ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Выполнила : Специальность : Логистика (5 В )

1. Регулирование заработной платы Заработная плата включает в себя : 1) тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам ; 2) доплаты и компенсации ; 3) надбавки ; 4) премии.

Тарифные ставки и оклады Определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Доплаты и компенсации Доплаты производятся как возмещение дополнительных затрат рабочей силы из - за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен.

Премии и надбавки Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течении установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина зависит от достигнутых результатов. Следовательно, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Основными формами регулирования заработной платы зарубежных стран « классического рынка » ( Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). являются : установление минимальной зарплаты на уровне государства ; на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы ; фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок ;

Установление минимальной зарплаты По типу регулирования минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить на две группы : 1 группа : страны, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно ( США, Канада, Франция, Испания, Португалия и др ). 2 группа : страны где минимальный уровень заработной платы устанавливается в коллективных договорах между предпринимателями и профсоюзами ( Германия, Италия, Англия, Япония )

Установление минимальной зарплаты Порядок установления и пересмотра минимальной заработной платы по некоторым странам :

Индексация доходов Индексация доходов производится для сохранения определенного уровня жизни граждан. во Франции, Бельгии, Люксембурге, Нидерландах, Дании, Греции, Португалии, США и Канаде. Здесь действует порядок, установленный либо правительством, либо согласованный при заключении коллективных договоров. В Германии, Австрии, Швеции и Японии профсоюзы предпочитают прямое коллективно - договорное регулирование заработной платы с учетом роста цен.

Установление тарифных ставок Факторы формирования тарифной системы в некоторых странах с развитой рыночной экономикой :

Установление тарифных ставок Япония. Три вида тарифных ставок : 1) Личная : Связана с пожизненным наймом Возраст стаж 2) Трудовая : Квалификация Результаты труда 3) Синтезированная : Сочетает элементы личной и трудовой ставок. Именно эта ставка используется в 2 / 3 компаний.

Опыт США В политике регулирования оплаты труда на государственном уровне особое место занимает налогообложение прибыли как основного источника формирования средств, которые затем распределяются между работниками в форме их заработной платы. Механизм налогообложения отличается высокой эффективностью и мощным стимулирующим воздействием на заинтересованность работников и их коллективов в росте конечных результатов, разработке и освоении высокопроизводительной техники и прогрессивных технологий.

Налог на прибыль В США налог на прибыль взимается по трехразрядной шкале ставок : 15% - на первые 50 тыс. долларов прибыли ; 25% - на следующие 25 тыс. долларов ; 34% - сверх этой суммы. Такое построение налоговой шкалы, предусматривает пониженные ставки для средних и малых фирм.

Налог на прибыль Для стимулирования научно - технического прогресса в США действует налоговая скидка на инвестиции в НИОКР, которая позволяет компаниям уменьшать свои налоговые обязательства на величину, равную 20% среднегодового прироста вложения в НИОКР за предшествующие три года. Скидка распространяется как на внутрифирменные НИОКР, так и на те, которые осуществляются по контрактам с другими компаниями, а так же на расходы компаний на вузовскую науку ( программы обучения и повышения квалификации, создания центров обеспечению научных работ необходимым оборудованием и т. д.).

Опыт США Как и в других странах с рыночной экономикой, в США накоплен большой опыт отраслевого регулирования заработной платы посредством переговоров и заключения соответствующих соглашений.

* Интересно В связи с ростом стоимости жизни в 1989 году работники компании « Боинг » потребовали увеличения размеров оплаты их труда. Компания предложила повысить зарплату на 10% в течении трех лет, сохранить обычные надбавки и выплатить две премии, составляющие в целом 11%. Предложение руководства компании не было принято рабочими и служащими. В этой связи 57 тысяч членов Международной ассоциации механиков объявили забастовку в штатах Вашингтон, Орегон и Канзас. Семь недель спустя обе стороны заключили и приняли взаимоприемлемое соглашение, которое предусматривало увеличение на 10% заработной платы путем ежегодных надбавок в течении трех лет, а также единовременные годовые выплаты в размере 10,5% и 4%. Аналогичный договор был предложен техникам компании « Боинг », членам Сиэлтской профессиональной ассоциации инженеров и служащих, которые приняли его, используя принцип голосования по почте. В дальнейшем действие этого договора было распространено на все 28 тысяч механиков и 3 тысячи служащих компании « Боинг - Вертол ».

« Шведская модель » Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной « шведской модели » социально - экономического развития. Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

« Шведская модель » Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, который объединяет в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда.

« Шведская модель » Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут – достичь соглашения об общих размерах повышения зарплаты для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Политика « солидарной заработной платы » С начала 50- х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении колдоговоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы. Основой, которой являются следующие принципы : равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Политика « солидарной заработной платы » Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она на ряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской трактовке означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельное, пять – на среднем уровне, а два – убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Политика « солидарной заработной платы » Установленный таким образом уровень зарплаты оказывается слишком высоким для низкорентабельных предприятий. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать зарплату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.

Политика « солидарной заработной платы » Так, практически ликвидирована одна из металлоемких отраслей – гражданское судостроение ; примерно вдвое сократились низкорентабельные горнодобыча, производство стали и выпуск продукции легкой промышленности. В то же время быстрыми темпами развивались машиностроение, и в частности такие высокорентабельные отрасли, как автомобилестроение, производство средств связи, электроника и энергетическое машиностроение.

Политика « солидарной заработной платы » Еще одна характерная особенность так называемой солидарной зарплаты – сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания : поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых.

Политика « солидарной заработной платы » Самые низкооплачиваемые рабочие получают тысяч крон в год, самые высокооплачиваемые ( строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве ) – до 180 тысяч крон в год. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1:2. Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.

Опыт Японии Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70- х годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего, на уровне предприятий. В структуре зарплаты по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе – устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как « основная заработная плата ».

Опыт Японии Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода.

Опыт Японии Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название « повозрастная оплата труда ». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции « пожизненной заработной платы ».

Опыт Японии Но необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии. Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских промышленников на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания промышленных фирм.

Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно выделить шесть ключевых групп : возраст, стаж, образование ; должность, профессия, обязанности ; условия труда ; результаты работы ; пособия на семью, жилье, транспорт ; региональные пособия ( учитывая особенности региона, где расположено предприятие ).

Опыт Японии На сегодняшний день тенденция роста оплаты труда в Японии является наиболее стабильной по сравнению с другими развитыми странами. Средняя заработная плата на март 1997 года составляла около 3000 долларов США. Это самый высокий показатель в мире : в США, например, в тот же период он достигал 63% японского уровня, в Германии – 77%, во Франции – 39%. Один раз в год (1 апреля ) зарплата работников всех предприятий Японии традиционно повышается ( в апреле 1997 года – на 2,9%). Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда их роднят пять общих черт : Зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника ; Зависимость оплаты труда от так называемых жизненных пиков ; Влияние на уровень оплаты труда фактического трудового вклада или реальных результатов работы ; Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия ; Уровень дифференциации оплаты труда в Японии – один из самых низких в мире ( ниже только в Швеции – 1:3).

* ИНТЕРЕСНО

Разработка государством антидискриминационного законодательства : Дискриминация ( лат. Discriminatio различение ) ограничение прав и обязанностей человека по определённому признаку. Япония : зарплата женщин в среднем составляет 44% от заработка мужчин. Антидискриминационное законодательство ЕС запрещает дискриминацию в профессии и других сферах на почве расовой принадлежности или происхождения, инвалидности, возраста, религии или веры. Выполнение двух директив : /43/EC ( отсутствие любой дискриминации, основанной на расе или этническом происхождении ) /78/EC ( создание общих условий в пользу равенства отношений в области занятости и труда ). США : к числу законодательных актов относятся : закон о равной оплате (1963 г.) закон о гражданских правах (1964 г.) закон о недопущении дискриминации в сфере занятости в связи с возрастом (1967 г.), закон о реабилитации инвалидов (1973 г.)

Инвестиции в человеческий капитал Человеческий капитал - это сам человек - работник, а также его способность к труду, то есть трудовой ресурс, при определенных условиях выступающий как капитал для его нанимателя. Человеческий капитал составляет 72,1% национального богатства США. Также в США доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП. Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций : образование, подготовка на производстве ; здравоохранение ; мотивация ; поиск информации и миграция ; фундаментальные научные разработки ; экология и здоровый образ жизни ; культура и досуг.

Инвестиции в человеческий капитал Один из основателей теории человеческого капитала Теодор Шульц доказал, что в экономике США доход от инвестиций в человеческий капитал больше, чем в физический. При этом инвестиции в человеческий капитал дают отдачу в 5-6 раз больше, чем в материальное производство. США : 76% корпораций ( с численностью занятых 500 и более чел.) имеют программы в области подготовки и переподготовки кадров. Американские компании руководствуются тем, что обучение должно : Давать конкретные знания и навыки, которые затем будут использованы в работе ; Носить достаточно универсальный характер, чтобы полученная квалификация могла быть использована на разных участках производства ; Способствовать реализации стратегических целей фирмы ; Рассматриваться как двойные инвестиции - в человека и в производство.

3. Регулирование режима и условий труда. Продолжительность рабочего дня. в Финляндии работают только до 16 часов. во Франции рабочая неделя составляет 35 часов ( с 1998 г ). в Германии рабочий день разделен на две части : с 9 до 13 часов, после чего следует 3-4 часовой перерыв, затем с 5 до 8 вечера. в Испании так же предусмотрен 3-4 часовой перерыв. в Японии и Южной Корее 9 часовой рабочий день. Общее количество часов в году : Германия – 1444 часов. Франция – 1700 часов. США – 1815 часов. Япония – 2150 часов. Южная Корея – 2447 часов.

3. Регулирование режима и условий труда. Забота о граждан. Государственная система социальной защиты населения : пособия по безработице ; пенсии ; пособия по болезни, инвалидности ; жилищные пособия ; пособия на получение образования ; медицинская помощь ; гарантирование государством минимального уровня доходов. Каждая страна формирует собственную систему социального обеспечения. Наиболее высокий уровень социальной защиты достигнут в Швеции, Германии, Норвегии, Дании.

Спасибо за внимание !