9 февраля 2005 года 1 Мы приветствуем ВАС!!! Консалтинговое агентство «Персонал»

9 февраля 2005 года 2 Начало деятельности: октябрь 1999 года. Наша миссия: помощь в оптимизации бизнес-процесса, психологическое сопровождение деятельности организации. Наше кредо: работаем грамотно и оперативно. Участник АРКА (Ассоциации Региональных Кадровых Агентств Украины) г.Черкассы, ул.Фрунзе, 145, оф Консалтинговое агентство «Персонал»

9 февраля 2005 года 3 Виды деятельности: Кадровая служба Служба развития персонала (тренинги) Служба маркетинговых исследований Служба кадрового аудита Консалтинговое агентство «Персонал»

9 февраля 2005 года 4 © «Анализ кадрового потенциала г. Черкассы 2004: состояние тенденции перспективы» Докладчики: Киркина Ирина Анатольевна Омельченко Сергей Валерьевич Семинар - презентация:

9 февраля 2005 года 5 Предмет нашего обсуждения: Трудовые ресурсы Кадровый потенциал Рынок труда Анализ кадрового потенциала г. Черкассы 2004: состояние, тенденции, перспективы

9 февраля 2005 года 6 Трудовые ресурсы: Трудовые ресурсы – население в трудоспособном возрасте (мужчины лет, женщины года), за исключением: неработающих инвалидов труда /войны/ и лиц трудоспособного возраста, которые получают пенсию на льготных условиях и не работают; лиц старшего возраста и подростков, занятых во всех сферах экономической деятельности. Труд, не требующий специальной подготовки Человечески й капитал Интеллектуальн ый капитал Общая характеристика трудовых ресурсов

9 февраля 2005 года 7 Кадровый потенциал Кадровый потенциал – трудоспособное население в трудоспособном возрасте из числа занятого или не являющегося таковым, которое в силу своих физических, психологических, интеллектуальных способностей формирует предложение рабочей силы на рынке труда и выступает в роли активного или пассивного продавца (инвестора) рабочей силы. Трудовые ресурсы: Труд, не требующий специальной подготовки Человеческ ий капитал Интеллектуальны й капитал Общая характеристика трудовых ресурсов

9 февраля 2005 года 8 Активные продавцы рабочей силы – часть кадрового потенциала, способного наиболее гибко реагировать на спрос и предложение рынка труда, находящиеся в прямом или опосредованном поиске адекватного применения своих физических, психологических и интеллектуальных способностей. Пассивные продавцы рабочей силы – инертная часть кадрового потенциала, которая в силу тех или иных причин не ищет или не может найти адекватного применения своим физическим, психологическим и интеллектуальным способностям, но ситуативно формирующая спрос и предложение на рынке труда. Кадровый потенциал Активные продавцы рабочей силы Пассивные продавцы рабочей силы Общая характеристика трудовых ресурсов

9 февраля 2005 года 9 Работодатели Рынок труда – это система отношений между работодателями /покупателями рабочей силы/ и продавцами рабочей силы /собственно работниками/, которая регулирует объем выполнения работ за материальное вознаграждение. Кадровый потенциал Активные продавцы рабочей силы Пассивные продавцы рабочей силы Общая характеристика трудовых ресурсов Рынок труда

9 февраля 2005 года 10 Географические Экономические Демографические Факторы, влияющие на развитие кадрового потенциала

9 февраля 2005 года 11 Факторы, влияющие на развитие кадрового потенциала /географические/

9 февраля 2005 года 12 Факторы, влияющие на развитие кадрового потенциала /экономические/

9 февраля 2005 года 13 Факторы, влияющие на развитие кадрового потенциала /демографические/

9 февраля 2005 года 14 Факторы, влияющие на развитие кадрового потенциала /демографические/ Женщины – 157,0 тыс. чел.Мужчины – 134,7 тыс. чел.

9 февраля 2005 года 15 Факторы, влияющие на развитие кадрового потенциала /демографические/

9 февраля 2005 года 16 Факторы, влияющие на развитие кадрового потенциала /демографические/

9 февраля 2005 года чел. ? Количественная и качественная структура кадрового потенциала Население в трудоспособном возрасте Кадровый потенциал Активные продавцы рабочей силы Пассивные продавцы рабочей силы Рынок труда Работодатели официальное кол-во рабочих мест чел.

9 февраля 2005 года 18 Интеллектуальный капитал – совокупные знания, которыми владеют высококвалифицированные специалисты, в т.ч. в виде методологий, патентов, архитектур и взаимосвязей. Это знания, которые аккумулируются и используются организацией для генерирования идей, грамотного управления и получения преимуществ перед конкурентами. Человеческий капитал представляет собой нематериальные блага продолжительного пользования, которые накапливаются и реализуются вследствие творческой деятельности специалистов организации. Лица, не требующие специальной подготовки – граждане трудоспособного возраста, не обладающие специальными знаниями или утратившие их, продающие свою рабочую силу как физиологический инструмент. Рынок труда Источники формирования рынка труда г. Черкассы

9 февраля 2005 года 19 Незанятое население Занятое население более подробно см. «Анализ кадрового потенциала…» стр. 11 Рынок труда Источники формирования рынка труда г. Черкассы

9 февраля 2005 года 20 Зарегистрированные областной службой занятости чел. Не зарегистрированные как занятые чел. -л-лица квотной категории – 2147 чел., -л-лица, потерявшие квалификацию – 2343 чел., -д-другие причины – 1500 чел. Объективно незанятое население чел. Объективно незанятое население чел. Потенциально готовы продать свою рабочую силу чел. Из них чел.: занятые незарегистри- рованной экономической деятельностью; работают вахтовым методом или за границей; утратили профессиональные навыки: имеют физические / психи- ческие отклонения; находятся в состоянии застойной безработицы Активными продавцами рабочей силы из числа незанятого населения г. Черкассы выступают чел. Население старше трудоспособного возраста, предлагающее свою рабочую силу 7500 чел. Формируют предложение по продаже рабочей силы: чел. Выступают активными продавцами рабочей силы чел. Схема-характеристика незанятого населения г. Черкассы в 2004 году Незанятое население чел.

9 февраля 2005 года 21 Вывод: из общего числа незанятого населения (99326 чел.) активными продавцами рабочей силы выступают: чел. наложение половозрастного фильтра (усредненного) позволяет получить более точные данные активных продавцов рабочей силы из общего числа незанятого населения в г. Черкассы: чел. (17,6 % – от численности кадрового потенциала, уровень официальной безработицы – 11,7 %) Схема-характеристика незанятого населения г. Черкассы в 2004 году

9 февраля 2005 года 22 Среднесписочная численность работников, занятых в сферах экономической деятельности чел. Среднесписочная численность работников, занятых в сферах экономической деятельности чел. Стабильно занятое население – чел. -г-граничный возраст; -е-естественная убыль -п-проф. непригодность, травматизм; чел. Стабильно занятые, активно предлагающие свою рабочую силу на рынке труда чел. Стабильно занятые, пассивно предлагающие свою рабочую силу на рынке труда: - имеют дополнительный доход; - не видят смысла менять работу; - достаточный уровень доходов; - другие причины чел. Неполная занятость или «полумобильность» чел. Активными продавцами рабочей силы на рынке труда из числа занятого населения выступают чел. Склонные к продаже своей рабочей силы: 8900 чел. Схема-характеристика занятого населения г. Черкассы в 2004 году

9 февраля 2005 года 23 Вывод: из общего числа занятого населения (90426 чел.) активными продавцами рабочей силы выступают чел. наложение половозрастного фильтра (усредненного) позволяет получить более точные данные активных продавцов рабочей силы в г. Черкассы из общего числа занятого населения: чел. (26,5 % – от численности кадрового потенциала г. Черкассы) активными продавцами рабочей силы из числа кадрового потенциала на рынке труда г. Черкассы являются: чел. (44,13 % – от численности кадрового потенциала г. Черкассы) Схема-характеристика занятого населения г. Черкассы в 2004 году

9 февраля 2005 года чел чел. Количественная и качественная структура кадрового потенциала Трудоспособное население Кадровый потенциал Активные продавцы рабочей силы Пассивные продавцы рабочей силы Рынок труда Работодатели официальное кол-во рабочих мест чел.

9 февраля 2005 года 25 Активные продавцы рабочей силы на рынке труда Формирование предложения рабочей силы г. Черкассы в 2004 году из числа занятого населения чел. из числа незанятого населения чел. Работодатели официальное кол-во рабочих мест чел. Рынок труда Активные кандидаты на вакантные должности: Труд, не требующий специальной подготовки Человеческий капитал Интеллектуальный капитал чел.

9 февраля 2005 года 26 Качественное состояние кадрового потенциала г. Черкассы 2004 году Профессиональный уровень трудовых ресурсов незанятого населения г. Черкассы в 2004 году

9 февраля 2005 года 27 Рейтинг лояльности к ВУЗам среди работодателей г. Черкассы 1. Среди иногородних высших учебных заведений предпочтение отдается ВУЗам г.г. Киева, Харькова, Одессы (в т.ч. юридическим, техническим, узкоспециализированным). Характеризуется как «серьезное образование», «более интересная подготовка», «выпускники отличаются широким кругозором». 2. Среди Черкасских высших учебных заведений работодатели выделяют, в первую очередь, ЧДТУ, филиал ХАИ, Украинская Академия Банковского Дела (филиал). Качественное состояние кадрового потенциала г. Черкассы 2004 год

9 февраля 2005 года 28 Знаете ли ВЫ: Количественное и качественное состояние кадрового потенциала Вашего предприятия ? Какие специалисты Вам нужны и сколько в разрезе кадровой стратегии? Насколько адекватен бюджет заработной платы стратегическим целям Вашего предприятия ? Анализ кадрового потенциала

9 февраля 2005 года 29 Подходы к определению заработной платы: Относительно фонда заработной платы. Базовая гипотеза: работодатель может заплатить работнику сумму заработной платы в объеме суммы затрат, заложенной в расчетные данные на текущее время, но сопоставимую с затратами предприятий – аналогов. Доходный подход. Базовая гипотеза: работодатель может заплатить работнику сумму заработной платы в процентном соотношении от суммы приведенных к текущей стоимости (на дату расчета) разумно ожидаемых будущих доходов от деятельности работника. Рыночный подход. Базовая гипотеза: работодатель может заплатить работнику сумму заработной платы сопоставимую с той, которую необходимо платит другой/другие работодатели за выполнение аналогичной работы. Ситуативный подход. Базовая гипотеза: работодатель не может заплатить работнику сумму заработной платы существенно большую, чем сумма, которая будет безоговорочно принята как достаточная другим работником при иных равных условиях. Заработные платы Черкасского рынка труда в 2004 г.

9 февраля 2005 года 30 Заработная плата – ресурсы, как правило, денежные, которые передаются в полное владение работнику организации в обмен на его деятельность. Среднемесячная начисляемая заработная плата в Черкасской области - 443,91 грн. (данные Черкасского облстатуправления за декабрь 2004 г. – 554,27 грн.) более подробно см. «Анализ кадрового потенциала…» стр. 23 Заработные платы Черкасского рынка труда в 2004 г.

9 февраля 2005 года 31 Заработные платы Черкасского рынка труда в 2004 г.

9 февраля 2005 года 32 Усредненные данные предложений работодателей г. Черкассы по заработной плате для специалистов, за январь-октябрь 2004 года Данные КА «Персонал» более подробно см. «Анализ кадрового потенциала…» стр. 25 – 26 Заработные платы Черкасского рынка труда в 2004 г.

9 февраля 2005 года Активизация спроса на человеческий капитал. 2. Появление конкуренции в кадровой политике организаций и предприятий. 3. Дефицит квалифицированных профессиональных кадров на рынке труда. 4. Востребованность интеллектуального капитала в связи с внедрением новых технологий, наукоемкого производства (аналитики, логистики, маркетологи, дизайнеры, конструкторы и т.д.). 5. Затрудненность в управлении человеческими ресурсами конкретной организации без знания рынка труда, мониторинга заработных плат, оценки имеющегося персонала. 6. Необходимость культивации позитивного имиджа организаций и предприятий. 7. Усиление процесса расслоения среди специалистов. 8. Психологическая дифференциация среди молодых специалистов: 9. Снижение «патриотизма» в отношении места работы, привязанности к коллективу: 10. Избирательность продавцов рабочей силы по отношению к работодателям: 11. Увеличение количества дезадаптированных («выпавших» из информационного потока г. Черкасс и привыкших к другим меркам заработной платы) продавцов рабочей силы, благодаря их возвращению после длительного отсутствия: 12. Изменение граничного возраста при приеме на работу для кандидатов (с до 45 – 50 лет). Тенденции Черкасского рынка труда 2002 – 2004 г.г. /по данным КА «Персонал»/

9 февраля 2005 года 34 1.Корректировать кадровую политику: оценить кадровый потенциал предприятия согласовать бюджет заработных плат, пересмотреть условия мотивации и т.д. Вывод Что-то делать…Ничего не делать… 2. Работать на перспективу: выращивать специалистов «под себя» создать инфраструктуру по профессиональной подготовке необходимых кадров способствовать пересмотру учебных планов и специальностей в системе образования и т.д. Черкасский рынок труда выводы

9 февраля 2005 года 35 Рынок труда г. Черкассы динамично структурируется из моноблока разноплановых по уровню и требованиям предложений в дифференцированный, имеющий свою систему построения, технологию, сегменты и механизмы действия: Труд, не требующий квалификаци и Человеческий капитал Интеллектуаль- ный капитал безработные занятые стоимость р.с. близкая к официальной стоимость р.с. с коэффициентом индивидуальная стоимость р.с. центр занятости, кадровое агентство, самостоятельно центр занятости, кадровое агентство, рекрутинг, самостоятельно Черкасский рынок труда выводы кадровое, рекрутинговое агентство, индивидуальный подбор

9 февраля 2005 года Специализация кадровых агентств, предлагающих свои услуги посредников на рынке труда, станет более четкой 2. Дефицит необходимых кадров, прежде всего узкопрофильных, из числа специалистов – «профи» будет увеличиваться. 3. Активизация деятельности двух основных субъектов рынка труда: работодателей и продавцов рабочей силы. 4. Произойдет «дробление и поляризация» в заработных платах в рамках одной должности. Будет применяться индивидуальный подход в оплате труда конкретных специалистов и уход от определения среднерыночных размеров заработных плат. 5. «Жизнеспособность» организации наряду с материальными ресурсами будет определяться человеческим, интеллектуальным капиталом, наличием кадровой политики. Черкасский рынок труда прогнозы

9 февраля 2005 года 37 На что обратить внимание работодателю: 1. Согласно опросу безработных, проведенному Государственной службой занятости в 2003 г., на первое место среди причин увольнения было поставлено «отношение к работнику». 2. Возросла роль ключевых сотрудников способных генерировать идеи, грамотно организовывать производство и управлять им. Образовалась прямая зависимость: предприятие отрасль регион развиваются тем успешнее, чем выше там степень концентрации «светлых умов». 3. Сегодня специалист на рынке труда оценивается не просто как личность, а как носитель знаний, методологий, связей компании, с которой были/будут разорваны трудовые отношения. 4. Конкурентоспособность, стоимостные показатели компании зачастую оцениваются наличием материальных ресурсов. Кадровый потенциал, как правило, не входит в эти расчеты. 5. Психологический климат в коллективе или неадекватная по отношению к конкурентам оплата труда ведет к перетеканию человеческого, интеллектуального капитала в другие компании. 6. Приобретение рабочей силы нового специалиста по ценам рынка труда также способно вызвать дисбаланс в коллективе с более низким уровнем заработной платы. 7. Кадровое планирование на порядок отстает от производственного планирования. Черкасский рынок труда - рекомендации

9 февраля 2005 года 38 Современные кадровые технологии «Охота за головами» (Headhunting) Целенаправленный поиск (Executive Search) Подбор персонала (Recruitment) Трудоустройство

9 февраля 2005 года 39 Благодарим за внимание Желаем успеха!!! Ирина Киркина Сергей Омельченко Консалтинговое агентство «Персонал»