© SHL, 2011 Инновационные методы online оценки персонала Осипова Татьяна, Ведущий консультант, руководитель группы разработок и исследований SHL

© SHL, 2011 Мировые тенденции в оценке персонала Возможности и ограничения оценки онлайн В каких ситуациях использование онлайн объективно и оправдано. Новые инструменты О чем поговорим сегодня

© SHL, 2011 SHL сегодня На сегодняшний день SHL является мировым лидером в оценке персонала; мы помогаем достичь выдающихся результатов в бизнесе благодаря наиболее эффективному управлению персоналом – от найма до развития и планирования преемственности В 2011 г. произошло слияние с американской компанией PreVisor В течение последних 30 лет мы провели сотни миллионов ассессментов по всему миру Имея штаб-квартиру в Лондоне, SHL представлена в 50 странах и предоставляет услуги по оценке персонала на более чем 30 языках Учитывая 25 миллионов он-лайн ассессментов ежегодно, мы проводим оценку каждую секунду каждого дня

© SHL, 2011 Клиенты SHL в России

© SHL, 2011 Исследование о глобальных тенденциях в оценке персонала Выявляет глобальные тенденции в оценке персонала Отвечает на вопросы «ЧТО?», «КАК?» и «ДЛЯ ЧЕГО?» оценивают компании во всем мире Выясняет, какие приоритеты в области HR влияют и будут влиять на оценку персонала

© SHL, 2011 Участники исследования Всего 463 компании Размеры компаний от 49 до 12 тыс. чел. Представляемые отрасли: -Торговля - Гостиничный бизнес - Здравоохранение - Телекоммуникации - Логистика и др.

© SHL, 2011 Приоритеты в области HR в 2009 – 2011 годах ОбластьВысший приоритет в 2011г Место в рейтинге 2011г.(по приоритет) Высший приоритет в 2010г. Место в рейтинге 2010г.(по приоритет) Высший приоритет в 2009г. Место в рейтинге 2009г.(по приоритет) Управление эффективностью 50%159%156%2 Планирование преемственности 44%229%642%5 Внешний рекрутинг/найм 40%335%262%1 Развитие карьеры 38%435%262%1 Внутреннее продвижение/ 35%529%650%3 назначение Анализ необходимости обучения/разрыв в навыках 32%6 435%6 Планирование трудовых ресурсов 29%730%531%7 Моделирование компетенций 25%826%821%9 Анализ скрытых резервов 17%915%924%8 Сертификация обучения 11%1014%1021%9 Аутплейсмент/ 7%1110%119%11 передислокация

© SHL, 2011 Связь оценки с бизнес результатами Тенденции в HR – сбор данных и определение эффективности программ оценки Утверждение опросникаИспользуют % 2011 Мы собираем данные для того, чтобы показать ценность инвестиций в HR. 51% Тестирование кандидатов добавляет ценности процессу найма. 94% Мы собираем данные для анализа того, как тесты добавляют ценность процессу найма. 52% Мы собираем данные для того, чтобы узнать, как интервью добавляют ценность процессу найма. 41% Мы поменяли/поменяем или улучшим наш процесс найма, основываясь на изучении успешности программ по данным бизнес статистики 60%

© SHL, 2011 Рисунок 1: Проводятся ли тесты/оценка в процессе набора персонала Рисунок 2: Проводятся ли онлайн- тесты/оценка в процессе набора персонала Большинство организаций используют некую форму тестирования как часть процесса набора персонала (85%, см рис. 1). Также большинство организаций используют онлайн-тестирование (81%) вместо бумажных тестов (см. рис. 2). Это совпадает с выводами отчета за 2010г По данным исследования «Глобальные тенденции в оценке персонала», SHL, N – 463. Использование тестирования

© SHL, 2011 Удаленное тестирование В 2009 году удаленное тестирование применяли 60% респондентов, В 2010 году – 73% В 2011 – 83%!! Используется ли удаленное тестирование в процессе набора персонала?

© SHL, 2011 Причины для удалённого тестирования По каким причинам вы разрешаете кандидатам проходить удаленное тестирование? Одобрение в 2011г. Место в 2011г.Одобрение в 2010г. Место в 2010г. Удаленное тестирование удобно кандидатам 82%186%1 Удаленное тестирование более удобно для менеджеров по набору персонала, рекрутеров и т.д. 73%2 2 Используется для предварительного отсева кандидатов перед приглашением их для тестирования в компании 47%351%3 Стоимость ресурсов для тестирования в компании или под контролем слишком высока 29%435%5 Удаленное тестирование расширяет список кандидатов 27%629%7 Удаленное тестирование расширяет демографический состав кандидатов 22%629%7 Недостаток оборудования/помещений для тестирования в компании (например, не хватает компьютеров или помещения для проведения тестов) 20%733%6

© SHL, 2011 Использование структурированных методов оценки при подборе Типы оценкиИспользуют Планируют использовать ИтогоМесто Тестирование навыков/знаний71%13%84%112 Когнитивные способности/ решение общих задач 64%15%79%221 Личностный тест66%12%78%348 Тест на соответствие должности50%18%68%465 Решение конкретных должностных задач 42%21%63%574 Оценка ситуации42%21%63%557 Симуляция рабочего процесса38%22%60%786 Тесты на конкретные способности43%15%58%833 Тесты на соответствие культурным требованиям 30%25%55%999 Биография (информация про историю жизни) 47%5%52%1011 Оценка интересов29%16%45%1110

© SHL, 2011 Ключевые выводы исследования Управление эффективностью остается ключевым приоритетом Планирование преемственности становится все более важным (с 6го места в 2010 г. поднялось на 2е в 2011г.) Растет число компаний, допускающих удаленное тестирование В авангарде – мобильное тестирование Растет использование структурированного интервью

© SHL, 2011 ©2011 SHL Group Limited Технологии улучшают общий характер оценки Будущее имеет много направлений

© SHL, 2011 Возможности онлайн оценки Стандартизованный процесс Равные условия Моментальная обработка и доступность результатов Снимает географические ограничения Сокращает время заполнения вакансий Открывает доступ к бОльшему количеству кандидатов Положительно влияет на имидж компании Централизованное и удобное хранение данных Экономит время рекрутеров и линейных менеджеров Доступна и удобна для кандидатов Позитивно воспринимается кандидатами/ отвечает ожиданиям Прозрачная процедура для кандидатов

© SHL, Мягкие, Потенциал: a.Мотивация b.Черты характера c.Ценности d.Познавательные способности 4. Видимые, Компетенции: a.Поведение b.Навыки 3. Жесткие, Результаты: a.Показатели эффективности b.Прежние успехи Результаты (Прошлое) Компетенции (Сейчас) Потенциал (Будущее) 2. Ситуация в компании Политические факторы Экономические факторы Социальные факторы Технологии Законы/Ситуация на рынке 1. Внешняя/рыночная среда Решение SHL – Что мы можем оценить? Результаты: Что люди сделали Поведение Что люди реально делают Потенциал Что люди смогут сделать

© SHL, 2011 Сотрудник 1Сотрудник 2 Результат Поведение Потенциал Герой сегодняшнего дня «Звезда» завтра Принять решение Ниже среднего / Область развития Средний Выше среднего / Сильная сторона КомпетенцииПотенциал Результат Стратегия

© SHL, 2011 Потенциал (Будущее Стратегия бизнеса Эффективность/Результаты 1.Метрики эффективности 2.Послужной список Поведение 1.Поведенческие характеристики 2.Навыки Потенциал (Будущее) 1.Мотивы 2.Личность 3.Ценности 4.Умственные способности Слепые пятна Упущенные возможности Эффективность ниже Плохой найм «Слепые пятна» - Что мы можем оценить онлайн? Поведение (Сейчас ) Results (Past)

© SHL, 2011 Что говорят эксперты… Компании должны немедленно решать проблемы удовлетворенности сотрудников и клиентов, так как они очень быстро появятся на Twitter или Facebook. Bersin Talent Watch, 2011 SHL считает, что почти четверть (24%) потенциальных соискателей говорят, что они готовы преукрашивать информацию, чтобы устроиться на работу, в то же время 15% утверждают, что они бы преувеличили свои навыки, квалификацию и опыт. 23% говорят, что тяжелая экономическая ситуация и факт, что другие кандидаты также будут преукрашивать информацию заставляет их чувствовать, что нет другого выбора, чтобы устроиться на работу. «Высока вероятность того, что до 66% принимаемых решений по найму в Вашей компании окажутся ошибочными в первые 12 месяцев Peter Drucker, Гуру Менеджмента

© SHL, НАИЛУЧШЕЕ предсказание– Невероятно хороший Тесты способностей и Структурированное интервью Тесты способностей/ Структурированное интервью Профессиональные тесты/ Групповые упражнения/ Личностные опросники Центры оценки (плохо разработанные и внедренные) Рекомендации Резюме/Количество лет опыта Результаты обучения/ Количество лет образования Графология / Возраст МАЛОВЕРОЯТНОЕ ПРЕДСКАЗАНИЕ – Невероятно плохой Источник: Журнал профессиональной и организационной психологии (2001), 74, 441 – 472. Robertson, I.T & Smith, M. Методы отбора - Валидность

© SHL, 2011 Ограничения онлайн оценки Практически невозможно наблюдать реальное поведение кандидата => нельзя оценить полностью его компетенции Нельзя оценить предыдущий опыт кандидата, т.е. его результаты Ограниченные возможности для симуляции бизнес-кейсов Могут быть нарушены правила использования инструмента, следовательно снижена их валидность При использовании онлайн оценки повышается риск искажения результатов кандидатами

© SHL, 2011 Выбирайте! Когда Вы выбираете наиболее подходящего кандидата Выбирайте! Когда Вы выбираете наиболее подходящего кандидата Отсеивайте! Когда Вы отсеиваете большое количество кандидатов, которые не подходят на данную позицию Отсеивайте! Когда Вы отсеиваете большое количество кандидатов, которые не подходят на данную позицию Отсейте лишних и выберите!

© SHL, 2011 Реалистичный обзор позиции Отсев15-20% «Скринер» талантов отсев 30-40% Способности Отсев 30-50% Предложение по отсеву

© SHL, 2011 «Скринер» талантов (СТ) - это предложение по отсеву, которое, оценивая кандидатов в соответствии с важными профессиональными компетенциями (в текущей рабочей ситуации), исключает неподходящих кандидатов. Что такое «скринер» талантов?

© SHL, 2011 Ключевые моменты Поиска Талантов (Talent Screener) Talent Screener Валидность Равные возможности Опыт кандидата Ценности и культура Лояльность Могут использоваться как часть рабочей симуляции. Это говорит о том, что такие методы могут реально предсказывать будущее поведение на работе! Оправдан с точки зрения равных возможностей, так как с точки зрения этнического фактора тест оказывает меньше негативного влияния по сравнению с когнитивными тестами способностей. Обратная связь от кандидатов, которые участвовали в Situational Judgement, говорит о том, на сколько информативно и практично была описана позиция. Кандидаты описывают процесс участия как позитивный опыт SHL Talent Screener учитывает ключевые ценности компании и затем описывает их в конкретных сценариях Увеличивает лояльность сотрудников, уменьшает «текучку» кадров и абсентеизм

© SHL, 2011 Ключевые пункты Verify Verify База данныхТехнологии Безопасность данных и защита от судебных разбирательств Гибкие возможности тестирования Лучшие практики Процесс верификации Научный подход

© SHL, 2011 Что еще? - DSI быстро Хорошие показатели посещаемости Позитивные члены команды Клиентоориентированные сотрудники Меньше количество несчастных случаев Хорошее качество работы Этот инструмент оценки поможет выявить потенциальных сотрудников, которые буду иметь следующие качества Заполнение занимает всего 5 -6 минут

© SHL, 2011 Система оценки SHL On Demand Более 2,000 организаций в 40 странах уже используют SHL On Demand 1 в мире по позитивному восприятию кандидатами Быстрая, эффективная и безопасная Удобная и гибкая для клиентов и кандидатов Доступна 24/7 – может использоваться для проектов любого масштаба Интерфейс на многих языках

© SHL, 2011 Any Questions? Вопросы