Особенности управления кадрами:Источник: Кадровая служба зачастую состоит не из одного подразделения, а из нескольких, и в каждом из этих подразделений во главе находится директор по персоналу. Кадровая служба расположена на высокой ступени и является функциональным, централизованным подразделением. Периодически определенные кадровые функции либо процессы передаются другой организации посредством аутсорсинга (аутсорсинг – использование внешних услуг).

П РИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В Р ОССИИ – ЭТО ТЕ ПРАВИЛА, КОТОРЫМ ДОЛЖНЫ СЛЕДОВАТЬ МЕНЕДЖЕРЫ И ВЫШЕСТОЯЩИЕ РУКОВОДИТЕЛИ, ДАБЫ РАБОТА ПЕРСОНАЛА ПРИНОСИЛА СВОИ ПЛОДЫ. Э ТИ ПРИНЦИПЫ ВМЕЩАЮТ В СЕБЯ МНОЖЕСТВО СОСТАВЛЯЮЩИХ. О ДНАКО МОЖНО ВЫДЕЛИТЬ ОСНОВНЫЕ, СЛОЖИВШИЕСЯ ЕЩЕ В СОВЕТСКИЕ ВРЕМЕНА, КОТОРЫЕ И ПО СЕЙ ДЕНЬ НЕ ТЕРЯЮТ СВОЕЙ АКТУАЛЬНОСТИ. С РЕДИ ГЛАВНЫХ ПРИНЦИПОВ ВЫДЕЛЯЮТ СЛЕДУЮЩИЕ : П ЛАНОВОСТЬ ( УСТАНОВЛЕНИЕ ГЛАВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИИ, ТО ЕСТЬ СОСТАВЛЕННЫЙ ПЛАН РАССМАТРИВАЕТСЯ КАДРАМИ КАК СПИСОК ЗАДАЧ, КОТОРЫЕ ИМ В БУДУЩЕМ ПРЕДСТОИТ РЕШИТЬ ). П ЛАНОВОСТЬ ( УСТАНОВЛЕНИЕ ГЛАВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИИ, ТО ЕСТЬ СОСТАВЛЕННЫЙ ПЛАН РАССМАТРИВАЕТСЯ КАДРАМИ КАК СПИСОК ЗАДАЧ, КОТОРЫЕ ИМ В БУДУЩЕМ ПРЕДСТОИТ РЕШИТЬ ). С ОЧЕТАНИЕ ЦЕНТРАЛИЗАЦИИ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИИ ( РУКОВОДИТЕЛЬ ТОГО ИЛИ ИНОГО УРОВНЯ ПОЛУЧАЕТ ВОЗМОЖНОСТЬ ЕДИНОЛИЧНО ПРИНИМАТЬ РЕШЕНИЯ, КОТОРЫЕ ВХОДЯТ В ЕГО КОМПЕТЕНЦИЮ ). С ОЧЕТАНИЕ ЦЕНТРАЛИЗАЦИИ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИИ ( РУКОВОДИТЕЛЬ ТОГО ИЛИ ИНОГО УРОВНЯ ПОЛУЧАЕТ ВОЗМОЖНОСТЬ ЕДИНОЛИЧНО ПРИНИМАТЬ РЕШЕНИЯ, КОТОРЫЕ ВХОДЯТ В ЕГО КОМПЕТЕНЦИЮ ). Н АУЧНАЯ ОБОСНОВАННОСТЬ ( УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ДЕЙСТВИЯ ДОЛЖНЫ ОСНОВЫВАТЬСЯ НА ПРИМЕНЕНИИ НАУЧНЫХ ПОДХОДОВ И МЕТОДОВ ). Н АУЧНАЯ ОБОСНОВАННОСТЬ ( УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ДЕЙСТВИЯ ДОЛЖНЫ ОСНОВЫВАТЬСЯ НА ПРИМЕНЕНИИ НАУЧНЫХ ПОДХОДОВ И МЕТОДОВ ). С ОЧЕТАНИЕ ПРАВ НАРЯДУ С ОБЯЗАННОСТЯМИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ ( ДЛЯ ЛЮБОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ВАЖНО МОТИВИРОВАТЬ РАБОТНИКА ПРИ ПОМОЩИ ПОСТАВЛЕННЫХ ПЕРЕД НИМ ЗАДАЧ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА НИХ ; ПОДЧИНЕННЫЙ НЕ ПРОСТО ОДИН ИЗ МНОГИХ, ОН – ЛИЧНОСТЬ, КОТОРАЯ ИМЕЕТ СВОИ ОБЯЗАННОСТИ И СВОИ ПРАВА, ПОТОМУ ЕГО РАБОТУ НУЖНО ОЦЕНИВАТЬ ). С ОЧЕТАНИЕ ПРАВ НАРЯДУ С ОБЯЗАННОСТЯМИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ ( ДЛЯ ЛЮБОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ВАЖНО МОТИВИРОВАТЬ РАБОТНИКА ПРИ ПОМОЩИ ПОСТАВЛЕННЫХ ПЕРЕД НИМ ЗАДАЧ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА НИХ ; ПОДЧИНЕННЫЙ НЕ ПРОСТО ОДИН ИЗ МНОГИХ, ОН – ЛИЧНОСТЬ, КОТОРАЯ ИМЕЕТ СВОИ ОБЯЗАННОСТИ И СВОИ ПРАВА, ПОТОМУ ЕГО РАБОТУ НУЖНО ОЦЕНИВАТЬ ). П РИНЦИП МОТИВАЦИИ ( МОТИВАЦИЯ – НЕОТЪЕМЛЕМЫЙ ФАКТОР УСПЕШНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА, ПОЭТОМУ МЕНЕДЖЕРЫ ДОЛЖНЫ РЕАЛИЗОВЫВАТЬ СИСТЕМУ ПООЩРЕНИЙ И НАКАЗАНИЙ ). П РИНЦИП МОТИВАЦИИ ( МОТИВАЦИЯ – НЕОТЪЕМЛЕМЫЙ ФАКТОР УСПЕШНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА, ПОЭТОМУ МЕНЕДЖЕРЫ ДОЛЖНЫ РЕАЛИЗОВЫВАТЬ СИСТЕМУ ПООЩРЕНИЙ И НАКАЗАНИЙ ). П РИНЦИП ОБРАТНОЙ СВЯЗИ, А ТАКЖЕ ИЕРАРХИЧНОСТИ ( ЛЮБАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОБОЙ МНОГОСТУПЕНЧАТУЮ СТРУКТУРУ, КОТОРАЯ РАБОТАЕТ СЛЕДУЮЩИМ ОБРАЗОМ : ПЕРВАЯ СТУПЕНЬ КОНТРОЛИРУЕТСЯ ВТОРОЙ, А ВТОРАЯ, В СВОЮ ОЧЕРЕДЬ, КОНТРОЛИРУЕТСЯ РУКОВОДСТВОМ С БОЛЕЕ ВЫСОКИМИ ПОЛНОМОЧИЯМИ – ТРЕТЬЕЙ СТУПЕНЬЮ ). П РИНЦИП ОБРАТНОЙ СВЯЗИ, А ТАКЖЕ ИЕРАРХИЧНОСТИ ( ЛЮБАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОБОЙ МНОГОСТУПЕНЧАТУЮ СТРУКТУРУ, КОТОРАЯ РАБОТАЕТ СЛЕДУЮЩИМ ОБРАЗОМ : ПЕРВАЯ СТУПЕНЬ КОНТРОЛИРУЕТСЯ ВТОРОЙ, А ВТОРАЯ, В СВОЮ ОЧЕРЕДЬ, КОНТРОЛИРУЕТСЯ РУКОВОДСТВОМ С БОЛЕЕ ВЫСОКИМИ ПОЛНОМОЧИЯМИ – ТРЕТЬЕЙ СТУПЕНЬЮ ). Д ЕМОКРАТИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ( ВСЕ СОТРУДНИКИ ПРИНИМАЮТ УЧАСТИЕ В УПРАВЛЕНИИ, КОТОРОЕ МОЖЕТ ИМЕТЬ ОГРОМНОЕ КОЛИЧЕСТВО ФОРМ – ЭТО И ДОЛЕВАЯ ОПЛАТА, И ВЛОЖЕНИЕ СОВМЕСТНЫХ СРЕДСТВ В АКЦИИ, И ЕДИНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ). Д ЕМОКРАТИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ( ВСЕ СОТРУДНИКИ ПРИНИМАЮТ УЧАСТИЕ В УПРАВЛЕНИИ, КОТОРОЕ МОЖЕТ ИМЕТЬ ОГРОМНОЕ КОЛИЧЕСТВО ФОРМ – ЭТО И ДОЛЕВАЯ ОПЛАТА, И ВЛОЖЕНИЕ СОВМЕСТНЫХ СРЕДСТВ В АКЦИИ, И ЕДИНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ).

Ф ИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В Р ОССИИ НА КРУПНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ БАЗИРУЕТСЯ НА КОЛЛЕКТИВИЗМЕ, КОТОРЫЙ ЯВЛЯЕТСЯ ОДНОЙ ИЗ ОСНОВНЫХ ЧЕРТ РОССИЙСКОЙ ФИЛОСОФИИ, НА ЧЕТКОЙ ДИСЦИПЛИНЕ И СОХРАНЕНИИ СОЦИАЛЬНЫХ БЛАГ. О ДНАКО В БОЛЕЕ МЕЛКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ РАБОТНИКИ ВЫНУЖДЕНЫ ПОЛНОСТЬЮ ПОДЧИНЯТЬСЯ РАБОТОДАТЕЛЮ И ТЕРПЕТЬ ДАЛЕКО НЕ ВСЕГДА ГУМАННОЕ ОБРАЩЕНИЕ. М ЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В Р ОССИИ ПРЕДСТАВЛЯЮТ СОБОЙ СМЕСЬ АЗИАТСКОЙ И ЕВРОПЕЙСКОЙ КУЛЬТУР. Б ОЛЬШОЕ ЗНАЧЕНИЕ ИМЕЕТ РАЗМЕР ПРЕДПРИЯТИЯ, ЕГО СТАТУС И ВЕС НА МИРОВОМ РЫНКЕ. Т АК, В НЕБОЛЬШИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ, КОТОРЫЕ ИМЕЮТ СОВСЕМ МАЛЕНЬКИЙ ШТАТ, ЗНАЧИТЕЛЬНУЮ ЧАСТЬ РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ КАДРАМИ ВЫПОЛНЯЮТ ВСЕГО НЕСКОЛЬКО СОТРУДНИКОВ, В ТО ВРЕМЯ КАК КРУПНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПОЧИТАЮТ ВОЗЛАГАТЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ КАДРОВЫХ ЗАДАЧ НА ЦЕЛЫЕ ДЕПАРТАМЕНТЫ.

Доверие Коммуникация Сопричастность (участие всех членов коллектива в принятии решений) Коллективное решение конфликтов Обратная связь (позволяет улучшить деятельность всего коллектива)

О ГРАНИЧЕННОСТЬ ЗНАНИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ. О ГРАНИЧЕННОСТЬ ЗНАНИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ. С ТРЕМЛЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИПИСЫВАТЬ СВОИМ ПОДЧИНЕННЫМ КАЧЕСТВА СОБСТВЕННОГО ХАРАКТЕРА. С ТРЕМЛЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИПИСЫВАТЬ СВОИМ ПОДЧИНЕННЫМ КАЧЕСТВА СОБСТВЕННОГО ХАРАКТЕРА. Ж ЕСТКАЯ ДИКТАТУРА НАЧАЛЬНИКА. Ж ЕСТКАЯ ДИКТАТУРА НАЧАЛЬНИКА. П ОДСОЗНАТЕЛЬНО МНОГИЕ НАЧАЛЬНИКИ НАДЕЮТСЯ НА ПОЯВЛЕНИЕ « ГЕРОЯ », КОТОРЫЙ СМОЖЕТ ПОДНЯТЬ КОМПАНИЮ НА НОВЫЙ УРОВЕНЬ САМОСТОЯТЕЛЬНО. П ОДСОЗНАТЕЛЬНО МНОГИЕ НАЧАЛЬНИКИ НАДЕЮТСЯ НА ПОЯВЛЕНИЕ « ГЕРОЯ », КОТОРЫЙ СМОЖЕТ ПОДНЯТЬ КОМПАНИЮ НА НОВЫЙ УРОВЕНЬ САМОСТОЯТЕЛЬНО. И ЗЛИШНЯЯ ТРЕБОВАТЕЛЬНОСТЬ К ПОДЧИНЕННЫМ. И ЗЛИШНЯЯ ТРЕБОВАТЕЛЬНОСТЬ К ПОДЧИНЕННЫМ. С ЛИШКОМ БОЛЬШАЯ РАЗНИЦА В ОКЛАДЕ ПОДЧИНЕННОГО И РУКОВОДИТЕЛЯ. С ЛИШКОМ БОЛЬШАЯ РАЗНИЦА В ОКЛАДЕ ПОДЧИНЕННОГО И РУКОВОДИТЕЛЯ. Т ЕКУЧКА КАДРОВ. Т ЕКУЧКА КАДРОВ.

Е ВРОПЕЙСКАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПОДРАЗУМЕВАЕТ, ЧТО ВСЕМИ УПРАВЛЕНЧЕСКИМИ ВОПРОСАМИ ЗАНИМАЕТСЯ СПЕЦИАЛЬНАЯ СЛУЖБА, В КОТОРОЙ КОЛИЧЕСТВО СОТРУДНИКОВ ЗАВИСИТ ОТ ОБЩЕГО КОЛИЧЕСТВА ЗАНЯТЫХ В КОМПАНИИ. В КОМПЕТЕНЦИЮ СЛУЖБЫ ПО УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ МОЖЕТ ТАКЖЕ ВКЛЮЧАТЬСЯ ВОПРОСЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И БУХГАЛТЕРИЯ. П РИ НАЗНАЧЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОСНОВНОЙ ПРИНЦИП ЗАКЛЮЧАЕТСЯ В ТОМ, ЧТОБ ПРОВОДИТЬ НАБОР ЛЮДЕЙ, КОТОРЫЕ МОГЛИ БЫ ИМЕТЬ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ И ПОЛНУЮ ЗАНЯТОСТЬ В РАМКАХ СВОЕГО ОПЫТА И ЗНАНИЙ. П ОСЛЕДНИЕ ДОЛЖНЫ СООТВЕТСТВОВАТЬ ЦЕЛЯМ ОРГАНИЗАЦИИ. Р АБОТА СЛУЖБЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ЗАВИСИТ ОТ ОПРЕДЕЛЕННЫХ СИТУАЦИЙ : ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА И ДРУГОЕ. Д ЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ СЧИТАЕТСЯ ОДНОЙ ИЗ САМЫХ ВАЖНЫХ ВО ВСЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ, В СВЯЗИ С ЭТИМ ЕЙ ЗАНИМАЕТСЯ ОБЯЗАТЕЛЬНО ОДИН ИЗ ЧЛЕНОВ ПРАВЛЕНИЯ. П ОЭТОМУ В СТРАНАХ ЕС НЕТ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГЛОБАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ. Е ЩЕ ОДНОЙ ВАЖНОЙ ОСОБЕННОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЙ ЯВЛЯЕТСЯ ТО, ЧТО ВЫДВИЖЕНИЕ НА ВЫСШИЕ ДОЛЖНОСТИ ПРОИСХОДИТ ИЗ РЯДОВ СВОИХ СОТРУДНИКОВ, А НЕ НА СТОРОНЕ.

У ПРАВЛЕНИЕ ПЕСРОНАЛОМ В ЕВРОПЕЙСКИХ СТРАНАХ СОДЕРЖИТ И ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛНОСТИ. З АТРАТЫ НА СОТРУДНИКОВ ПОДРАЗДЕЛЯЮТСЯ НА СОБСТВЕННО ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ КАК ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ И ОСНОВНЫЕ, КОТОРЫЕ УХОДЯТ НА ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ РАБОТНИКАМ СОЦИАЛЬНЫХ БЛАГ И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ. Д ОГОВОР ЗАКРЕПЛЯЕТ НЕРАЗГЛАШЕНИЕ СВЕДЕНИЙ ДРУГИМ СОТРУДНИКАМ КОМПАНИИ О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ. Т АКЖЕ ПРАКТИКУЕТСЯ АТТЕСТАЦИЯ И ОЦЕНКА СОТРУДНИКОВ, НОСЯЩАЯ КОНФЕДЕНЦИАЛЬНЫЙ ХАРАКТЕР. П РИ ВСЕМ ЭТОМ СОТРУДНИК ДОЛЖЕН БЫТЬ ПОЛНОСТЬЮ СОГЛАСНЫМ С ОЦЕНКОЙ СВОЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. И НАЧЕ ОН ОБРАЩАЕТСЯ К ВЫШЕСТОЯЩЕМУ РУКОВОДСТВУ. У ЧАСТИЕ В УПРАВЛЕНИИ РЯДОВЫХ СОТРУДНИКОВ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ В СОЗДАНИИ НАБЛЮДАТЕЛЬНЫХ И ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ СОВЕТОВ, НЕ ЯВЛЯЮЩИЕСЯ ПРОФСОЮЗАМИ, В НИХ ЧЛЕНСТВО ОГРАНИЧИВАЕТСЯ ЛИШЬ СОТРУДНИКАМИ ОДНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ. В ЕВРОПЕЙСКИХ СТРАНАХ ДЛЯ ОБМЕНА ОПЫТОМ СОЗДАЮТСЯ АССОЦИАЦИИ СОТРУДНИКОВ СЛУЖБ ПО УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, КОТОРЫЕ ИМЕЮТ БОЛЬШУЮ ПОПУЛЯРНОСТЬ. Н А КРУПНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ПРАКТИКУЕТСЯ РОТАЦИЯ РАБОТНИКОВ ПО РАЗНЫМ ДОЛЖНОСТЯМ ПРИ СОХРАНЕНИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. О БЩЕЙ ЧЕРТОЙ ЕВРОПЕЙСКОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МОДЕЛИ ЯВЛЯЕТСЯ ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННОСТЬ : КАЖДОЕ ОТДЕЛЬНОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ МОЖЕТ ПРОВОДИТЬ СОБСТВЕННУЮ ПОЛИТИКУ. В ОВЛЕЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ РЕГУЛИРУЕТСЯ СПЕЦИАЛЬНЫМИ ЗАКОНАМИ, НА ОСНОВЕ КОТОРЫХ СОЗДАНЫ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ СОВЕТЫ.

замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников; уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата; переход на гибкие формы оплаты труда ; объединение инженеров, ученых и производственников в сквозных (от конструирования до изготовления изделий) коллективы – проектно- целевые группы.

Подход "преданность организации". Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные рабочие здания. Жесткая модель служебной карьеры; американская модель управления организацией приспосабливается к внешним обстоятельствам, изменения которых ведет к изменению деятельности организации в целом. Подход "рынок трудовых ресурсов". На первом месте внешние факторы. Краткосрочный наем. Специализированная лестница продвижения Подход "человеческий капитал". Малые вложения в обучение. Сотрудника легче "купить" Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка.

С УЩЕСТВУЮТ РАЗЛИЧНЫЕ ПОДХОДЫ К РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ Я ПОНИИ, З АПАДНОЙ Е ВРОПЫ И США. Я ПОНСКАЯ СИСТЕМА ОБРАЗОВАНИЯ ПРЕДУСМАТРИВАЕТ ПОДГОТОВКУ СПЕЦИАЛИСТА ШИРОКОГО ПРОФИЛЯ. С ЧИТАЕТСЯ, ЧТО ОВЛАДЕНИЕ КОНКРЕТНЫМИ НАВЫКАМИ ТРУДА В КАКОЙ - ЛИБО ОБЛАСТИ - ЭТО ПРЕРОГАТИВА КОНКРЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, А НЕ УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ. П ОЭТОМУ ПОКРЫТИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ НИЗШИХ ДОЛЖНОСТЕЙ НА ЯПОНСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ЗА СЧЕТ ВНЕШНИХ ИСТОЧНИКОВ, А ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ БОЛЕЕ ВЫСОКИХ ДОЛЖНОСТЕЙ - ЗА СЧЕТ ВНУТРЕННИХ ИСТОЧНИКОВ. З АПАДНОЕВРОПЕЙСКИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ВО МНОГИХ СЛУЧАЯХ ОТДАЮТ ПРЕДПОЧТЕНИЕ ВНУТРЕННИМ ИСТОЧНИКАМ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ, ХОТЯ ФОРМАЛЬНО УСЛОВИЯ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ РАВНОЗНАЧНЫ КАК ДЛЯ ВНЕШНИХ ПРЕТЕНДЕНТОВ, ТАК И ДЛЯ СОБСТВЕННЫХ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ. А МЕРИКАНСКИЕ ФИРМЫ НЕ ДЕЛАЮТ РАЗЛИЧИЯ ПО ЗНАЧИМОСТИ ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ ИСТОЧНИКОВ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ, ПРЕДОСТАВЛЯЯ РАВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ ПРИ ОТБОРЕ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ, КАК СВОИМ СОТРУДНИКАМ, ТАК И ВНЕШНИМ ПРЕТЕНДЕНТАМ.