Особенности адаптации на государственной службе и условия ее успешности выполнила: Кальницкая А.Ю.

Формирование профессионально подготовленных и динамично развивающихся кадров государственной службы один из факторов создания действенного инструмента реализации функций государства. Адаптация людей, впервые принимаемых на государственную службу, этап становления специалистов-управленцев. Своевременная и полноценная адаптация это необходимое условие эффективного функционирования и развития и государственной службы, и личности.

Условия, влияющие на успешность адаптации: 1. Объективность оценки персонала при отборе. Государственная служба в России еще не завершила процесс становления, а потому технологии отбора и приема не отработаны в должной мере. Зачастую те технологии, которые апробированы и зарекомендовали себя как эффективные, не используются на практике по различным, в основном субъективным, причинам. Это не позволяет производить отсев уже на этапе приема заведомо слабых, плохо подготовленных кандидатов.

На государственной службе в процессе отбора используются различные методы выявления уровня подготовленности к управленческому труду. Собеседование позволяет получить устную информацию от самого кандидата о его знаниях, умениях, навыках, мотивах поступления на государственную службу, планах профессионального совершенствования и др. Тестирование оценка и установление по результатам решения задач (тестов) количественных показателей, определяющих уровень подготовки претендента. Оно позволяет оценить его качества по решению уже выявленной и сформулированной проблемы. Анкетирование предполагает получение ответов на вопросы в произвольной или стандартной форме. Выбор и формулировка вопросов отражают уровень подготовки, необходимый для ис-выполнения служебных обязанностей. Экспертный опрос выявляет мнения коллег о качествах кандидата и возможных направлениях его развития. Групповая дискуссия проводится по теме будущей работы в свободной форме среди кандидатов и дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логично рассуждающих. Матричный метод оценки соотносит и оценивает наличие необходимых для исвыполнения должности деловых и личностных качеств претендента с таблицей- матрицей, содержащей перечень этих качеств для каждой должности.

Особую роль в механизме приема на государственную службу призван играть конкурсный отбор. Конкурсы позволяют выйти на качественно новый уровень работы с персоналом, однако их проведение требует больших интеллектуальных и материальных затрат (необходимость средств, подготовка специалистов кадровиков, внедрение современных технологий и т.д.). Между тем проведение конкурса становится обязательной кадровой технологией при замещении вакантной должности государственной и муниципальной службы. При конкурсном отборе у претендентов выявляются степень владения современными методами управления, умение устанавливать и расширять связи с различными институтами государства, гражданского общества, а также других стран. Участие претендентов в конкурсе на вакантные должности следует рассматривать как начальную фазу адаптационного процесса. Успешность проведения конкурсов обеспечивается строгим соблюдением нормативов.

2. Многоуровневая система обучения и переподготовки персонала. Рассмотрение государственной службы как профессиональной деятельности подразумевает успешное овладение этой профессией. Для молодых сотрудников, впервые принятых на государственную службу, это означает получение дополнительных теоретических знаний и практических навыков для успешной деятельности в новых условиях. Трудности у данной категории государственных служащих могут возникнуть при практическом выполнении новой работы. Их обучение направлено на выявление недостающих знаний, организацию обучения для восвыполнения пробелов и, как результат, на успешную адаптацию к должности и эффективную работу. При переподготовке усиливаются позитивные психические состояния удовлетворенности, оптимизма, устремленности в будущее. Успешное завершение этого периода знаменуется появлением новых профессиональных качеств, мастерства, углублением специализации.

Для государственных служащих, проходящих вторичную адаптацию (т.е. связанную с должностным продвижением), переподготовка и повышение квалификации не менее важны, так как предполагают приобретение и совершенствование умения работать с людьми, управлять персоналом, навыков информационно-аналитической работы, использования современной электронной техники, составления проектов документов. Правовыми документами о государственной службе предусматривается повышение квалификации государственными служащими не реже одного раза в пять лет, а по отдельным категориям раз в три года. Оно направлено на обеспечение современного профессионального образования, необходимого для эффективного функционирования института государственной службы.

Стимулами для продолжения профессионального обучения, повышения квалификации молодых государственных служащих могут стать меры их признания и поощрения. Важно сформировать у них понимание того, что «если раньше достижение профессионализма человеком в какой- либо конкретной трудовой деятельности было конечной целью образовательного процесса, то теперь это становится лишь одним из очередных этапов его карьеры»

3. Эффективный механизм управления процессом адаптации. Для становления данного механизма необходимо сочетание таких элементов, как: Øструктурное закрепление функций управления адаптацией. Чаще всего эту функцию выполняет подразделение по обучению персонала. В качестве одного из организационных решений используется закрепление специалистов по персоналу кураторов определенных подразделений. Можно упомянуть не заслуженно забытое наставничество, которое, с одной стороны, позволяет влиять на успешность адаптации молодого сотрудника, а с другой - выступает формой доверия к опытному сотруднику и этапом в его продвижении по службе; Øтехнология процесса управления адаптацией включает организацию семинаров по проблемам адаптации, подготовку замены кадров при их ротации, индивидуальные беседы с новым сотрудником, краткие курсы для наставников, руководителей, впервые вступающих в должность; Øинформационное обеспечение адаптации - это сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации. Объективные показатели характеризуют эффективность деятельности сотрудников, их активность в различных ее сферах. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника как работой в целом, так и отдельными ее аспектами

4. Престиж профессии и привлекательность организации. Несомненный интерес представляет проблема социальной идентичности. В проблеме идентичности важно не то, к какой социальной группе принадлежит человек, а то, с какой группой он себя отождествляет. Особое внимание следует обратить на позитивную оценку группы принадлежности, поскольку человеку свойственно не просто отнести себя к какой-то группе, но и наделить ее позитивными чертами. По отношению к процессу адаптации трудность идентичности может быть определена не только как сложность в нахождении своей ниши в организации, но и как утрата позитивных представлений о своей группе.

5. Организация труда, направленная на максимальную реализацию мотивационных установок сотрудника. Важным фактором вывыполнения данного условия является формирование особых мотивов, сочетающих общественно значимые, корпоративные и личные интересы, мотивы. Государственному служащему в соответствии с федеральным законодательством предоставляется право на продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа работы, уровня квалификации. Эта зависимость позволяет, во-первых, удовлетворить потребности служащего и реализовать определенные мотивационные установки, а во-вторых, направлена на качественное совершенствование государственной службы.

6 Отработанная система внедрения инноваций. Сложность практического осуществления данного условия в государственной службе связана с высокой степенью ее формализации, означающей действия в соответствии с инструкциями, положениями, которые содержат конкретные указания и стандартные правила работы. Это не исключает творческого отношения к делу, тем более что в условиях динамичных социальных изменений возрастает необходимость быстрых, нестандартных решений, умения мыслить современными категориями. Система инноваций подразумевает продуктивные технико-технологические, социально-экономические, в том числе и кадровые сервисные и комплексные нововведения. Известно, что сотрудники сопротивляются нововведениям, если не уверены в положительном характере результатов или их последствий для себя. Из этого следует, что внедрение инноваций требует серьезной организационной поддержки (проведения научно-аналитических работ, оценки эффективности нововведений, разработки прогнозов, планов, проектов, финансово-ресурсного обеспечения, организации и контроля, мотивации нововведений).

7. Социально-психологический климат в коллективе. Речь о динамично изменяющемся показателе, главной особенностью которого является влияние на характер профессионального восприятия и профессионального мышления, на процесс принятия управленческих решений. Он проявляется в трудовой мотивации работников, межличностных и групповых взаимоотношениях. Социально-психологический климат включает в себя психологическую совместимость сотрудников, эмоциональную атмосферу, нравственную воспитанность. На социально-психологический климат влияют: мегафакторы: психологический климат социума в целом макросоциальные условия жизнедеятельности (территориальное размещение, климатические условия, степень автономное та и др.); локальные психологические факторы: групповая динамика моральные нормы, стиль руководства, удовлетворенность трудом, совместимость психологическая с ролевыми функциями.

8. Личностные качества адаптируемого сотрудника. Личностные качества рассматриваются в качестве субъективного фактора адаптации. Целесообразно подразделить их на три блока: Øсоциально-демографические (пол, возраст, образование, стаж работы, квалификация и т.д.); Øсоциально-психологические (практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, коммуникабельность, самоконтроль и т.д.); Øсоциологические (степень материальной и моральной заинтересованности в эффективной деятельности, наличие мотивации на защиту общественных интересов, профессиональное развитие и т.д.).

Спасибо за внимание!