Подготовили: Джона Доу МОТИВАЦИЯ ЧЕРЕЗ РЕОРГАНИЗАЦИЮ ТРУДА

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования ( денежные и моральные ), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

ХАРАКТЕРИСТИКИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ На трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы : разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы ; законченность выполняемых работником задач ; значимость, важность, ответственность заданий ; самостоятельность, предоставляемая исполнителю ; обратная связь.

Разнообразие навыков предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности работника. Законченность работы - это возможность выполнения работы от начала и до конца. Значимость задания - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей ( внутри организации или в более широком окружении ). Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению. Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы. Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Примером связи характеристик выполняемой работы с мотивацией и рабочим поведением является работа хирурга. Хирург должен обладать разнообразными навыками и способностями ; обычно хирурги имеют высокую степень завершенности задачи, поскольку они имеют дело с больным от начала заболевания до его окончания ( они принимают участие в постановке диагноза, проведении операции и несут ответственность за лечение в послеоперационный период ), их работа имеет очень важное значение ( жизнь или смерть пациента ), они имеют высокую степень автономии, каждому хирургу приходится самостоятельно определять тактику проведения операции ; и наконец, они имеют ясную и непосредственную обратную связь относительно успешности проводимых операций.

ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ Знание связи между характеристиками выполняемой работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми может быть организована работа, для того, чтобы обеспечить высокий уровень трудовой мотивации и повышение рабочих показателей.

Принцип 1. Объединение заданий. Это означает, что вместо того, чтобы разделять задание между несколькими работниками, вся работа ( например, производство определенного продукта ) может быть поручена одному работнику. Это обеспечивает большее разнообразие навыков и большую законченность ( целостность ) задания. Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий. Этот принцип повышает ответственность работника за процесс, поскольку все этапы выполняет он один. К тому же исполнитель осмысливает значимость заданий и своих обязанностей. Например, одной машинистке поручается печатать весь отчет, а не дают его по кускам разным машинисткам. Такая организация работы повышает степень ее ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе. Принцип 3. Делегирование полномочий. Передача ответственности и контроля над работой от руководителей к подчиненным усиливает самостоятельность работников, повышает уровень их трудовой мотивации.

Принцип 4. Установление отношений с потребителями. Такая организация работы, когда работник вступает в непосредственный контакт с потребителем результатов его труда, услуг, не только помогает обеспечить обратную связь, но требует от работника большего разнообразия профессиональных навыков, повышая степень его самостоятельности. Например, автомеханик кроме ремонта машины может и согласовывать условия ремонта с владельцами машин, закупать или заказывать необходимые детали или комплектующие. Принцип 5. Установление обратной связи. Чтобы система давала положительные результаты и повышала производительность труда следует использовать все возможные способы обратной связи. Разнообразие каналов формирует у сотрудников более точное представление о результатах их труда. Это, в свою очередь, повышает внутреннюю мотивацию, стремление к новым трудовым достижениям и улучшению качества работы.

УСЛОВИЯ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОЧИХ ЗАДАЧ: Выполнение задачи должно вносить заметный вклад в достижение целей подразделения и всей организации, и этот вклад должен быть понятен работнику. Задачи должны дополнять друг друга и создавать целостную деятельность. Работа должна допускать разнообразие темпа работы и разные способы выполнения заданий. Для работника должна быть обеспечена возможность получения прямой и опосредованной, немедленной и отсроченной обратной связи о результатах выполнения порученных рабочих задач. Работа должна допускать определенную степень проявления самостоятельности и инициативы исполнителей. Исполнитель должен быть наделен необходимыми полномочиями и нести ответственность за достигнутые результаты. Процесс выполнения задачи должен приносить удовлетворение работнику.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ ПА МОТИВАЦИЮ РАБОТНИКОВ Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов : индивидуальные особенности работников, социальные характеристики рабочей ситуации, условия работы, управленческая практика, политика в отношении персонала.

Индивидуальные факторы Возраст. Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо. Образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания. Уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации ( расширения и обогащения ) работ. Особенности трудовой этики. Работники, для которых труд является основной сферой личностного самоопределения с большей готовностью принимают расширение и обогащение своих рабочих обязанностей и функций.

Социальные характеристики рабочей ситуации Рабочая группа и тот мотивационный климат, который сложился в ней, оказывают значительное влияние на трудовую мотивацию ее членов. Поскольку большинство людей стремятся к тому, чтобы иметь хорошие дружеские отношения с товарищами по работе, то они стараются вести себя в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в их рабочей группе. Непосредственный руководитель оказывает большое влияние на трудовую мотивацию работников как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень трудовой мотивации подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе или они игнорируют такое отношение к делу. Организационная культура. Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут как повышать, так и понижать уровень трудовой мотивации персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность, стимулирует более высокую самоотдачу работников.

Условия работы. Говоря о влиянии условий работы на трудовую мотивацию, следует иметь в виду, что это не только санитарно - гигиенические условия, но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте. Управленческая практика. Сложившая в организации практика управления оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень трудовой мотивации персонала. Политика в отношении персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая ( или понижая ) его приверженность своей организации.

Один из подходов к реорганизации труда состоит в реструктуризации работ с использованием трех основных методов : расширение труда ; обогащение труда ; повышение качества трудовой жизни.

Расширение труда предполагает большую содержательность работы, увеличение числа и разнообразия задач, выполняемых на том же уровне сложности. Обогащение труда - это практика предоставления работникам возможности иметь большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы. Обогащение труда связано с такой организацией труда, которая включает в себя более разнообразное содержание работы и требует более высокого уровня знаний и навыков. В противоположность расширению труда, здесь вовсе не обязательно выполнять большее количество рабочих заданий, но предполагается большая ответственность и самостоятельность исполнителя. Повышение качества трудовой жизни. Концепция качества трудовой жизни направлена на оптимизацию психологического климата в организации, условий труда и отдыха работников. Основная цель - так изменить мотивационный климат на работе, чтобы человеческо - технолого - организационные взаимодействия приводили к большему уровню удовлетворенности работой в организации, повышению готовности к сотрудничеству с руководством, приверженности целям организации и заинтересованности в достижении высоких результатов.

ВЫВОДЫ Мотивация персонала в организации поэтапный процесс, направленный на побуждение сотрудников достигать поставленных целей и улучшать качество выполняемой работы. Управление процессом заключается не только в том, чтобы найти действенные способы мотивации, но и чтобы со временем эти способы не теряли эффективность. Повышение эффективности системы мотивации это не только правильный подбор поощрений и наказаний. Вознаграждения это итог трудовой деятельности. Но важно, чтобы сам процесс стал максимально результативным.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ 1. Назовите характеристики работы, которые в первую очередь воздействуют на трудовую мотивацию ? 2. Перечислите принципы организации работы ? 3. На какие группы можно разделить факторы, влияющие на мотивацию работников ? 4. Что включают в себя индивидуальные факторы ? 5. Что включают в себя социальные характеристики рабочей ситуации ? 6. Какие методы используют в реструктуризации работ ? 7. Кратко опишите методы, используемые в реструктуризации работ