Будущее лучших компаний – обучающаяся организация Начальник отдела обучения и развития персонала Назаров Михаил Николаевич

ПЛАН ПРЕЗЕНТАЦИИ: I.НАШ ВЫБОР - ОБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ II.ОСНОВНЫЕ ШАГИ ПО СТАНОВЛЕНИЮ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ III.ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ ЦЕЛОСТНОСТИ IV.ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЧАСТЬ 1. I.НАШ ВЫБОР - ОБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ЧАСТЬ 1. Обучающаяся организация Суть современного бизнеса сводится к выживанию в условиях конкуренции, основанной на знаниях и профессиональной компетенции. Недостаточно просто хорошо знать свое дело, необходимо находиться в постоянной динамике. Сегодня мир - это «мерцающие имиджи», а бизнес – это постоянная циркуляция мнений, идей, смена деловых моделей реагирования.

ЧАСТЬ 1. Обучающаяся организация В этой ситуации постоянное пребывание персонала на одном и том же уровне нерентабельно для компании. Поэтому одним из приоритетных направлений в деятельности организаций становится развитие и обучение сотрудников. По нашему мнению наиболее соответствующей формой для этого является обучающаяся организация.

Что такое «обучающаяся организация»? По определению автора этого понятия П. Сенге, это «такая организация, которая постоянно расширяет свою способность создавать будущее» и, что особенно важно: «Обучающаяся организация это новый ресурс конкурентоспособности, но кроме того, это новый подход к работе». ЧАСТЬ 1. Обучающаяся организация

В обучающихся организациях люди нацелены на развитие своего потенциала для достижения общих результатов; формируются новые системы мышления, коллективное стремление выражается свободно, а люди непрерывно учатся тому, как обучаться совместно. ЧАСТЬ 1. Обучающаяся организация

ЧАСТЬ 2. ОСНОВНЫЕ ШАГИ ПО СТАНОВЛЕНИЮ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ (ОO)

ШЕСТЬ НЕОБХОДИМЫХ ШАГОВ: 1.Формирование высококвалифицированного кадрового состава - интеллектуального и профессионального базиса компании. 2.Разработка и внедрение качественной системы стандартов работы и контроля за их соблюдением. 3.Стратегия развития компании включает и развитие персонала. 4.Внедрение системы мгновенной доступности необходимой информации. 5.Совершенствование нематериальной мотивации сотрудников. 6.Укрепление кадрового состава. ЧАСТЬ 2. Основные шаги по становлению ОO

ШАГ 1. Формирование высококвалифицированного кадрового состава. ЧАСТЬ 2. Основные шаги по становлению ОO Цель – обеспечение кадровой стабильности компании Действия: Разработка моделей кадровых компетенций, внедрение профессиограмм Проверка соответствия персонала требуемому уровню Отбор и наем персонала, соответствующего требованиям Затраты: Оплата труда На качественный рекрутинг специалистов РЕЗУЛЬТАТЫ: Оптимизация организационной структуры компании Разграничение полномочий и ответственности путем формализации требований

ШАГ 2. Разработка и внедрение стандартов. ЧАСТЬ 2. Основные шаги по становлению ОO Цель – разработка стандартов деятельности персонала Действия: Внедрение пакета методик для поиска и отбора персонала Разработка должностных инструкций и положений Затраты: На корпоративную библиотеку РЕЗУЛЬТАТЫ: Уменьшение издержек на адаптацию сотрудников Формирование положительного имиджа на рынке работодателей

ШАГ 3. Стратегия развития компании включает и развитие персонала. ЧАСТЬ 2. Основные шаги по становлению ОO Цель: Соединение целей развития компании и персонала. Формирование системы рационального использования потенциала сотрудников Действия: Проведение аттестации персонала Выделение направлений по обучению персонала Профессиональная и психологическая диагностика персонала Затраты: На обучение персонала компании РЕЗУЛЬТАТЫ: Стремление персонала выполнить поставленные задачи наиболее эффективно и с минимальными издержками, приверженность целям компании

ШАГ 4. Внедрение системы мгновенной доступности необходимой информации. ЧАСТЬ 2. Основные шаги по становлению ОO Цель: Построение междолжностных коммуникаций на современном уровне. Внедрение единых коммуникативных стандартов – интранета. Действия: Разработка и внедрение правил работы в интранете Техническая поддержка (обеспечение доступа к информации и прозрачности процесса) Внедрение системы электронного обучения Затраты: На внедрение интранет и системы электронного обучения РЕЗУЛЬТАТЫ: Возможность быстрого обучения и распространения информации Сокращение временных затрат на развитие персонала Мотивация персонала к самообучению

ШАГ 5. Совершенствование нематериальной мотивации. ЧАСТЬ 2. Основные шаги по становлению ОO Цель: Улучшение социальной политики Действия: Ознакомление персонала с историей и корпоративной культурой Разработка четкой системы адаптации сотрудников Формирование норм регуляции социального поведения работников. Получение обратной связи Мотивация персонала: 1) Участие сотрудников в принятии решения 2) Постановка SMART-целей 3) Признание заслуг сотрудников – вербального характера, документальное оформление поощрения 4) Размещение информации о сотрудниках на стенде 5) Пропаганда среди персонала образа стабильной и конкурентоспособной компании 6) Своевременная и полная оплата труда

ШАГ 5. Совершенствование нематериальной мотивации. ЧАСТЬ 2. Основные шаги по становлению ОO Затраты: На реализацию социальной политики и формирование компенсационного пакета: мед страхование, повышение квалификации РЕЗУЛЬТАТЫ: Повышение лояльности и вовлеченности персонала Сокращение формальных отношений

ШАГ 6. Укрепление кадрового состава ЧАСТЬ 2. Основные шаги по становлению ОO Цель: обеспечение стабильности карьеры сотрудников в компании Действия: Планирование развития сотрудников с учетом интересов компании Изучение карьерных ожиданий сотрудников, формирование личного плана развития сотрудника РЕЗУЛЬТАТЫ: Сокращение временных, моральных и материальных расходов на создание работоспособной и эффективной команды

Построение качественной и эффективной обучающейся организации невозможно без укрепление корпоративной целостности. ЧАСТЬ 1. Обучающаяся организация

ЧАСТЬ 3. УКРЕПЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ ЦЕЛОСТНОСТИ

КОРПОРАТИВНАЯ ЦЕЛОСТНОСТЬ ВКЛЮЧАЕТ: 1.Корпоративные компетенции компании. 2.Систему внутрикорпоративных ротаций. 3.Программы профессионального развития сотрудников. 4.Формирование личностных и профессиональных навыков – основы корпоративной ответственности 5.Электронное обучение – доступность и контроль владения знанием. ЧАСТЬ 3. Корпоративная целостность

ШАГ 1. Корпоративные компетенции компании: ЧАСТЬ 3. Корпоративная целостность Квалификационная карта – набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотрудник, занимающий определенную должность (формальные характеристики кандидата при подборе и аттестации: образование, опыт работы, навыки менеджмента, управления персоналом, знание рынка и продукции, навыки работы с 1С, документами и т.п.).

Карта компетенций – набор личностных характеристик сотрудника, его способность к выполнению тех или иных функций (системное мышление, практический интеллект, адаптационная мобильность, эмоциональное и деловое лидерство, профессиональная уверенность и т.д.). Анкета по самооценке и оценке сотрудника – полный набор требований к знаниям, навыкам и личностным качествам по должностям. ЧАСТЬ 3. Корпоративная целостность ШАГ 1. Корпоративные компетенции компании:

ШАГ 2. Система внутрикорпоративных ротаций ЧАСТЬ 3. Корпоративная целостность Эта система была выстроена за счет выполнения следующих действий: На основании аттестации проводится анализ и оценка перспектив трудового потенциала каждого сотрудника По разработанным корпоративным компетенциям проводятся оценки профессионализма специалистов Ведется график повышения квалификации работников Сформирована типовая структура карьерной лестницы для различных типов должностей (ассистенты, менеджеры, руководители)

Аттестация персонала проводится ежегодно и в конце испытательного срока для каждого работника. ЧАСТЬ 3. Корпоративная целостность ШАГ 2. Система внутрикорпоративных ротаций Оценка персонала на аттестации проводится по направлениям: Знания Навыки Личностные качества На регулярной основе действует 7 лет.

Знания персонала оцениваются по разделам: Общие (управление временем, знание нормативных документов, причины возникновения и способы разрешения конфликтов) Работа с клиентами (знание коммерческой, ассортиментной политики, конкурентных преимуществ компании, стратегии продаж, структуры переговоров, психотипов клиентов, состояние дистрибуции, развития каналов сбыта) Маркетинг (структура рынка, ценообразование, продвижение, мерчендайзинг) Управление (структура управления продажами, знание своих KPI) ЧАСТЬ 3. Корпоративная целостность ШАГ 2. Система внутрикорпоративных ротаций

Навыки персонала оцениваются по разделам: Общие (самоорганизация на рабочем месте, ведение, визирование, хранение документов, преодоление стрессовых моментов) Работа с клиентами (проведение переговоров, презентация продукта, преодоление возражений, личный «телефонный стиль», планирование, формирование оптимального с точки зрения клиента и компании заказа, ведение переговоров о цене и ПДЗ…) Маркетинг (сбор информации на рынке, позиционирование СТМ, участие в акциях, анализ дистрибуции) Управление (структура управления продажами, знание своих KPI) ЧАСТЬ 3. Корпоративная целостность ШАГ 2. Формирование системы внутрикорпоративных ротаций

Личностные качества оцениваются по разделам: Особенности (управление эмоциями, умение вести диалог, самооценка, самоконтроль) Характер (отношение к труду – трудолюбие, творчество, активность, лень.., отношение к другим людям – отзывчивость, чуткость, замкнутость, отношение к самому себе – самокритичность, скромность, чувство собственного достоинства) Деловые качества (решительность, ответственность, энергичность, инициативность, коммуникабельность) ЧАСТЬ 3. Корпоративная целостность ШАГ 2. Система внутрикорпоративных ротаций

Критерии оценки профессионализма специалистов ЧАСТЬ 3. Корпоративная целостность 5 баллов – выполнение показателя выше требуемого; 4 балла – выполнение показателя близко к требуемому; – норматив 3 балла – деятельность нуждается в улучшении; 2 балла – неудовлетворительная деятельность; 1 балл – практически никакой деятельности (бездеятельность);

ШАГ 3. Программы профессионального развития сотрудников. ЧАСТЬ 3. Корпоративная целостность Цель: изучение карьерных ожиданий сотрудников через анкетирование и аттестацию Частота: раз в год Суть: ранжирование сотрудником заданных компетенций по степени значимости для своей работы Выводы: создается пакет профессиональных предпочтений и потребностей работника, подразделения, принимаются решения по программам обучения.

ШАГ 3. Программы профессионального развития сотрудников. ЧАСТЬ 3. Корпоративная целостность Результаты: 1.Анализ оценки сотрудником своих знаний и навыков, их сравнение с интересами и возможностями компании Оценка профессионального уровня и компетенций Определение ресурсов необходимых для дальнейшего развития Самостоятельное создание проекта своего развития в рамках компании 2.Обсуждение с руководителем и представителем HR-отдела своих карьерных возможностей. Поиск необходимых ресурсов Установление сроков обучения Выбор путей профессионального продвижения

ШАГ 4. Формирование личностных и профессиональных навыков – основы корпоративной ответственности ЧАСТЬ 3. Корпоративная целостность Инструмент: обучение персонала по разработанным программам Система обучения в компании: Обучение руководящего состава в форме семинаров Развитие среднего менеджмента в форме тренинг - семинаров Развитие полевого персонала в форме игровых тренингов Развитие торгового персонала в форме тренингов по продукту Самостоятельное и групповое обучение по актуальным темам.

ШАГ 5. Электронное обучение ЧАСТЬ 3. Корпоративная целостность Задачи при разработке веб-портала электронного обучения: Выбор политики информационного наполнения и заполнения БД Систематизация материалов и занесение в БД Защита БД от сторонних вмешательств Обеспечение своевременного обновления Обеспечение доступна в БД в масштабах компании Обеспечение доступа к БД в любое время и в любом месте Формирование критериев оценки знаний Традиционное обучение (семинары и тренинги) Новые технологии предоставления информации Электронное обучение + =

ЧАСТЬ 4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Скорость изменения экономических и социальных условий существования бизнеса сегодня требует создать максимально эффективную систему развития нематериальных активов – человеческих ресурсов в первую очередь. На наш взгляд, исходя из конкретного опыта, этой задаче максимально соответствует создание обучающейся организации, которая проходит через шесть этапов и укрепление корпоративной целостности. Желаем всем удачи и новых свершений!

Спасибо за внимание! Михаил Назаров