Как профессионально выявить и использовать сильные стороны подчиненных СЕРГЕЙ ВЛАСОВ, БИЗНЕС –ТРЕНЕР ВИДЕО ФБ ВК Инстаграмм Твиттер

Структура интервью: 2 1. Установление контакта 2. Исследование Знакомство О вакансии Знания, умения, опыт 3. Заключение Цель встречи Вводный вопрос Компетенции Личностные качества Вопросы кандидата Дальнейшие шаги

Что оцениваем на интервью? 3 Профессиональные знания, умения, навыки, опыт Умение работать, мотивация и ее адекватность вакансии Личные обстоятельства, позволяющие успешно трудится – здоровье, отсутствие вредных привычек, условия жизни, семья. Личные качества и их адекватность корпоративной культуре компании и должности Способность и стремление к получению новых знаний

Что оцениваем на интервью? Критерии Описание МОЖЕТ Может успешно выполнять рассматриваемую работу, обладает необходимыми знаниями, опытом работы, психологическими качествами, имеет необходимые дипломы, разрешения, сертификаты, не обременен семейными проблемами, которые могут помешать в работе, достаточно здоров для выполнения должностных обязанностей. ХОЧЕТОбъективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Понятна мотивация, можно с высокой степенью вероятности прогнозировать развитие его карьеры. Мотивация кандидата соответствует особенностям компании и сложившейся корпоративной культуре. УПРАВЛЯЕМ И СОВМЕСТИМ Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, утвердившиеся на новом месте работы. БЕЗОПАСЕННе несет в себе угрозы коммерческой безопасности (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю, соответствия образа жизни и уровню доходов. 4

Результат интервью: 5 У кандидата есть результаты и достижения в прошлом! Установили разницу между результатом и процессом Установили основные компетенции кандидата Кандидат может добиться результатов в этой должности Определили базовую мотивацию

Результат интервью: выводы 6 Положительное заключение о кандидате и представление его на вакансию Приглашение на вакансии в будущем Получение полезной деловой информации Выход через кандидата на других кандидатов Отрицательное заключение о невозможности сотрудничества

Что внутри….каждого из нас…. 7 Мотив Психофизиология «Я» - концепция Знания Навык Картина мира Картина мира moveo – двигаю. это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Физическая и эмоциональная реакция человека на ситуацию или информацию на ситуацию или информацию Установки, ценности, убеждения человека в отношении себя Информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях. Способность выполнять определенную физическую или умственную задачу Восприятие реальности через свойства организма и ранее накопленный опыт человека Базовые компетенции Базовые компетенции Станндартные

Что внутри….каждого из нас…. 8 Поверхностные (Стандартные) компетенции (знания и навыки) относительно просто развить. Центральные (Базовые) компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, оценить и развить очень трудно. Стандартные компетенции - зона роста для сотрудника, формируем план обучения. Базовые компетенции - формируем план аттестации, мотивации и отбора персонала.

Что внутри….каждого из нас…. 9 Необходимо отбирать и мотивировать людей по наличию и качеству базовых компетенций. Важно адаптировать и развивать персонал на основании уровня развития стандартных компетенций.

Компетенция- это способность, отражающая необходимые стандарты поведения. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ: Компетентность- это способность, необходимая для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы. В мировой практике различают 4 основных типа компетенций.

МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ: В мировой практике различают 4 типа компетенций Базовые СтандартныеКорпоративные Функциональные

Стандартные компетенции – поведенческие компоненты, которые легко вырабатываются или развиваются с помощью обучения. Базовые компетенции – поведенческие компоненты, основанные на структуре ценностей личности, трудно поддаются изменению (быстрому обучению не подлежат). Необходимо отслеживать наличие в готовом виде при отборе. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Корпоративные компетенции – то, что должны демонстрировать в своем поведении все сотрудники Компании, независимо от должности и статуса. Например: «нацеленность на результат» и «клиент- ориентированность». Функциональные компетенции - те умения и навыки, которые связаны с областью профессиональной деятельности. Например, финансовый директор должен уметь читать балансовый отчет, а руководитель группы программистов должен владеть важнейшими языками программирования

Корпоративные Функциональные Базовые 1. Позитивность 2. Честность 3. Ответственность 4. Инициативность 5. Обучаемость 6. Нацеленность на результат 7. Стрессоустойчивость 1. Коммуникабельность 2. Грамотная речь 3. Доброжелательность 4. Самостоятельность 5. Умение слушать 6. Культурный уровень 7. Уверенность Стандартные 1. Клиентоориентированность 2. Командный дух 3. Лояльность к компании 4. Знание локальных документов 1. Знание ассортимента 2. Умение продавать 3. Умение работать с клиентом 4. Профессионализм 5. Умение решать конфликты

МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ: Позитивность Оценивается степень оптимистичности, преобладающего эмоционального настроя, творческого подхода к улучшению существующего положения дел, систем, процедур, услуг для клиентов и др., отношения к новым делам и задачам.

МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ: Честность Оценивается степень открытости, искренности, умение открыто заявить о наличии проблем и признание в ограниченности возможности их решения.

МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ: Ответственность Оценивается умение завершать начатые дела, самостоятельно выполнять данные поручения на высоком уровне качества.

МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ: Инициативность Оценивается уровень активности, способность выносить конструктивные предложения оказывать помощь коллегам в реализации трудовых задач.

Обучаемость Оценивается скорость усвоения новых знаний, способность к быстрому применению новых знаний на практике, стремление к самосовершенствованию, постоянное повышение квалификации, профессиональных знаний и навыков МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Нацеленность на результат Оценивается умение выделять приоритетные задачи, выполнять их в срок и в полном объеме. Акцент в ситуации ставится не на трудности, а на способы их решения. Фокус внимания сосредоточен не на способах реализации цели, а итоговом результате. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Стрессоустойчивость Оценивается степень эмоциональной стабильности. Умение конструктивно преодолевать эмоциональное давление. Находить взаимовыгодный выход из спорных и конфликтных ситуаций. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Клиентоориентированность Оценивается степень направленности сотрудника на удовлетворение нужд клиента (потребителя услуг) как внешнего, так и внутреннего Оценивается степень направленности сотрудника на удовлетворение нужд клиента (потребителя услуг) как внешнего, так и внутреннего МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Командный дух Оценивается умение работать в команде, обмениваться информацией, поддерживать коллег, степень доброжелательность и отношения к ним, готовность помочь. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Лояльность к компании Оценивается следование внутрикорпоративным нормам и стандартам: как документально зафиксированным, так и неявным, степень лояльности и корпоративного «патриотизма» Оценивается следование внутрикорпоративным нормам и стандартам: как документально зафиксированным, так и неявным, степень лояльности и корпоративного «патриотизма» МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Знание локальных документов Оценивается знание стандартов, регламентов, инструкций. Соблюдение установленных правил. Следование зафиксированным в нормативных документах нормам Оценивается знание стандартов, регламентов, инструкций. Соблюдение установленных правил. Следование зафиксированным в нормативных документах нормам. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Коммуникабельность Оценивается умение налаживать взаимоотношения с людьми. Умение вести разговор. Связно и последовательно объяснять собственные суждения. Приводить простые и понятные примеры. Запрашивать обратную связь. Слушать и слышать собеседника. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Грамотная речь Оценивается соблюдение норм речи русского языка. Отсутствие слов - паразитов и заменяющих слова местоимений («ну», «это», Э-Э-Э и т.д.) Речь интонационно окрашена. Темп и скорость речи не завышен и не затянут. Выдерживаются паузы в нужных местах. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Доброжелательность Оценивается степень внимания и конструктивных действий к запросам окружающих. Предупредительное поведение. Эмоциональная устойчивость и положительный настрой во взаимоотношениях. Стремление оказать помощь и поддержку в случае необходимости. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Самостоятельность Оценивается способность работать самостоятельно и ответственно, достигать результатов с минимальным внешним контролем. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Умение слушать Оценивается степень внимательного отношения к собеседнику во время разговора. Понимание ключевых мыслей собеседника. Применение техник активного слушания: перефразирование, уточнение, поддакивание, резюмирование и т.д. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Культурный уровень Оценивается уровень осведомленности, способности поддержать беседу, отсутствие фамильярного обращения. Опрятность, манера обращения. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Уверенность Оценивается степень раскрепощенности в эмоционально значимой ситуации, вера в себя и свои способности. Уровень амбициозности и решительности. Умение сохранять самоконтроль и гибко реагировать при проведении ответственных мероприятий. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Знание ассортимента Оценивается уровень владения информацией по техническим характеристикам всех ассортиментных позиций. Умение выделять наиболее значимые для покупателя характеристики товара. Демонстрировать конкурентные преимущества конкретной ассортиментной позиции и бренда в целом. Умение переводить характеристики товара в пользу для покупателя. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Умение продавать Оценивается владение навыком взаимодействия с покупателем. Умение начать взаимодействие и расположить к себе покупателя. Умение понять его потребности. Умение убедить покупателя в выгодности покупки. Умение расширить продажу за счет перекрестного ассортимента. Умение позитивно завершить продажу, побудив клиента вернуться за повторной покупкой. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Умение работать с клиентом Оценивается степень активности при взаимодействии с клиентом. Умение взять контроль в свои руки. Быстро налаживать взаимодействие с покупателем. Качественно оказывать важные для роста клиентской лояльности профессиональные услуги в рамках обозначенных функционалом. Умение завязывать долгосрочные отношения. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Профессионализм Оценивается компетентность в профессиональной области, знание функциональных обязанностей, процедур и технологий компании, владение необходимым по должности оборудованием. Соответствие качества работы, внутренних операций, деловых процессов требованиям компании с точки зрения точности, тщательности, аккуратности, количества ошибок, сроков предоставления и др. независимо от количества работы. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Умение решать конфликты Оценивается степень эмоциональной устойчивости в конфликтной ситуации. Умение продемонстрировать клиенту принятие, готовность к сотрудничеству. Умение взаимодействовать с позиции партнерства. Достигать конструктивного взаимопонимания. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ:

Невербальный язык 41 Поза – расположение тела собеседника в пространстве Мимика – динамическое состояние лицевых мышц. Выражение эмоций. Жесты – амплитуда и направление движения рук во время разговора. Дистанция – комфортное расстояние, которое занимает собеседник для разговора.

Типы вопросов 42 Закрытые вопросы, предполагают простой и короткий ответ, без пояснений: «Сколько человек находилось в Вашем подчинении ?» – «5 человек» Альтернативный - содержит в себе варианты ответа, и ответ на него предполагает выбор из предложенных вариантов: Вы предпочитаете получать фиксированный оклад, или проценты, которые зависят от Вашего результата? Открытый – предполагает активный ответ собеседника, с разъяснением какого-либо аспекта: Как Вам удается стабильно достигать высоких результатов? Прямые – собеседник открыто спрашивает, то, что его сейчас интересует. « А Вы зачем хотите сделать карьеру?»

Типы вопросов: 43 Уточняющие – позволяют понять правильно ли Вы понимаете своего собеседника: «Правильно ли я поняла, что Вы до сих пор поддерживаете дружеские отношения со своими бывшими подчиненными?» Проверочные и повторные – эти вопросы позволяют проверить правдивость ответов полученных ранее: «Вы говорите о своей пунктуальности. И что, Вы ни разу в жизни ни куда не опаздывали?» Провокационные - обостряют диалог собеседников, создают стрессовую ситуацию. «Получается, что Вы не были руководителем для этих людей, а просто дружили с ними?» «Интересно, а как вы сможете совместить работу в нашей организации и дружбу с сотрудниками конкурирующей фирмы?»

Типы вопросов 44 Проективные – ответ собеседника строится на том, что могли бы ответить на него другие люди, тем самым собеседник высказывает свою точку зрения на обсуждаемую ситуацию. «Зачем люди стремятся сделать карьеру??» Поведенческие – собеседник просит описать пример действий /поступков в определенных условиях или ситуации, которые имели место в прошлом. «Приведите пример, как Вам удалось разрешить конфликтную ситуацию между подчиненными?» Гипотетические – собеседник просит высказать точку зрения на ситуацию в будущем, которой еще не было. «Как Вы считаете, с какими трудностями Вы можете столкнуться на новом месте работы?»

Результат правильного вопроса: 45 Получены примеры (!!!) и описание действий кандидата демонстрирующие необходимые Вам компетенции. Всегда настаивайте, чтобы кандидат привел пример!!! Всегда! Оценочную информацию. Если Вы не получили в ответ оценочной информации – Вы задали вопрос не правильно!!!

Задание 46 Выберите из представленного списка пять вопросов, с помощью которых можно оценить способность кандидата к эффективному выполнению требуемой работы. 5. В чем вы разбираетесь особенно хорошо? Почему вы так считаете? 1. Опишите, пожалуйста, лучшего из ваших руководителей или подчиненных, с кем вам приходилось работать. 2. Назовите, пожалуйста, три ваших основных функции или обязанности на последнем месте работы, по выполнению которых оценивалась успешность вашей деятельности. 3. Является ли честность всегда лучшей политикой? 4. Каких знаний вам не хватает или не хватало на предыдущей работе? 7.Приведите, пожалуйста, пример хорошо подготовленного вами документа. 6. Сколько раз в день вы выгуливаете свою собаку? 10. Как вы чувствовали себя после последнего увольнения? 9. Опишите, пожалуйста, свой рабочий день. Например, вчерашний. 8. Что в ваших прежних коллегах у вас вызывало зависть?

Задание 47 Выберите из представленного списка пять вопросов, с помощью которых можно оценить реальную заинтересованность кандидата в рассматриваемой работе: 2. В каком случае вы откажитесь от нашего предложения? 3. Как вы выявляли причины плохой работы подчиненного? 4. Какие выгоды могут получать сотрудники, возлагая на себя дополнительные полномочия? 5. Что могло бы вас удержать от смены места работы? 6. Опишите ситуацию, когда вы приняли неправильное решение. 10. Какое обучение вы намерены пройти в ближайшем будущем? 9. Какая работа вас устроила бы больше всего? 8. Почему вы всегда сотрудничаете с начальниками- женщинами? 7. Как и по каким критериям вы собираетесь принимать решение о трудоустройстве на новом месте? 1. Кем вы себя видите через пять лет?

Задание 48 Составить по одному вопросу из типологии: Открытый ЗакрытыйАльтернативный Гипотетический Проективны й Уточняющий ПроверочныйПрямой Провокационны й Поведенческий Определите какую компетенцию выявляет поставленный Вами вопрос.

Задание 49 В ходе интервью вы выяснили о кандидате следующие факты: 1. В детстве Николай всегда разбирал и чинил механические приборы. 2. В школе Николай был капитаном футбольной команды. 3. Николай бросил школу и пошел служить во флот, потому что «устал от школы». 4. Николай стал лучшим механиком в своей рабочей группе. Коллеги по работе обращались к нему за советом. 5. Николай отказался от продвижения во флоте и ушел, потому что необходимо было закончить высшую техническую школу. На основе полученных фактов, составьте небольшой рассказ о кандидате и дайте свои рекомендации.

Опросник

Опросник