Разработка отраслевого профессионального стандарта Март 2011

2 Текущая ситуация в нормативных документах, регулирующих социально-трудовые отношения 1. Действующие на сегодня Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КС) не являются действенным инструментом в государственном регулировании социально-трудовых отношений, т.к.: - отсутствует полная формализация профессий, соответствующая современным требованиям бизнеса, т.е. нормативное закрепление квалификационных характеристик профессий на государственном уровне; - отсутствует распределение по уровням сложности качественно различных по технологическому содержанию работ профессий; - нет основы для установления Национальной системы квалификации, т.е. системы установления и признания квалификационных уровней профессий. 2. Отсутствие единого подхода к установлению требований к квалификации специалистов различного уровня и рабочих приводит к тому, что кадровый менеджмент - не совершенен как целостная система и не направлен на обеспечение роста производительности труда. Проблемы по регулированию социально-трудовых отношений В РК отсутствует единый нормативный документ, регламентирующий требования к квалификации специалистов различного уровня, в результате чего не осуществляется должным образом развитие и мотивация производственного персонала 2

Текущая ситуация на производстве: основные проблемы взаимоотношений «работодатель-работник» Оплата труда находится вне четкой зависимости от квалификации и сложности выполняемой работы. Система мотивации не работает и не приводит к росту производительности труда работников, как следствие к росту благосостояния Компании в целом. нет четкой взаимосвязи установления уровня оплаты труда с уровнем квалификации и выполняемыми трудовыми функциями; затруднен процесс оценки как кандидатов при приеме на работу, так и работающего персонала по единым стандартам; трудно определить потребности в обучении и переподготовке кадров, и др.; Отсутствие единых подходов кадрового менеджмента по группе компаний, в том числе к система мотивации персонала. не может определить свой профессиональный уровень, планировать карьеру; не видит своих перспектив в компании; отсутствие лояльности к компании; чувство незащищенности, неопределённости перспектив занятости, демотивация; рост психологической напряженности в коллективе; нет механизма подтверждения квалификации сертификатом – основы для дальнейшего профессионального роста. Отсутствие четких, прозрачных процедур без предъявления квалификационных требований приводит к отсутствию четкого понимания у работника требований Работодателя, пониманию взаимосвязи оплаты труда с результатом его личного вклада и качества выполненной работы, отсутствию ясных перспектив относительно его профессионального развития и роста в Компании. Каждая компания устанавливает свои критерии и процедуры отбора, оценки, системы оплаты труда персонала и определяет потребность в обучении, которые часто являются формальными и неэффективными. Требования работников по оплате труда являются завышенными, т.к. основаны на сравнении с оплатой труда других компаний, а не с привязкой к личному вкладу и результативности Компании в целом. Проблемы: Последствия: РАБОТНИК РАБОТОДАТЕЛЬ Сложившуюся ситуацию можно кардинально изменить путем создания системы профессиональных стандартов, на базе усовершенствования ЕТКС и КС с учетом иерархии должностей, которые закрепят перечень необходимых квалификационных требований, начиная от рабочего низкой квалификации до топ-менеджера (руководителя организации). 3

4 Текущая ситуация в кадровом менеджменте Обучение (корпоративное и внешнее) не всегда нацелено на развитие квалификационного уровня и производительного труда Отсутствует единый подход ко всем уровням персонала при оценка деятельности Не формализован, не всегда по заранее разработанному плану и последовательной подготовке Не носит стимулирующего характера, т.к. не учитывает сложность работы, уровень квалификации, ответственности на основе общей программы без четкой иерархии, идентификации должностей по группе компаний КМГ сложно реализовывать Программу Кадрового резерва Отсутствует единый подход ко всем уровням персонала при тестирование на предмет профессиональных знаний и компетенций Руководители - 8% Специалисты и служащие - 35% Рабочие – 57% Структура персонала: При регламентации практически всех HR-инструментов: кадровый менеджмент не работает как целостная система; не способствует росту производительности труда; имеются определенные риски в бесперебойной и безаварийной работе производственных подразделений компаний 4

Переход на интегрированный кадровый менеджмент через внедрение отраслевого профессионального стандарта Интеграция – объединение (все категории работников), соединение (все HR-процессы), интегрирование (все квалификационные требования и проф. компетенции). Модель деятельности всех категорий работников Отраслевая рамка квалификация Требования к уровню квалификации Требования к опыту работы Требования к проф. образованию и обучению Профессиональный стандарт Опыт работы, лет Отбор и найм персонала Обучение и развитие персонала Оценка деятельнос-ти Развитие карьерного роста Система грейдов и оплата труда Формирова- ние кадрового резерва Отраслевая рамка квалификаций – это инструмент, который помогает распределять и классифицировать все квалификации отрасли, установить их взаимосвязь и возможности достигать квалификаций разных уровней, переходя из нижнего уровня к высшему. Профессиональный стандарт – свод квалификационных требований и компетенций определенной профессии (включая различные профессиональные уровни). 5 ЕТКС КС

Подпроект 1: «Пилотный проект по разработке ПС на примере бизнес- направления «Добыча нефти и газа» - ( гг.) В 2009 году КМГ инициировал пилотный проект в рамках деятельности Ассоциации «KAZENERGY» по разработке профессиональных стандартов для нефтегазовой отрасли. В рабочую группу вошли представители министерств образования и науки, труда и социальной защиты населения РК, Союза «Атамекен» и специалисты КМГ. Департамент управления человеческими ресурсами АО НК «Каз МунайГаз» является непосредственным исполнителем данного проекта. Финансирование на проект не выделялось. Основные результаты по пилотному проекту: 1)Разработан Формат отраслевого профессионального стандарта (ОПС). ОПС на примере «Добыча нефти и газа» апробирован в нефтегазодобывающих управлениях (НГДУ) АО «РД «Каз МунайГаз», т.е. все требования работодателей учтены. 2)Разработан Формат отраслевой рамки квалификаций (ОРК). ОРК на примере «Добыча нефти и газа» апробирована в компании «Карачаганак Петролиум Оперейтинг Б.В.», т.е. все должности и рабочие профессии нашли свое отражение в данной рамке квалификаций. 3)Отработка всей процедуры пилотного проекта (разработка, экспертиза, согласование) позволило подготовить Методику разработки отраслевого ПС. 4)С целью апробации данной методики, разработаны 55 ПС (включающие около 160 должностей/позиций) по добыче нефти и газа для уровня нефтегазодобывающего управления (далее – НГДУ), т.е. от рабочего до начальника НГДУ. Данные ПС рассматривались ведущими специалистами по добыче нефти и газа на базе производственных подразделений АО РД «Каз МунайГаз» (НГДУ «Жылыоймунайгаз», НГДУ «Жаикмунайгаз») и ТОО «СБП «Каз МунайГаз-Бурение», и получили высокую оценку. «Министерству образования и науки РК совместно с Министерством нефти и газа РК … подготовить профессиональные стандарты в нефтегазовой отрасли в рамках пилотного проекта АО НК «Каз МунайГаз». (Протокол совещания у Заместителя Премьер-Министра Республики Казахстан Орынбаева Е.Т. от 17 мая 2010 г., 20-46/ , 05-80) «Управляющим директорам (членам Правления) … начать разработку аналогичных профессиональных стандартов в курируемых дочерних организациях КМГ» (Протокол заседания Правления АО НК «Каз МунайГаз» от 18 июня 2010 г., 75) 6

Подпроект 2: «Разработка профессиональных стандартов АО НК «Каз МунайГаз» - ( гг.) План мероприятий по разработке профессиональных стандартов АО НК «Каз МунайГаз», утвержденный решением Правления КМГ. (Протокол заседания Правления КМГ от г., 112) В 2010 году в группе компаний КМГ начата разработка отраслевого профессионального стандарта, т.е. профессиональных стандартов по всем бизнес-направлениям нефтегазовой отрасли. Для реализации данного проекта привлечены более 30 дочерних организаций и специалисты курирующих департаментов КМГ. Результаты проекта (ПС в %) по бизнес- направлениям н/г отрасли: Обобщая имеющиеся результаты проектов по разработке профессиональных стандартов, департаментом управления человеческими ресурсами подготовлено методическое пособие «Методология разработки отраслевого профессионального стандарта». Данное методическое пособие направлено в Национальные компании для использования в своих отраслях. (Приказ КМГ 356 от г. «О создании рабочей группы по разработке профессиональных стандартов по направлениям нефтегазовой отрасли») 7

Отраслевой профессиональный стандарт КМГ (на примере БН «Добыча нефти и газа») Отраслевой профессиональный стандарт (ОПС) – многофункциональный нормативный документ, определяющий в конкретной области профессиональной деятельности требования к квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням. ОПС включает основные 2 компонента: Паспорта профессионального стандарта и Единиц профессионального стандарта. «... Методика разработки профессионального стандарта КМГ принципиально отличается инновационным подходом, т.к. основывается на исследованиях комплексной структуры профессиональной деятельности» Отзыв экспертов Евросоюза на проф стандарты КМГ Паспорт отраслевого ПС Единица ПС (рабочий) Единица ПС (ИТР) Методология КМГ по разработке ОПС: от структурированного описания области и видов профессиональной деятельности к определению рабочих профессий/должностей, затем описание единиц профессионального стандарта по каждой профессии (обобщенной должности) 8

Паспорт профессионального стандарта БН «Добыча нефти и газа» 9

Сравнение: ЕТКС и профессиональный стандарт (рабочий) - Нет взаимосвязи между профессиями, в т.ч. бригад. - Отсутствуют условия и допуск к работе, квал. уровни. - Отсутствуют требования к стажу работы. 10

Сравнение: КС и профессиональный стандарт (АУП, ИТР) - Нет взаимосвязи между должностями. - Отсутствуют условия и допуск к работе, квал. уровни. - Отражены не все должности. 11

Область профессиональной деятельности «Переработка нефти и газа» 1. Вид проф. деятельности «Первичная и вторич. переработка нефти» … 1. Профессия «Диспетчер» - Цель проф. деятельности: … - Условия выполнения работы:... Особые условия допуска к работе: … 2. Вид проф. деятельности «Контроль качества нефти и нефтепрод.» N. Вид проф. деят- ти (далее - ВПД) … 2. Профессия «Инженер-технолог» - Цель проф. деятельности: … - Условия выполнения работы:... Особые условия допуска к работе: … N. Профессия «…» 1. Должность «Диспетчер» - Квалификационный уровень: … - Требования к профессиональному образованию и обучению: … -Требования к опыту работы: … - Необходимые компетенции: Функциональные: … Познавательные: … Общие/личностные качества: Нефтегазовая отрасль Вид экономической деятельности (область профессиональной деятельности) «Производство нефтепродуктов» 1. Профессия «Химик технолог по переработке нефти» Квал. уровень 6: … … Квал. уровень 5: … Квал. уровень 4: - Направление деятельности, - Требования к практическому опыту работы, - Требования к необходимости сертификации, - Рекомендуемые должности и их связь с действующими (КС и др.): … - Требуемый уровень проф. образования и обучения. 2. Профессия «...» N. Профессия «…» … Профессиональный стандарт КМГ:Профессиональный стандарт ЛУКОЙЛ: Сравнительный анализ структур ПС: АО НК «Каз МунайГаз» и ЛУКОЙЛ 1. Должность «Диспетчер» - Основные трудовые действия: … - Средства труда: … - Предмет труда:.. - Другие характеристики квалиф. уровня: … - Компетенции: базовые (знания), деятельностные (умения, навыки): проектные, производственно- технические, управленческие, коммуникационные Единица профессионального стандарта Семейство должностей/рабочих профессий, иерархически взаимосвязанных как по вертикали (по ВПД), так и по горизонтали (по квалификационным уровням – от 1 до 8 ) Единица профессионального стандарта 1. Должность «Старший диспетчер» - Квалификационный уровень: … - Требования к профессиональному образованию и обучению: … -Требования к опыту работы: … - Необходимые компетенции: Функциональные: … Познавательные: … Общие/личностные качества: N. Должность «…» 2. Должность «Инженер технолог» - Основные трудовые действия: … - Средства труда: … - Предмет труда:.. - Другие характеристики квалиф. уровня: … - Компетенции: базовые (знания), деятельностные (умения, навыки): проектные, производственно- технические, управленческие, коммуникационные Основные отличия ПС: 1) Область ПС: - вид экон. деятельности (Лукойл), - отрасль (КМГ). 2) ПС разрабатывается: - Лукойл на профессию, - КМГ на область проф. деятельности с учетом всех долж-й/раб. проф-й, иерархически взаимосвязанных по вертикали и горизонтали. 3)Понятие «профессия»: -трудовая функция (Лукойл), -обобщенная должность или группа родственных должностей (КМГ). 4) Единица ПС: -описание определенной должности (Лукойл), - описание конкретной профессии (КМГ). + ПС КМГ: + выявление раб. профессий и должностей по ВПД произ-ва позволяет систематизировать сущ. Классификатор проф-й, + иерархическая связь должностей/раб. профессий позволяет качественно совершен. HR-процессы, + формат ПС на основе Excel, позволяет легко автоматизировать процессы разработки и совершенствования ПС. 12

Сравнение квалификационных требований, предъявляемых к работникам по опыту работы Рекомендации Мак Кинзи в части типичного профиля руководителей крупнейших нефтегазовых компаний мира: -Требования к стажу работы в профессиональной сфере (6 лет на все должности ИТР и АУП) по действующим нормативным документам (КС и ЕТКС), применяемому в организациях в соответствии с Трудовым Кодексом РК, не соответствуют современным требованиям бизнеса. -Национальная Компания «Каз МунайГаз» должна придерживаться международных требований и стандартов. -Требования к опыту руководящих работников крупнейших зарубежных нефтегазовых компаний подтверждают адекватность установленных требований в профессиональном стандарте. 13

Построение системы подготовки кадров на основе профессиональных стандартов 1) Провести профилактический осмотр и текущий ремонт штанговых глубинонасосных установок I. Профессиональный стандарт II. Образовательный стандарт (модульная программа) Модуль 2. Проверка и смазка узлов станка-качалки III. Модульная технология обучения - Профессиональные стандарты способствуют разработке модульных программ обучения, основанных на компетенциях, т.е. ориентированных на результатах. - Внедрение модульного обучения потребует качественных изменений в системе образования и обучения. 14

Формат Отраслевой рамки квалификаций АО НК «Каз МунайГаз» (на примере БН «Добыча нефти и газа») Экспертиза, проведенная на примере должностей компании «Карачаганак Петролиум Оперейтинг Б.В.», показала наличие всех необходимых квалификаций в формате Отраслевой рамки квалификаций АО НК «Каз МунайГаз». ОРК позволяет гибко отражать в нем должности различных компаний и проводить идентификацию должностей в нефтегазовой отрасли 15

Пути развития карьеры согласно Отраслевой рамки квалификаций 16

Построение системы оплаты труда на основе Отраслевой рамки квалификаций В соответствии с пунктом 1 статьи 121 Трудового кодекса РК размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. На графике отражено распределение окладов в зависимости от отраслевой рамки квалификации должности. 17

Качественные изменения функций HR-менеджмента при внедрении профессионального стандарта HR – мероприятия До внедрения ПСПосле внедрения ПС Найм персонала Тестирование на знания Тестирование знаний + уровень компетентности Аттестация\оценка результативной деятельности работника Оценка: знаний, достижения установленных целей (МВО), общих компетенций, установленных в КМГ Оценка: знаний, общепринятых компетенций по уровням занимаемой должности, достижения КПД Подготовка кадров Обучение (корпоративное и внешнее) нацелено на получение знаний с неопределенным результатом Процесс обучения построен на анализе потребностей в обучении исходя из требований ПС, нацелен на планомерное развитие навыков и расширение знаний персонала Планирование карьеры Не формализованы профессиональные требования к кадровому резерву Профессиональные требования к каждому уровню должностей как по вертикали, так и по горизонтали. Профессиональные требования известные как сотруднику, так и руководителю Оплата труда Не носит стимулирующего характера, т.к. не учитывает сложность работы, уровень квалификации, ответственности Дифференцированный подход в зависимости от сложности выполняемых работ, уровня квалификации и ответственности 18

Работодателям иметь четкие требования к профессиям внутри отрасли, идентифицировать компетенции при найме сотрудников, оценить и повысить уровень квалификации, качество труда работников, обеспечить рост производительности труда; Работнику иметь четкое представление о возможностях своего карьерного роста, планировать карьеру, определять свой профессиональный уровень, иметь основание для повышения квалификации, повышать качество труда; Государственным органам: Министерство образования формировать с учетом профессиональных стандартов государственные образовательные стандарты всех уровней профессионального образования, программы обучения в системе дополнительного профессионального образования, оценивать качество обучения в соответствии с требованиями работодателей, активно обновлять их содержание в соответствии с изменяющимися требованиями рынка труда; Министерство труда - формировать политику в области занятости населения, планирование и прогнозирование трудовых ресурсов, профессиональное обучение незанятого населения, планирование социального развития, регулировать качественный ввоз иностранной рабочей силы и т.п. Отраслевые министерства - сформировать принципиально новый классификатор профессий\должностей для отрасли, обеспечить единый уровень качества труда в отрасли, независимо от места нахождения и типа предприятия, поднять качественный уровень развития отрасли. Выгоды от внедрения профессиональных стандартов 19

20 Создание рабочей (экспертной) группы Описание единиц компетенций Согласование с ведущими специалистами АО НК «Каз МунайГаз» Согласование с ведущими специалистами нефтегазовой отрасли Разработка формата ПС Направление в дочерние организации КМГ для представления замечаний и предложений (около 300 ПС) Разработка проектов ПС по БН «Добыча нефти и газа» (55 ПС) и согласование на базе производственных подразделений АО «РД «Каз МунайГаз» (НГДУ «Жылыоймунайгаз», НГДУ «Жаикмунайгаз») и ТОО «СБП «Каз МунайГаз-Бурение» Определение квалификационных уровней Определение основных должностей Определение отрасли/подотрасли Определение областей и единиц компетенций Разработка методики создания ПС Рассмотрение и одобрение на Научно-техническом Совете АО НК «Каз МунайГаз» (методическое пособие) Разработка ПС по всем направлениям нефтегазовой отрасли (6 БН) Разработка методологии разработки отраслевого профессионального стандарта Пройденные этапы по разработке профессиональных стандартов нефтегазовой отрасли ( гг.) Планы на 2012 год: Рекомендации по разработке и внедрению ПС на национальном уровне Согласование с крупными нефтегазовыми компаниями, в том числе с иностранным участием, в рамках деятельности Ассоциации «KAZENERGY»

Заключение 1. Разработка отраслевых профессиональных стандартов на основе упорядочения процессов построения профессионально-квалификационной структуры профессий и должностей по областям профессиональной деятельности и квалификационным уровням способствует повышению качества рабочей силы и роста производительности труда. 2. Отраслевые профессиональные стандарты позволяют не только качественно управлять человеческими ресурсами, но и регулировать вопросы ввоза иностранной рабочей силы, национализации кадров, с учетом интересов бизнеса и реалии рынка труда. 3. Для дальнейшей работы по внедрению отраслевых профессиональных стандартов необходима консолидация усилий государственных органов, профессиональных ассоциаций и производственных компаний, а также обновление нормативно-правовой базы. 4. Слаженная и системная работа всех субъектов рынка труда в данной области позволит продвинуться Республике Казахстан на путь построения Национальной системы квалификации с учетом международных требований. 21 СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!