Данный материал подготовлен исключительно с целью иллюстрирования устного сообщения консультантов и не отражает в полной мере содержания доклада и предложений «ПАКК» Настоящий материал предназначен для сотрудников организации-Клиента. Материал не может быть воспроизведен полностью или частично, а также распространен вне организации-клиента без предварительного письменного разрешения со стороны компании «ПАКК» Система премирования в Ритейле Опыт ПАКК

1 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Принципы и подходы к построению системы общего вознаграждения Дизайн системы общего вознаграждения Постоянная и переменная часть Реализация проекта компанией ПАКК Содержание

2 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Принципы построения систем общего вознаграждения

3 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Принципы построения систем общего вознаграждения Система окладов должна быть выстроена с учетом значимости рабочего места/должности на предприятии. Инструментарий: в качестве инструмента используется технология грейдирования должностей на основании оценки труда Премия должна выплачиваться в зависимости от результативности сотрудника/структурного подразделения/предприятия. Инструментарий: показатели устанавливаются в соответствии с методикой SMART. В качестве основной базы для выбора показателей премирования используется система ключевых показателей эффективности (KPI) Социальный пакет должен отражать актуальные потребности персонала и иметь дифференцированный характер Инструментарий: принцип «кафетерия», best practice Нематериальное вознаграждение должно занимать не последнее место в системе общего вознаграждения,т.к. является действенным и малозатратным механизмом увеличения производительности труда

4 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Подход пак к разработке систем общего вознаграждения Система общего вознаграждения является инструментом решения бизнес-задач, и поэтому она должна опираться на актуальные для компании цели и отражать специфику бизнеса Компании. Система должна учитывать интересы как работников, так и работодателя. Система общего вознаграждения по возможности должна учитывать все факторы, влияющие на трудовое поведение сотрудников. При этом она должна быть максимально проста и доступна для понимания. Система должна быть максимально прозрачна и объективна. Система общего вознаграждения должна восприниматься как справедливая, иначе демотивирующий эффект неизбежен. Система общего вознаграждения должна соответствовать этапу и уровню развития компании: слишком сложная система будет внедряться с большим трудом и повлечет за собой ненужные затраты на обслуживание, слишком простая система не будет стимулировать в достаточной мере.

5 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Принципы и подходы к построению системы общего вознаграждения Дизайн системы общего вознаграждения Постоянная и переменная часть Реализация проекта компанией ПАКК Содержание

6 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Примеры целей системы общего вознаграждения в ритейле Системой оплаты труда стимулировать принесение Компании большей маржи, а не большего оборота. Учесть факторы влияющие на эффективность продаж (товарные группы, маркетинговые акции) Использовать план как регулирующий механизм системы стимулирования труда.

7 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Взаимосвязь вознаграждения и ожидаемого поведения персонала (с точки зрения Компании). Фиксированная часть Премия по результатам деятельности Премия за выполнение программы орг развития Годовой бонус Соревновательн ые выплаты Руководство магазина Коммерческие результаты Поставленные компанией цели Вклад в успех компании Менеджеры отделов Коммерческие результаты Поставленные компанией цели Вклад в успех компании Лучший по компании результат Продавцы Коммерческие результаты Вклад в успех компании Лучший по компании результат Контактирующая с покупателем инфраструктура Стабильная и качественная работа в срок Коммерческие результаты Вклад в успех компании Не контактирующая с покупателем инфраструктура Стабильная и качественная работа в срок Вклад в успех компании Backoffice Стабильная и качественная работа в срок Вклад в успех компании Обслуживающий персонал Стабильная и качественная работа в срок Вклад в успех компании

8 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Взаимосвязь мотиваторов, вознаграждения и ожидаемого поведения персонала (с точки зрения сотрудников). *Поддержание дохода на рыночном уровне. Фиксированн ая часть Премия по результатам деятельности Премия за выполнение программы орг развития Годовой бонус Соревновательн ые выплаты Руководство магазина Признание коллективного коммерческого результата Признание достижения поставленных компанией целей (индивидуальных) Работа в стабильной успешной компании Менеджеры отделов Признание коллективного коммерческого результата Работа в стабильной успешной компании Признание лучшего по компании результата Продавцы Признание уровня квалификации Признание коллективного коммерческого результата Работа в стабильной успешной компании Признание лучшего по компании результата Контактирующая с покупателем инфраструктура Размер и стабильность* Признание коллективного коммерческого результата Работа в стабильной успешной компании Не контактирующая с покупателем инфраструктура Размер и стабильность* Работа в стабильной успешной компании Backoffice Размер и стабильность* Работа в стабильной успешной компании Обслуживающий персонал Размер и стабильность* Работа в стабильной успешной компании

9 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Возможные подходы к разработке системы оплаты и стимулирования труда для Ритейла 1. Наличие жесткой классификации магазинов и отделов для учета влияния внешних факторов. 2. Построение зависимости премиального фонда от маржи. 3. Учет в системе оплаты и стимулирования труда выполнения требований Компании к деятельности сотрудников Центров Продаж. 4. Использование плана как регулирующего механизма системы стимулирования труда.

10 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Факторы, влияющие на эффективность работы магазина План Обязательные требования Количество продаж (соотношение вошедший/купивший) Структура продаж (хиты, sale и т.д.) Внутренние факторы Внешние факторы Трафик Социальный состав покупателей Площадь магазина Планировка магазина (Площадь отдела, количество посадочных мест) Номенклатура Ценообразование Техника продаж Мерчендайзинг («выкладка») Стандарты обслуживания Стандарты инфраструктурные (состояние отдела) Маркетинговые акции

11 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Варианты классификации магазинов Класс магазина Количество продавцов на м 2 магазина 1… 2… 3… Класс магазинаV продаж на продавца магазина 1… 2… 3… Классификация магазинов/отделов по нормативу «объем продаж на продавца» Классификация магазинов/отделов по нормативу «количество продавцов на квадратный метр»

12 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Логика расчета коэффициентов премирования ПЛАНОВЫЕ ОБЪЕМ ПРОДАЖ ПРОФИТ ЧИСЛЕННОСТЬ ПО ТОВАРНЫМ НАПРАВЛЕНИЯМ Профит на 1 продавца Рентабельность плановая РАСЧЕТ КОЭФФИЦИЕНТОВ ПРЕМИРОВАНИЯ 1 СПОСОБ: без применения дисконта К% потов напр =Р план потов напр * %Ф пр 2 СПОСОБ: с применением дисконта К% потов напр = Р план потов напр * %Ф пр *(П/П потов напр ) Где: Рплан потов напр – плановая рентабельность потоварным направлениям %Фпр – установленный процент премиального фонда от профита П потов напр – плановый профит на 1 продавца потоварному направлению П – средний профит на 1 продавца по всем товарным направлениям

13 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Направления анализа для системы стимулирования Динамика рентабельности Связь объема продаж, маржи и премиального фонда для магазина в целом Объем продаж и рентабельность потоварным группам Связь рентабельности потоварным группам и премиального фонда Влияние маркетинговых акций на объем продаж и маржу Анализ выполнения плана по магазину в целом, по отделам и товарным группам

14 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Принципы и подходы к построению системы общего вознаграждения Дизайн системы общего вознаграждения Постоянная и переменная часть Реализация проекта компанией ПАКК Содержание

15 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Общие принципы соотношения постоянной и переменной частей вознаграждения ПРОФИТ, ВЫРУЧКА, АКСЕССУАРЫ НОРМАТИВЫ ЧИСЛЕННОСТИ НА ОТДЕЛ ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ 50% ФОТ ПОСТОЯННАЯ ЧАСТЬ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ 50% ФОТ ПЛАН СТАНДАРТЫ Постоянная часть является обязательной выплатой, так как подразумевает вознаграждение за квалификацию и надлежащее выполнение стандартов Компании. Механизм надбавок и административная премия позволяет уменьшить ее размер в случае несоответствия. Переменная часть не является обязательной выплатой, может быть заработана по итогам коммерческой деятельности. В рамках зарабатываемой прибыли потенциально не ограничена. ФОТ

16 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Формирование постоянной части вознаграждения Базовый минимум Устанавливается каждому сотруднику в соответствии с окладом должности при приеме на работу (стандартная величина для должности). Присваивается в зависимости от прохождения аттестации на определенный срок, требует подтверждения (стандартная величина для категории). Выплачивается целиком или частично по итогам проверки 1 раз в месяц/квартал (стандартная величина для должности рассчитывается как % от оклада, процент выплаты единый в рамках магазина). Постоянная часть вознаграждения Базовый минимум 3 категория Квалификационная надбавка Административная премия Испытательный срок 75% оклада 2 категория 1 категория 100%20%30% ?

17 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Цель – стимулирование сотрудников к качественной работе в стандартные сроки. ПОСТОЯННАЯ ЧАСТЬ Премия по результатам коммерческой деятельности Премия за выполнение программы орг развития % Годовой бонус Соревновательные выплаты 10-95% (3 Х) 25-45%(12 Х) 5%до 10% Цель – стимулирование сотрудников к достиже-нию запланированных коммерческих резуль-татов (коллективных). Цель – стимулирование сотрудников к достижению поставленных Компанией целей (индивидуальных). Цель – поощрение вклада сотрудников в успех Компании в целом. Цель – поощрение лучшего по Компании результата. *Выплачивается из премиального фонда. ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ Формирование переменной части вознаграждения Сетка окладов, увязанных между собой тарифными коэффициентами. Ежемесячная премия – по результатам коммерческой деятельности центра продаж. Квартальная премия – премия руководителей центра продаж по результатам деятельности подразделения. Годовой бонус – выплата по результатам деятельности Компании за год. Соревновательные выплаты – премия для поощрения победителей профессионального соревнования. Способ вычисления: в соответствии с правилами конкретного соревнования*. Способ распределения: в соответствии с правилами конкретного соревнования. Способ вычисления: неиспользованная в течении года часть премиального фонда МРЦ/ОРЦ. Способ распределения: пропорционально должностному окладу на основе оценки непосред- ственного руководителя. Способ вычисления: депонируемый % от профита. Способ распределения: MBO. Способ вычисления: % от профита. Способ распределения: внутри коллектива пропор- ционально квалификации и отработанному времени.

18 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Пример по строения тарифной сетки для продавцов Постоянная часть: Сетка окладов, увязанных между собой тарифными коэффициентами. Цель – стимулирование сотрудников к качественной работе в стандартные сроки. Настройка на основании: результатов ранжирования должностей по уровню общего дохода; данных рынка; существующего уровня доходов. Точка отсчета: коэффициент продавца 3 категории = 1 оклад продавца 3 категории = руб К продавец 3 кат = 1 К продавец 2 кат = 1, 31 К продавец 1 кат = 1,57 Способ реализации: квалификационная надбавка Способ изменения: аттестация Период: 0,5 – 1 год Базовый оклад 100%30-60% 10% Квалификационная надбавка Надбавка за выслугу лет ПОСТОЯННАЯ ЧАСТЬ

19 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Механизм формирования премиального фонда 50% ФОТ = 10% ПРОФИТА ПОСТОЯННАЯ ЧАСТЬ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ 50% Ф пр = 5% ПРОФИТА Ф пр = K(%)V пр N' 1 N1N1 N' акс N акс Фпр – премиальный фонд центров продаж К – коэффициент рентабельности Vпр – валовый объем продаж N 1 – среднее значение профита/средняя рентабельность N' 1 – фактический показатель N 1 за расчетный месяц Nакс – нормативная доля аксессуаров в общем объеме продаж N'акс – фактическая доля аксессуаров в общем объеме продаж за расчетный месяц

20 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Пример распределения премиального фонда отдела 50% постоянный штат продавцов (распределяется пропорционально квалификации и отработанному времени) 30% менеджеры отделов 10% фонд менеджеров отделов 10% временный штат продавцов ПРЕМИАЛЬНЫЙ ФОНД ОТДЕЛА

21 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Принципы и подходы к построению системы общего вознаграждения Дизайн системы общего вознаграждения Постоянная и переменная часть Реализация проекта компанией ПАКК Содержание

22 © 2006 ПАКК | все права защищены Опционная программа стимулирования | Регламентные документы Название документа Содержание и назначение Методика расчета показателей и определения размера соответствующих элементов общего вознаграждения Инструктивный материал для сотрудников департамента персонала, проводящих расчеты составляющих системы общего вознаграждения и осуществляющих ее Внутренний регламент, не доводимый до персонала администрирование. Внутренний регламент, не доводимый до персонала. Положения о формирования премиального фонда Центров продаж Регламент, фиксирующий правила и порядок формирования и распределения премиального фонда персонала центров продаж. Внутренний регламент, не доводимый до персонала. Положения об оплате и стимулировании труда персонала центров продаж Регламент, фиксирующий правила и порядок применения системы общего вознаграждения. Внутренний регламент, не доводимый до персонала. План мероприятий по совершенствованию и внедрению модели общего вознаграждения персонала Центров продаж Организационный план работ по внедрению новой системы общего вознаграждения. Документ для построения плана работы рабочей группы на 2005 год.