Круглый стол «HR и IPO» Задачи HR-директора в период выхода компании на IPO Цикл круглых столов «HR и бизнес» Москва

Цикл круглых столов «HR и бизнес» 10 сентября 2008 года состоялся круглый стол, организованный компанией «ТРИОЛИТ Executive Search» и Московской Международной Высшей Школой Бизнеса «МИРБИС». Основной темой круглого стола стало определение задач, зон ответственности и роли HR в процессе подготовки компании к IPO.

Цикл круглых столов «HR и бизнес» Особенности построения мотивационной системы для независимых директоров Юлия ЛОГИНОВА, старший партнер, компания «ТРИОЛИТ Executive Search» Ключевые идеи эффективности корпоративной социальной ответственности в России Ольга ДАНОВСКАЯ, директор Международного Института Экономики Естественных Монополий Роль HR-департамента в процессе подготовки и выхода компании на IPO с точки зрения топ- менеджмента компании. Елена МАТВЕЕНКО, финансовый директор розничной торговой сети, Мебельный концерн «Катюша» Карьерные возможности HR и T&D в период выхода компании на IPO Наталья НЕСТЕРЕНКО, начальник управления обучения и развития персонала, АКБ «Московский Банк Реконструкции и Развития» Правовые аспекты поощрений топ-менеджеров компаний, которые выводят свои организации на IPO Илья АЛЕКСАНДРОВ, руководитель инвестиционной практики, «Яковлев и Партнеры» Программа круглого стола

Цикл круглых столов «HR и бизнес» Говоря о роли HR директора в период подготовки компании к IPO, можно выделить следующие задачи, над которыми работает HR: Реализация корпоративной социальной ответственности. Привлечение ключевых руководителей. Формирование звездной команды. Обеспечение стабильности управленческого состава. Развитие кадровых ресурсов (система обучения). Построение эффективной системы вознаграждения и мотивации. Совершенствование корпоративного управления (оптимизация организационной структуры, внедрение лучших практик корпоративного управления). Безусловно, компании, стремящейся к внедрению лучших практик корпоративного управления, чрезвычайно важно иметь эффективно действующий Совет директоров. HR-директор может предложить решения в области построения системы мотивации членов СД и независимых директоров, тем более что все это подробно освещается в Инвестиционном меморандуме. Пример мотивационной системы для членов Совета директоров и независимых директоров прозвучал в докладе Юлии Логиновой.

Наталья ОПАРИНА, директор по управлению персоналом, ОАО «Системный оператор единой энергетической системы»: Цикл круглых столов «HR и бизнес» - На первом этапе становления института независимых директоров в начале 2000 гг. основной мотивационной схемой независимых директоров был очень большой фиксированный оклад и бонус по результатам работы. Буквально через короткий промежуток времени эта схема начала меняться - во главу угла встала именно эффективность директоров, и к 2005 – 2006 году она трансформировалась в полное отсутствие фиксированной оплаты. План СД и финансовые результаты компании стали основными критериями при формировании мотивационной схемы. И сейчас для членов Совета директоров материальная мотивация не играет решающего значения, для них становится принципиально важным то, как будет выстроена работа Совета директоров, в какой мере они смогут влиять на его решения, какова позиция собственника в этом вопросе.

Цикл круглых столов «HR и бизнес» - После выхода компании на IPO акцент в работе Совета директоров смещается в сторону контроля соблюдения интересов акционеров. Соответственно, мотивация членов Совета директоров не должна быть привязана к финансовым результатам компании и не должна быть равна средней зарплате топ-менеджера компании, т.к. члены Совета директоров, независимые директора не должны рассматривать доход от работы в Совете как основной - независимые директора работают не за вознаграждение. Они работают за свою репутацию и для реализации своей гражданской функции. Они работают не столько на акционеров, сколько на развитие общества в целом. Ольга СЕВАСТЬЯНОВА, Эксперт Комитета по кадрам и вознаграждениям Совета директоров ОАО «СУЭК»:

Цикл круглых столов «HR и бизнес» Ольга ДАНОВСКАЯ, Директор Международного Института Экономики Естественных Монополий: - Россия имеет богатые традиции в реализации корпоративной ответственности перед обществом. В дореволюционные годы российские предприниматели активно участвовали в осуществлении масштабных общественных, благотворительных проектов. Уже тогда ведущими промышленными и торговыми фамилиями были сформированы Кодексы делового сотрудничества и Кодексы ведения дел, ставшие прообразами современных Кодексов корпоративного поведения. Корпоративная социальная ответственность была основана на личной позиции, опиралась на православную традицию и духовность, была тесно связана с вовлеченностью крупнейших предпринимателей в развитие отечества и государства. Дореволюционная Россия задавала высокие стандарты в области ответственного ведения бизнеса, которые сейчас, найдя свое воплощение и развитие в западных странах, возвращаются в Россию в виде лучших практик корпоративной социальной ответственности.

Елена МАТВЕЕНКО, финансовый директор по развитию розничной торговой сети Мебельного концерна «Катюша»: Цикл круглых столов «HR и бизнес» В соответствии с новыми требованиями за предоставление недостоверной информации, приравниваемой к мошенничеству, топ-менеджер может быть наказан штрафом в 5 миллионов долларов и/или лишением свободы до 20 лет. После принятия этого закона в Америке прокатилась волна отказов финансовых директоров от своих позиций. Этот фактор необходимо учитывать при мотивации топ-менеджеров, формировании контрактов с ними, что в нынешних условиях представляется необходимым пользоваться таким инструментом, как страхование профессиональной ответственности менеджера.. - Введение в 2002 году закона Sarbanes – Oxley серьезно ужесточило ответственность топ-менеджеров, подтверждающих достоверность отчетности своей компании при выходе на IPO. Прежде всего это касается позиций генерального и финансового директоров..

Светлана ЕПИХИНА, руководитель департамента управления персоналом, ОАО «ИНТЕР РАО ЕЭС»: Цикл круглых столов «HR и бизнес» - По моему глубокому убеждению, социальная ответственность бизнеса – это не какие-то эмпирические программы и системы, а именно люди – те самые люди, которые приносят прибыль собственнику. Все, что делается в отношение светлого завтра для бизнеса, - заслуга работников компании будь он токарь за станком или менеджер в Совете директоров. И здесь ответственность – я подчеркну – социальная ответственность бизнеса перед всеми людьми на предприятии, - оценить, насколько профессионален эксперт или управленец высшего звена, от которого зависит судьба компании и судьба работающих в ней людей. То есть, с моей точки зрения, социальная ответственность – это управление рисками компании, управление рисками человеческой ошибки. Собственнику обязательно нужно понимать, насколько его топ-менеджер заинтересован уберечь компанию от ошибки – ведь у разных людей разная мотивация: один будет болеть душой за свое дело, а другому нужна только прибыль, больше его ничего не волнует.

Наталья НЕСТЕРЕНКО, Начальник управления обучения и развития персонала АКБ «Московский Банк Реконструкции и Развития»: - Говоря о роли HR в процессе подготовки к IPO, нельзя не упомянуть, что в этот период директору по персоналу предоставляется великолепная возможность перешагнуть Цикл круглых столов «HR и бизнес» на высшую ступень в своей карьере, добиться признания высшего менеджмента и тем самым максимально повысить свой статус. При этом важно не ждать, пока руководство предложит HR принять участие в корпоративной программе подготовки, но и самому проявлять желание участвовать в разработке и внедрении «Кодекса корпоративной этики», реализации программы корпоративного управления, создании привлекательных мотивационных схем для топ-менеджмента, оптимизации взаимодействий менеджеров и Совета директоров.

Илья АЛЕКСАНДРОВ, руководитель инвестиционной практики юридической компании «Яковлев и партнеры»: Цикл круглых столов «HR и бизнес» - Вопрос регулирования компенсационных выплат и бонусов топ-менеджерам по российскому законодательству находится на стыке трудового права и корпоративного права. На сегодняшний день регулирование данной области во многом противоречиво. Это значительно затрудняет на практике реализацию компенсационных и бонусных программ в рамках компании. В Трудовом кодексе запрещается выплата заработной платы в виде бонов, купонов, в форме долговых обязательств и расписок, Однако акции не подпадают под запрет ст. 131 ТК РФ, также нет запретов в отношении выплат поощрений. «Таким образом, можно утверждать, что поощрения являются гибким механизмом, предпочтительным в использовании для мотивации менеджмента

Ольга БОДРОВА, директор по персоналу, Группа компаний Effortel Russia Цикл круглых столов «HR и бизнес» Мне было очень интересно послушать коллег - истинных профессионалов - ведь у каждого свой опыт, и каждый что-то знает лучше, чем другие. Поэтому от профессионального общения действительно можно получить очень много! - Такие встречи – «луч света в темном царстве»: в нашей работе много рутины, которая засасывает, поэтому так хочется свежей творческой информации.

Третий круглый стол цикла «HR и бизнес» «Проблемы взаимодействия HR и профсоюзов» состоится 28 октября 2008 г. В ходе круглого стола будут обсуждаться следующие вопросы: Правовые аспекты отношений работодателя с профсоюзами Опыт взаимодействия с профсоюзными организациями. Коллективный договор. Технология ведения коллективных переговоров Разработка социальных программ в области регулирования социально-трудовых отношений. Протестные настроения работников. Формы развития трудовых конфликтов. Роль HR и линейного менеджмента в разрешении критических ситуаций. По всем вопросам Вы можете обращаться к Елене Ильиной, директору по корпоративным коммуникациям компании «ТРИОЛИТ Executive Search» Раб.тел (495) Цикл круглых столов «HR и бизнес»