Ваше Решение1 HR Система профессиональной подготовки и переподготовки персонала

Ваше Решение2 Целевые задачи обучения 1.Повышение профессиональной компетентности, эффективности и результативности сотрудников, что приводит к повышению конкурентоспособности организации 2. Укрепление мотивации, повышение лояльности сотрудников (если организация помогает удовлетворить потребность сотрудника в саморазвитии, то работник проникается чувством признательности к фирме) 3. Формирование единых стандартов делового общения 4. Формирование корпоративной культуры, миссии организации, выработка единой системы ценностей 5. Выстраивание постоянно действующих внутренних коммуникаций (сверху – вниз: передача и разъяснение управленческих решений, снизу – вверх: получение обратной связи о претворении решений в жизнь, по горизонтали: налаживание эффективного взаимодействия между подразделениями) 6. Знакомство сотрудников с современными бизнес-новинками, что позволяет им адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка 7. Развитие карьеры (обучение сотрудников, назначенных на новую должность, подготовка кадрового резерва)

Ваше Решение3 График роста квалификации Уровень квалификации Кривая обучения Кривая забывания Развитие в деятельности Требуемый уровень Первоначальная подготовка Поддержание квалификации Повышение Квалификации Время

Ваше Решение4 Обучение как персонал-технология

Ваше Решение5 Сравнение эффективности методов обучения ОБУЧЕНИЕ ДРУГИХ ПРАКТИЧЕСКОЕ ВЫПОЛНЕНИЕ ГРУППОВОЕ ОБСУЖДЕНИЕ НАБЛЮДЕНИЕ ЗА ДЕМОНСТРАЦИЕЙ АУДИО-ВИЗУАЛЬНОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОЕ ЧТЕНИЕ ЛЕКЦИЯ 5% ПРОЦЕНТ УСТОЙЧИВОГО ВОСПРОИЗВЕДЕНИЯ 10% 20% 30% 50% 75% 90%

Ваше Решение6 Развитие компетенций на разных уровнях развития компании Большая, быстрорастущая компания Многоуровневая, вертикально интегрированная компания Большая компания - лидер Маленькая, быстрорастущая компания «Семейная» компания Управленческая позиция Оперативное и проектное управление Системное и процессное управление Эмоциональное лидерство Мотивирующее управление

Ваше Решение7 Оценка эффективности учебных программ Критерии – что оцениваемМетоды – как оцениваем Мнение обучающихся по поводу: - содержания программ -качество преподавания -условия и обстановка в процессе -степень достижения целей обучения -Анкеты с открытыми и закрытыми вопросами -Интервью -Неформальное общение -Наблюдение Усвоение учебного материала: - что должен уметь делать после обучения - что должен знать после обучения -устные или письменные опросы -контрольные работы -тестирование -экзамены и зачеты -проектные работы, диплом -презентации участников для других сотрудников Поведенческие изменения – определение изменения поведения (компетенций) работников на рабочем месте -опросы -тестирования -структурированное интервью -наблюдение Рабочие результаты – выявление изменений производительности и качества труда -анализ производственных показателей -оценка уровня брака, количества ошибок -КПЭ Эффективность затрат-экономические методы -- методы математической статистики

Ваше Решение8 Виды кадрового резерва Кадровый резерв организации – это специально сформированные группы сотрудников для замещения вакантных должностей руководителей, инженеров редких специальностей и высококвалифицированных рабочих, отвечающих требованиям, предъявляемым к данным должностям, прошедших конкурсный отбор и целевую квалификационную подготовку. Внутренний КР-Внешний КР Стратегический КР-Оперативный КР Руководителей-Специалистов

Ваше Решение9 Критерии отбора в кадровый резерв Формальные требования Наличие высшего образования Необходимый стаж работы в организации и по специальности Определенный возрастной ценз (обычно не старше 40 лет на позиции среднего уровня) Рабочие достижения Динамика результатов работы за определенный период (наличие реального роста показателей) Определение степени соответствия рабочих показателей работника или возглавляемого им коллектива установленным требованиям Результаты внедренных инноваций, проектов Уровень развития (или потенциал развития) компетенций Высокий уровень профессиональных знаний и умений Ответственность и инициативность Ориентация на результат, настойчивость Умение ясно излагать свои мысли и убедительно влиять на точку зрения других людей Умение эффективно работать в команде Высокий уровень интеллектуальных способностей Способность и желание профессионально развиваться, обучаться.

Ваше Решение10 Алгоритм формирования кадрового резерва Планирование кадрового резерва Отбор кандидатов в резерв Подготовка индивидуальных планов развития Реализация планов развития Оценка результатов НЕТ Назначение на должность ДА Определение потребности развития Исключение из резерва

Ваше Решение11 Пример Плана индивидуального развития Потребност ь в обучении ЦельСрокДействие по развитию Необходима я поддержка Метод контроля Развитие компетенции «Перспективное мышление» Собирать полностью необходимую информацию для принятия оптимального решения или выработки предложения Подготовить основной список до В ситуации, когда необходимо собрать информацию, заранее готовить максимально длинный список вопросов. Подготовить основной список, затем каждый раз адаптировать его применительно к конкретной ситуации Подготовив свой список, спросить у коллег, какие еще вопросы используют они Обратная связь руководителя. 1-2 раза в месяц показывать подготовлен ный таким образом список коллеге Анализируя проблему, составить список критических/основных моментов, которые влияют на данную ситуацию. Включить в него риски и возможности, которые из нее возникают. Выписывать по 2-3 альтернативных варианта с максимально подробной оценкой их минусов и плюсов, рисков и возможностей. Показывать связи этих вариантов друг с другом и с другими возможными решениями. Подготовить и показать список коллеге, попросить оценить и запросить рекомендации. Обратная связь руководителя. До Посетить тренинг «Технология принятия решения» Отдел развития персонала Информация Отдела развития персонала