«Мотивация персонала» Выполнил: Кабиров Алмаз

Мотивация, Мотив, Мотивирование Мотивация (от фр. motif – побуждение) – динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Мотив – внутренний побудитель активности Мотивирование - это процесс воздействия на человека, с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов

Виды мотивации персонала Мотивация Внешняя Внутренняя Материальная Нематериальная

Материальная мотивация Система поощрений Система штрафов Надбавки к окладу Премии и бонусы Льготы Скидки на товары компании Штрафы за опоздание Штрафы за не вовремя выполненную работу

Нематериальная мотивация Карьерный рос Благоприятный климат в коллективе Официальное трудоустройство и соц. пакет Имидж компании Обучение за счет компании Личная и публичная похвала руководителя

Внешняя и внутренняя мотивация Внешняя Человек используя сознание,волю и стимулы, сам побуждает себя к определенному поведению Человек побуждается другими, т.е посредством воздействия из вне

Стимул, Стимулирование Стимул – это внешнее побуждение к действию,причиной которого является интерес(материальный,моральный,личный или групповой) Процесс использования различных стимулов для мотивирования называется стимулированием. Принуждение Материальное(премии,бонусы,оплачиваемый отдых Эмоциональное(похвала) Самоутверждение.

Мотивация построена на «Трех китах» Мотивация Ожидания (работника от компании, компании от работника) Внешние факторы Внутренние факторы

Ожидание работника от компании элементы Характеристика Личные ожидания Характер работы на новом месте, ее содержание, требования к результатам, перспективы развития, вознаграждение, качество рудовой жизни, справедливость оценки, гарантии на будущее Групповые ожидания Конформность при работе в группе, обособленность коллектива от других, значимость его в компании, автономность в принятии решений, степень ответственности за работу Статусные ожидания Оценка своего места и роли в компании, значимость, признание, уважение, манера общения, стиль руководства, стиль управления конфликтными ситуациями Культурно- этические ожидания Степень соответствия ценностей, целей, этических норм, стиля лидерства и других элементов культуры компании представлениям, нормам и культуре работника

Ожидание компании от работника элементы Характеристика Трудовые ожидания Добросовестное выполнение должностных обязанностей, проявление усердия, исполнительности, предприимчивости, инициативы, творческого подхода, режима самообучения Групповые ожидания Конформность, дружна бесконфликтная работа в группе, лидерские качества, умение работать в команде Ожидания по обеспечению безопасности Лояльность, дисциплина, выполнение всех норм и регламентов, не принадлежность к группам риска, не разглашать конфиденциальную информацию Культурно- этические ожидания Соответствие важнейших параметров культуры работника основным параметрам культуры компании, ее миссии, целям, ценностям, нормам и корпоративным кодексам

Сфера прямого воздействия Сфера косвенного воздействия поставщики потребители конкуренты Административные гос.. органы законы профсоюзы Состояние экономики НТПМеждународный климат Политические факторы Социокультурные факторы Мотивационная политика компании Внешние факторы

Бизнес-стратегия и цели компании Специализация и технологии Персонал Долгосрочность и амбициозность целей Социальный пакет Культура управления менеджмента Система обучения развития персонала Эффективность мотивации он. системы Культура условий труда Степень риска и безопасность Культура средств труда Профессионально-квалиф. структура Способности и потенция. возможности Уровень развития потребностей Лояльность, преданность компании Внутренние факторы Мотивационная политика компании

Потребность (нужда, забота, осознанная работником Внутреннее побуждение (осознанное личностное побуждение к деятельности Внешнее побуждение (стимул), способность выбранного объекта удовлетворить потребность Цель (осознанно выбранное средство для удовлетворения потребности ) Деятельность (форма поведения, в которой раскрываются способности личности) Результат деятельности по удовлетворению потребностей: 1. полное удовлетворение; 2. частичное удовлетворение; 2. отсутствие удовлетворения Механизм мотивации, Мотивация персонала

Теория Маслоу

Иерархия потребностей Физиологические потребности: потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции. Потребность в безопасности: желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие. Социальные потребности. потребность в дружбе, любви и принадлежности, вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, сотрудничество с другими рабочими, участие в разнообразной совместной деятельности. Потребности в уважении: в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы (награды, почётные звания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе) Потребности в самореализации и в самовыражении: реализовать весь свой потенцияиал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Теория мотивации Д. Мак Клелланда Существуют 3 основные потребности мотивирующие человека : 1. Власть 2. Успех 3.Принадлежность

Двухфакторная теория мотивации Герцберга – мотивация и гигиена

Теория ожиданий Виктора Врума

ERG теория К. Альдерфера.

Теория справедливости Стейси Адамса Согласно этой теории, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющий аналогичную работу.

ТЕОРИЯ ПОРТЕРА - ЛОУЛЕРА

Теория X и Y Д.Макгрегора. Теория ХТеория Y Сотрудники X типа не мотивированы к работе, они не любят работать и стремятся избежать ее всеми возможными способами. Эти сотрудники могут быть мотивированы только деньгами и состоянием безопасности Сотрудники Y типа, наоборот, заинтересованы в своей работе и им нравится работать. Они подходят творчески к своей работе, инициативны и получают удовольствие от работы. Указанные типы X и Y не являются врожденными состояниями человека. Сотрудник может переходить из X типа в Y тип. Мотивация персонала, согласно этой теории, должна строиться на основе оценки типов сотрудников и применения к ним соответствующих мер стимулирования.

МАСЛОУАЛЬДЕРФЕРГЕРЦБЕРГМАККЛЕЛЛАН Д Потребность самовыражения Потребность признания и самоутверждения Потребность принадлежности и причастности Потребность безопасности Физиологические потребности Потребность роста Потребность связи Потребность существования МОТИВИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ достижение признание процесс работы ответственность продвижение ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ политика и управление техническое руководство оплата труда взаимоотношения с руководством условия работы Потребность достижения цели Потребность властвования Потребность соучастия СООТНОШЕНИЕ ГРУПП ПОТРЕБНОСТЕЙ В СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЯХ МОТИВАЦИИ

потребность в четком структурировании работы потребность в хороших условиях работы потребность в социальных контактах потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях потребность в завоевании притязаний со стороны других людей потребность в высокой заработной плате потребность ставить для себя сложные цели потребность во влиятельности и власти потребность в разнообразии и переменах потребность быть креативным, потребность в совершенствовании и личностном росте потребность в ощущении востребованности. МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОФИЛЬ (РИЧИ-МАРТИНА)

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ