Управление персоналом

Лекция 1 Концептуальные основы управления персоналом

Управление человеческими ресурсами (Human resource management (HRM) Менеджмент персонала – это управление человеческими ресурсами и поэтому человек здесь представлен своими личностными качествами, которые неотделимы от его профессиональных способностей, компетентности, деловых возможностей и интересов. Совокупность этих качеств есть сам сотрудник. Интегрированные в общий процесс менеджмента, они представляют его единственно активную часть и требуют особого управления.

Сущность управления персоналом Управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя. Руководитель управляет сотрудниками, делегировав им задачи, компетентность и полномочия, оставляя за собой управленческую ответственность за их работу. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными, служебными и трудовыми процессами. Управление персоналом является частью менеджмента, его постоянной составляющей независимо от вида самого менеджмента.

Основные понятия в управлении персоналом Уровни руководства персоналом Руководство персоналом имеет три уровня, которые обусловлены объемом и содержанием задач и временем их выполнения: оперативный, тактический и стратегический менеджмент персонала. Оперативный уровень охватывает все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и заканчивая расчетом их стоимости, включая при этом непосредственно руководство им. Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала. Стратегический уровень призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию и обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

Определения понятий в управлении персоналом Кадровая политика – принципы, цели и стратегии, реализуемые в области управления человеческими ресурсами. Приобретение персонала – поиск, отбор, подготовка и становление в должности новых сотрудников. Планирование персонала – ситуационный анализ кадровых вопросов и определение замысла действий по работе с персоналом. Назначение персонала – создание рабочих мест и условий работы, организация труда и рабочего времени, распределение сотрудников по рабочим местам и функциональной принадлежности. Индивидуальное развитие персонала – обучение и повышение квалификации, систематическое содействие в повышении деловой активности. Групповое развитие – формирование внутриорганизационной культуры, развитие групповой компетенции. Высвобождение персонала – мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников. Оценка персонала – определение вклада отдельных сотрудников в результат работы коллектива. Оценка качества работы персонала – определение степени соответствия сотрудников должностному предназначению. Делопроизводство – централизованные регламентированные действия и мероприятия по оформлению и учету движения персонала.

Основные функции управления персоналом: – планирование; – развитие и оценка персонала; – управление знаниями; – менеджмент рабочего времени; – развитие предпринимательства; – разработка концепции деловой активности. К этому следует добавить появившиеся в последнее время новые направления управления человеческими ресурсами: - стратегический менеджмент персонала; - планирование карьеры менеджера; - техника кадрового регулирования; - управление персоналом в экономически сложное время; - лизинг персонала.

Управление персоналом как научная дисциплина В науке управления персоналом предметом исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации, где рассматриваются: - управленческие процессы, в которые непосредственно включен человек; - организация (предприятия) как система по достижению определенных целей с помощью людей и их действий; - сам человек как личность и обязательный участник производственных отношений. Концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.

Области знаний науки управления персоналом Уровень Область Уровень процессов Коммуникационные процессы Бизнес-процессы Социальные конфликты Пути оптимизации управленческих отношений Мотивация и контроль Уровень организации Предприятие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система Предприятие как социальная система Правовые условия работы Уровень человека Структура качеств и способностей личности Человеческие ресурсы Значение для человека результатов его работы, особенно во взаимосвязи и сравнении с работой других людей Человек и менеджмент

Цели управления персоналом Главная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью интеллектуальных ресурсов организации, ее человеческого капитала. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивая и используя свой трудовой и творческий потенциал, содействовал достижению целей предприятия и поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Иерархия целей управления персоналом

Тенденции развития целей кадрового менеджмента Классические целевые концепции предприятия: 1. Материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг). 2. Цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления). 2. Цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления). 3. Цели обеспечения ликвидности предприятия. Особенность кадрового менеджмента, как составляющей приоритетных целей предприятия, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации, но и индивидуальные цели сотрудников. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней.

Цели и задачи управления производственным персоналом (один из вариантов) 1. Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности. 2. Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой. 3. Разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей и т.д.). 4. Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала. 5. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения. 6. Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование. 7. Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов. 8. Формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование его развития, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале. 9. Управление занятостью. 10. Профессиональная и организационная адаптация персонала. 11. Регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда. 12. Подготовка и переподготовка персонала.

Взаимосвязь задач управления персоналом и производственных задач Деловые задачи и задачи управления производственными процессами имеют определенные цели, предопределяющие соответствующую производственную деятельность, рассчитанную на предусматриваемые бизнес-планом материальный и деловой результат. Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями – специфический вид деятельности в системе управления предприятием. В целом задачи управления наряду с факторами окружающей среды образуют определенные границы управления персоналом, опосредованные большим количеством внешних и внутренних социальных, духовных технико-технологических, экономических и других факторов.

Ситуационные факторы влияния на эффективность управления персоналом: - структура деловых качеств личности; - состояние личности (жизненные ценности и ценностные ориентации, интеллектуальный и духовный потенциал); - квалификация сотрудников; - знание ситуации на предприятии и перспектив ее развития; - оплата труда, вознаграждения и перспективы дальнейшего роста зарплаты; - структуризация и разделение труда; - организация и улучшение условий труда; - внутрипроизводственные личностные ориентации сотрудников и их социальная среда; - отношение между сотрудниками и руководителем, межличностные коммуникации; - стиль управления; - объективное состояние условий жизни сотрудников в зависимости от экономической и общественно- политической ситуации в стране.

Обеспечение выживаемости организации Основу концепции управления персоналом составляет обеспечение выживаемости организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды. При этом главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений. Рыночная экономика, характеризуемая более жесткими условиями управления персоналом, выводит задачи менеджмента персонала в разряд приоритетных, где в их решении заинтересован каждый хозяйствующий субъект.

Менеджмент персонала в конкурентных условиях выживаемости организации Переход к рыночным отношениям на основе конкуренции сопровождается необходимостью: - развития организационных структур управления; - преобразования жестких иерархических структур в гибкие, адаптивные, состоящие из подразделений, каждое из которых занимается определенным видом предпринимательской деятельности и через нее органически вписывается в конструкцию всего предприятия и концепцию деловой активности его сотрудников; - переход к гибким, небюрократическим структурам выдвигая на первое место факторы, которые оказывают на них воздействие; - культивирование технологий управления персоналом, базирующимся на технике индивидуальной и групповой работы, совместных ценностях и установках, управляющих поведением человека.

Человек – как объект управления Основу концепции управления персоналом составляет человек как объект управления. Управление персоналом есть непосредственная деятельность не только менеджеров кадровых служб, но и руководителей всех подразделений. Предметом труда в этом случае становится человек как источник и носитель информации. На практике менеджмент, основанный не на воздействии, а на взаимодействии людей, охватывает всех сотрудников организации, а управление персоналом – это практика только кадровых служб (централизованное управление персоналом) и руководителей подразделений (децентрализованный кадровый менеджмент).

Персонал в системе менеджмента

Общие и специальные функции предприятия Сегодня понятие менеджмента используется в трех смыслах, системах или аспектах: 1. Управленческие силы организации как ее аппарат управления или группа людей. 2. Функции, которые эта группа выполняет внутри организации. 3. Специальная область знаний «менеджмент» как научное управление организацией. Общие функции определяют основу менеджмента. К ним относятся планирование, мотивация, контроль, а также самопроектирование как организация системы управления. Специальные функции предприятия определяют специфику конкретного менеджмента, а также те особенности, которые присущи производственному, финансовому, туристическому, муниципальному, инновационному, инвестиционному менеджменту.

Управление персоналом в системе функций управления