитатель воспитатель Причины: личная антипатия, несовпадение точек зрения по профессиональным вопросам, ревность к отношениям с родителями, детьми, ощущение собственной нереализованности.

Старший воспитатель воспитатель Старший воспитатель воспитатель Причины: недостаточная заинтересованность педагога в реализации образовательных программ и в их результатах, игнорирование воспитателем предложений старшего воспитателя, новых разработок, отсутствие конструктивной модели взаимодействия старший воспитатель воспитатель.

Заведующий старший воспитатель Заведующий старший воспитатель Разногласия по поводу внедрения различных программ, игнорирование педагогических принципов и взглядов друг друга.

Администрация воспитатель Администрация воспитатель Завышенные требования, неадекватная оценка труда, несоответствие деятельности воспитателя ожиданиям администрации, неудовлетворенность стилем руководства.

Воспитатель родитель Воспитатель родитель разногласия по поводу психологических особенностей ребенка, неадекватного поведения ребенка в группе, завышенные требования к ребенку, неадекватная оценка способностей ребенка, недостаточное внимание к ребенку.

Родитель Администрация Родитель Администрация недостаточная осведомленность родителя о деятельности ДОУ, специалистах и их деятельности, недостаточная информированность администрации о семье.

1. Развитие сплоченности коллектива: совместные мероприятия; мобилизация сил членов коллектива на решение проблемы; делегирование полномочий; тренинг.

2. Работа с личностными проблемами: направление к специалисту; тренинговые занятия (развитие навыков ауторелаксации, коммуникативных навыков и т. д.); подключение администрации с разрешения воспитателя

Рекомендации руководителю по снижению конфликтности с подчиненными - Объективно оценивать труд своих подчиненных. - Проявлять заботу, по отношению к ним. - Не злоупотреблять официальной властью. - Эффективно использовать метод убеждения. - Совершенствовать стиль своей организации работы с подчиненными. - Информировать всех педагогов при распределении премий, надбавок к заработной плате (социальная справедливость и гласность). - Предупреждать и устранять межличностные конфликты.

Тактика поведения педагогов в ситуации служебного конфликта

1. Уясните ситуацию, ответив себе на вопросы : - Насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки ожесточений одной или обеих сторон? - Достижению каких целей другой стороны вы, быть может, препятствуете? - С каким личностным барьером установки, темперамент, характер, нервозность вы столкнулись? - Что важнее для дела возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение?

2. Первому сделать шаг к нормализации отношений. Открыто взять на себя долю вины и предложить спокойно отыскать приемлемое для обеих сторон решение.

3. Прибегнуть к мнению третьего, незаинтересованного и авторитетного лица, которое должно рассмотреть деловую, не эмоциональную сторону конфликта.

Реагирование на конфликтное поведение Реагирование на конфликтное поведение - Главное внутреннее принципиальное отношение. - Мудрость. Мудрый человек, не зависимо от возраста на все смотрит сверху и широко, агрессивность среди людей - явление естественное и реагировать на каждый выпад будет себе дороже. - Понимание другого. Почему человек ведет себя конфликтно? Причин может быть множество. Но скорее всего он не может справиться с какой-либо ситуацией. Поймите его, помогите ему или просто пройдите мимо. - Внутренняя безмятежность и сохранение достоинства. Душевно здоровый человек унижен и оскорблен быть не может.Если вы знаете себе цену, с чего вы поверите словам другого? И из лимона можно сделать лимонад: обратите внимание на то, как воспринимают вас окружающие, что особо подмечают. - Ваша ответная агрессия неконструктивна. Как правило, она вызывает ответную агрессию. - Миролюбие ваш союзник. - Будьте готовы признать свою вину. Пока вы считаете виновным другого, он будет защищаться и видеть виновным только вас. - Не будьте мстительны. Человек, плохой для вас, абсолютно может не являться таковым для других.

Задание: Опишите педагогический конфликт. Приведите его картографию

Если проблема принадлежит воспитателю 1. работать с ребенком - попытаться изменить поведение ребенка; 2. работать со средой - попытаться изменить среду, обстановку; 3. работать с собой - попытаться изменить себя.

«Я - сообщение» Описание ситуации Точное название своего чувства Описание желательного варианта

Адекватная стратегия профессионального поведения в конфликте Диагностика основной проблемы Реализация выработанного решения Оценочные действия

Диагностические приемы

1. Обращение к говорящему за уточнениями. «Что Вы хотите этим сказать?»

2. Определение степени прочности позиции, занятой оппонентом в конкретной ситуации. Пересказ педагогом услышанного. «Покажите, объясните мне, почему это справедливо?»

3. Отражение чувств. «Мне кажется, что Вы чувствуете... и мне близки Ваши чувства»

4. Структурирование педагогом собственных знаний о ситуации. «В чем же расходятся наши взгляды на данную ситуацию?..».

5. «Взвешивание» возможных способов воздействия на оппонента и определение среди них наиболее эффективного, авансирование похвалы. «Я уверен, что у Вас это получится хорошо»

6. Определение и выделение основной причины возникновения проблемы.

7. Обсуждение и доведение до понимания оппонента аргументов, подтверждающих обоснованность занятой педагогом позиции. Ориентация на общение, на диалог как способ противовеса педагогическому менторству, поучению.

8. Распознавание поведения оппонента в конкретной ситуации. «Если я правильно понял, то Вы хотели сказать, что...»

9. Выявление слабых аргументов оппонента: отсутствие последовательности в изложении им своей позиции, поверхностный анализ фактов своего поведения, необоснованные заключения, противоречивость в высказанных утверждениях.

10. Переформулирование высказывания оппонента. «Как мне показалось, вы сказали, что...»

12. Резюмирование. «Если теперь подытожить сказанное Вами, то...».

Реализация выработанного решения 1. Обращение к фактам («В чем совпадают наши взгляды, позиции?»). 2. Воздействие на чувство самоуважения другого человека («Вы же умный человек...»). 3. Подчеркивание тех моментов, с которыми педагог согласен. 4. Создание у оппонента чувства причастности к процессу выработки и реализации решения. («Как нам с вами поступить?», «Что нам делать дальше?»). 5. Использование психологической паузы 6. Перевод разговора на другую тему, если видно, что ход развития событий складывается не в пользу педагога.

Оценочные действия Подытоживание основных идей и чувств говорящего. «Итак, если подвести итог нашему разговору, то получается следующее...».

Этапы урегулирования конфликта 1. Добиться адекватного восприятия оппонентами друг друга 2. Организовать диалог между конфликтующими сторонами 3. Организовать взаимодействие

Приемы снижения эмоционального напряжения не отвечайте на агрессию агрессией; не оскорбляйте и не унижайте оппонента; дайте возможность оппоненту высказаться, внимательно выслушав его претензии; старайтесь выразить свое понимание и соучастие в связи с возникшими у оппонента трудностями; не делайте скоропалительных выводов, не давайте поспешных советов; предложите оппоненту обсудить возникшие проблемы в спокойной обстановке.

Правила ведения диалога соблюдайте такт, корректность по отношению к оппоненту. Это должен быть разговор равного с равным; не перебивайте без надобности, сначала слушайте, а потом говорите; не навязывайте свою точку зрения, ищите истину вместе; отстаивая свои позиции, не будьте категоричны, умейте усомниться в самом себе; в своих доводах опирайтесь на факты, а не на слухи и чужие мнения; старайтесь правильно задавать вопросы, они являются основным ключом в поисках истины; не давайте готовых «рецептов» решения проблем, постарайтесь так построить логику рассуждений, чтобы оппонент сам находил нужные решения.

Взаимодействие предполагает: уточнение круга проблем и вариантов их решения; распределение виды работ; назначение сроков их выполнения; определение системы контроля. Взаимодействие предполагает также дополнительные встречи, консультации, обмен мнениями

Метод логического анализа 1. Укрепите в себе положительное отношение к человеку, которого вы хотите понять. 2. Опишите в своем воображении ситуацию, в которой он оказался. 3. Ответьте на вопросы: что он делает? Почему он это делает? Зачем (с какой целью) он это делает? 4. Какие желания и потребности человек пытается удовлетворить посредством своих действий? 5. Каким образом следует построить общение или взаимодействие с тем человеком, чтобы учесть его и свои цели и не вызвать конфликта?

Самый эффективный путь разрешения конфликтов между воспитателем и родителем это хорошая работа воспитателя. Если он действительно работает с душой, увлечен ею, "горит" на работе, то родители прощают ему многое. У такого воспитателя, как правило, вообще не возникает конфликтов! Однако в большинстве случаев конфликты все-таки имеют место. Но их можно свести к минимуму!

Профилактика конфликтов Воспитатель -Родитель 1. Информировать родителей о том, что происходит в ДОУ помимо плана расписания и порядка. 2. Показать родителям как можно безболезненно решить конфликты, например «Памятка бесконфликтного общения». 3. Грамотно доносить информацию до родителей не только о поведении ребенка, но и о деятельности ДОУ.

Профилактика конфликтов руководителя с подчиненными Объективно оценивать труд своих подчиненных Проявлять заботу по отношению к ним Не злоупотреблять официальной властью Эффективно использовать метод убеждения Совершенствовать свой стиль организации работы с подчиненными Предупреждать и устранять межличностные конфликты Информировать всех педагогов при распределении премий, надбавок к заработной плате ( социальная справедливость и гласность)

Реагирование на конфликтное поведение Не будьте мстительны Сохраняйте внутреннюю безмятежность и достоинство Ваша агрессия - неконструктивна Будьте готовы признать свою вину Миролюбие- ваш союзник Понимайте другого Мудрость

Главное при разрешении конфликтных ситуаций прийти к согласию, а не их усугублению, и не допустить нового витка конфликта. Но последствия конфликта, при любом исходе, оказывают влияние на организацию.

Задание: Проанализируйте факторы, способствующие возникновению конфликтов в Вашей организации. Составьте «Памятку бесконфликтного общения» для родителей

Благодарю всех за внимание