Первичная и вторичная адаптация молодых работников. Наставничество и коучинг. Особенности адаптации сотрудника после окончания учебного заведения. Выполнили: - презентация

1 Первичная и вторичная адаптация молодых работников. Наставничество и коучинг. Особенности адаптации сотрудника после окончания учебного заведения. Выполнили: студентки группы И-221 Егорова Екатерина Минина Анна

2 После завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Окунувшись в производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах и знаниях. Он думает о переходе на другое предприятие или организацию. Чтобы избежать подобной ситуации и чтобы молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь.

3 Трудовая адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. – процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

4 Основная цель адаптации работника: достижение совместимости требований организации и работника. Организация Работник Нормы. Правила поведения Нормы. Правила поведения Цели. Потребности. Нормы поведения Цели. Потребности. Нормы поведения Требования к работнику Требования к организации совместимость

5 Цели адаптации персонала: уменьшение стартовых издержек; снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы; экономия времени руководителя и сотрудников; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

6 Адаптация Вторичная Первичная Приспособление сотрудников, имеющих опыт, к смене объекта деятельности или должности Приспособление новых сотрудников, не имеющих опыта, к профессиональной деятельности

7 В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие: овладение системой профессиональных знаний и навыков; овладение профессиональной ролью; выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины; самостоятельность при выполнении должностных функций; удовлетворенность выполняемой работой; интерес к работе, возможность реализации своего потенциала; стремление к совершенствованию в рамках профессии; информированность по важнейшим вопросам работы; установление хороших взаимоотношений с коллегами; ощущение психологического комфорта; чувство справедливого вознаграждения за труд; взаимопонимание с руководителем.

8 Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией: организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; прохождение специальных курсов подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

9 Наставничество и коучинг 0 Для того чтобы повысить эффективность адаптации сотрудника к новым для него условиям работы целесообразно использовать такие мощные инструменты как наставничество и коучинг.

10 Наставничество 0 Наставничество – основной инструмент при работе с новичками или стажерами, целью его применения является повышение квалификации сотрудников до уровня, принятого в компании за стандарт. 0 Как правило, наставничество выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. 0 Однако действительного закрепления навыков не происходит до тех пор, пока он не перенесет приобретенные умения на рабочее место и не продемонстрирует там положительные результаты своей работы. Именно на этом этапе внедряется коучинг.

11 Коучинг 0 В отличие от наставничества коучинг направлен не столько на непосредственное обучение, сколько на то, чтобы максимально полно раскрыть потенциал нового сотрудника и добиться от него максимальной отдачи в работе. 0 Коуч или менеджер, владеющий навыками коучинга, не столько дает указания и инструктирует, сколько задает вопросы. Так называемые эффективные вопросы, задаваемые по определенной схеме, позволяют новичку по- новому посмотреть на свою работу и возможности. 0 Плюс этого метода в том, что он экономит довольно много времени в отличие от постоянных указаний и инструкций.

12 Спасибо за внимание!