Психологические аспекты целеполагания Лекция 7

Тематический план лекции: Психологические определение цели; Виды целей; Критерии правильно поставленной цели; Процесс выработки целей;Процесс выработки целей; Психологическое содержание функции целеполагания;Психологическое содержание функции целеполагания; Постановка целей с учетом их мотивационного потенциала;Постановка целей с учетом их мотивационного потенциала; Управление по целям;Управление по целям Теория целеполагания Эдвина Локка.Теория целеполагания Эдвина Локка Контрольные вопросы по теме. Библиографический список.

Когда человек не знает к какой пристани он держит путь, для него ни один ветер не будет попутным. Сенека

Целеполагание. Психологическое определение: формирование цели как субъективного идеального образа. формирование цели как субъективного идеального образа.

Целеполагание - выбор цели функционирования организации. выбор цели функционирования организации.

Функция целеполагания Функция целеполагания - важнейшая в управленческой деятельности и общем функционировании организации.

Цель. Психологическое определение Психологическая модель (осознанный образ) возможного и необходимого будущего результата действий, предвосхищаемый полезный итог деятельности, определяющий поведение человека, регулирующий его программу и текущую коррекцию. Психологическая модель (осознанный образ) возможного и необходимого будущего результата действий, предвосхищаемый полезный итог деятельности, определяющий поведение человека, регулирующий его программу и текущую коррекцию.

Цель - это системообразующий фактор организации. системообразующий фактор организации. основа стратегических решений и планирования в организации. основа стратегических решений и планирования в организации.

Цель определяет: общую направленность деятельности организации, структуру организации, регуляцию связей между компонентами оргструктуры, интегрирует их в согласованную систему. цель конкретизирует желательное состояние объекта Управления (организации) через определенный временной период. цель конкретизирует желательное состояние объекта Управления (организации) через определенный временной период.

Цель конкретизирует миссию организации в доступной для управления процессом реализации форме. Цели это конкретное состояние отдельных характеристик организации( образ результата), достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.

Долгосрочные цели - цели, достижение которых предполагается к концу производственного цикла. (согласно Виханскому и Наумову)

Общий имидж организации зависит от характера ее целей.

Выделяются четыре сферы, применительно к которым организации устанавливают цели: 1. доходы организации 2. работа с клиентами 3. потребности и благосостояние сотрудников 4. социальная ответственность

Можно выделить следующие виды целей: Цель быстрого роста. Цель стабильного роста (организация развивается таким же темпом, как и отрасль в целом). Цель сокращения ставится когда организация вынуждена развиваться более медленными темпами, чем отрасль в целом, либо в абсолютном выражении сокращать свое присутствие на рынке.

Правильно поставленные цели должны быть: 1. Достижимыми 2. Гибкими 3. Измеримыми 4. Конкретными 6. Совместимыми 5. Приемлемыми

установление целей установление целей сверху вниз снизу вверх Децентрализованное установление целей

каждый из нижестоящих уровней в организации определяет свои цели, исходя из того, какие цели были установлены для более высокого уровня. Декомпозиция целей «сверху вниз»

нижестоящие звенья устанавливают себе цели, которые служат основой для установления целей последующего, более высокого уровня. Решающая роль во всех случаях должна принадлежать высшему руководству во всех случаях! Декомпозиция целей «снизу вверх»

Процесс целеполагания в организации состоит из трех последовательных стадий. 1. осмысление результатов анализа среды 2. выработка соответствующей миссии 3. непосредственно выработка целей организации

Процесс выработки целей предполагает прохождение четырех фаз выявление и анализ тех тенденций, которые наблюдаются в окружении Фаза 1 Фаза 2 Фаза 4 Фаза 3 установление целей для организации в целом Построение иерархии целей Установление индивидуальных целей

Каждый работник включается через свои персональные цели в процесс совместного достижения конечных целей организации. Каждый работник включается через свои персональные цели в процесс совместного достижения конечных целей организации.

Сотрудники организации в такой ситуации получают представление: Сотрудники организации в такой ситуации получают представление: о том, что им предстоит достичь и как результаты их труда скажутся на конечных результатах функционирования организации. и как результаты их труда скажутся на конечных результатах функционирования организации.

Целеполагание служит примером того, как в сфере организационного поведения происходит переход от четких теоретических оснований к глубоким исследованиям, а от них – к практическому применению наиболее эффективных управленческих решений.

Психологическое содержание функции целеполагания Реализация функции целеполагания начинается с определения общей цели организации, являющейся основой ее деятельности.

Цель отражается в таких документах как: «философия компании», «политика фирмы», «миссия организации». Цель отражается в таких документах как: «философия компании», «политика фирмы», «миссия организации». Миссия определяет главные задачи организации, направления ее деятельности и руководства ею. Миссия определяет главные задачи организации, направления ее деятельности и руководства ею. Свобода в выборе миссии является залогом эффективности экономики в целом. Свобода в выборе миссии является залогом эффективности экономики в целом.

Цель отражается в таких документах как: «философия компании», «политика фирмы», «миссия организации». Цель отражается в таких документах как: «философия компании», «политика фирмы», «миссия организации». Миссия определяет главные задачи организации, направления ее деятельности и руководства ею. Миссия определяет главные задачи организации, направления ее деятельности и руководства ею. Свобода в выборе миссии является залогом эффективности экономики в целом. Свобода в выборе миссии является залогом эффективности экономики в целом.

В теории управления трактовка функции целеполагания неоднозначна: с одной стороны, ей отдается главенствующая роль в управленческой деятельности и общем функционировании организации, с другой функция целеполгания часто не выделяется в качестве самостоятельной, рассматриваясь как часть функции планирования.

Функция целеполагания по своему содержанию сложна и развернута во времени, имеет специфические закономерности, не свойственные другим управленческим функциям. Целеполагание - исходная стадия всего управленческого цикла. Целеполагание стоит «вне и выше» других функций.

Целеполагание это не только начальный этап управления, в ходе последующей деятельности имеет место формулировка новых целей, если выясняется неэффективность изначальных.

Целеполагание выступает следствием иных управленческих функций, а не первым этапом управления. Специфическая обязанность руководителя постановка целей перед исполнителями неотьемлемо входит в процесс функционирования организации.

Неотъемлемой часть целеполагания является формулирование миссии организации.

Правила формулирования миссии Получение организацией прибыли не должно выделяться в качестве ее миссии, поскольку организация является социальной и открытой системой, она сможет выжить, удовлетворяя какую-нибудь потребность, находящуюся вне ее. Получение организацией прибыли не должно выделяться в качестве ее миссии, поскольку организация является социальной и открытой системой, она сможет выжить, удовлетворяя какую-нибудь потребность, находящуюся вне ее.

Миссия является базисом последующей реализации функции целеполагания.

Типология целей организации

По иерархическому статусу цели дифференцируются на: 1. цели руководства высшего звена 2. цели руководства среднего звена 3. цели руководства низшего звена 4. индивидуальные цели исполнителей

Цели среднего уровня ранжируются по признаку отнесенности к основным структурным подразделениям Цели среднего уровня ранжируются по признаку отнесенности к основным структурным подразделениям Подразделение 1 Цель 1 Подразделение 1 Цель 1 Подразделение 2 Цель 2 Подразделение 2 Цель 2 Подразделение 3 Цель 3 Подразделение 3 Цель 3

По критерию временной перспективы цели классифицируются: 1 долгосрочные (перспективные) 2. среднесрочные 3. краткосрочные

Временная классификация целей тесно связана с классификацией целей по критерию их значимости 1. стратегические 2. тактические 3. оперативные

Цели подразделяются на две обобщающие группы Внешние Внутренние

По признаку очередности их реализации: 1. неотложные (особо приоритетные) 2. первоочередные (приоритетные) 3. отсроченные

Цели количественные качественные повторяющиеся (стереотипные) повторяющиеся (стереотипные) Разовые (адаптационные) Разовые (адаптационные)

по признаку приуроченности к определенным стадиям существования организации включает в себя четыре категории целей Цели, связанные с проектированием и созданием системы управления Цели, связанные с проектированием и созданием системы управления Цели, связанные с развитием системы управления Цели, связанные с развитием системы управления Цели, связанные устойчивым, зрелым функционированием системы управления Цели, связанные устойчивым, зрелым функционированием системы управления Цели, связанные с завершением жизненного цикла системы управлен Цели, связанные с завершением жизненного цикла системы управлен

Психологические критерии классификации целей: Психологические критерии классификации целей: Индивидуальные Глобальные (общеорганизационные) Глобальные (общеорганизационные) Локальные (групповые) Локальные (групповые)

Психологические критерии классификации целей по четкости их постановки : Психологические критерии классификации целей по четкости их постановки : Структурированные (well-defmited goals) Структурированные (well-defmited goals) неструктурированные (nоn-structurited goals) неструктурированные (nоn-structurited goals)

Психологические критерии классификации целей (Ч. Барнард): Психологические критерии классификации целей (Ч. Барнард): Формальные цели индивидов и групп, входящих в организацию Формальные цели индивидов и групп, входящих в организацию Реальные цели индивидов и групп, входящих в организацию Реальные цели индивидов и групп, входящих в организацию

Требования к реализации функции целеполагания: Четкий временной интервал Адресность Согласованность с другими целями и ресурсами Согласованность с другими целями и ресурсами Конкретность Контролируемость

Требования к реализации функции целеполагания: Четкий временной интервал Адресность Согласованность с другими целями и ресурсами Согласованность с другими целями и ресурсами Конкретность Контролируемость

Постановка целей с учетом их мотивационного потенциала Определенность цели в объективном плане: конкретность в способах ее задания и содержания. четкость формулировки цели Представление цели в качественном и количественном виде (требование измеримости цели) обеспечивает объективность проверки степени достижимости цели. Представление цели в качественном и количественном виде (требование измеримости цели) обеспечивает объективность проверки степени достижимости цели.

Постановка целей с учетом их мотивационного потенциала Субъективно определенность означает точное восприятие цели исполнителями именно в том смысле, в каком она была первоначально сформулирована. Субъективно определенность означает точное восприятие цели исполнителями именно в том смысле, в каком она была первоначально сформулирована.

Руководитель, будучи заинтересован в максимизации и усложнении целей, должен знать и уметь учитывать реальные возможности исполнителей. Руководитель, будучи заинтересован в максимизации и усложнении целей, должен знать и уметь учитывать реальные возможности исполнителей. Реалистичность (достижимость) важная психологическая характеристика целей. Реалистичность (достижимость) важная психологическая характеристика целей. Психологически важно восприятие цели: не как формального показателя, а реального обоснованного показателя. Психологически важно восприятие цели: не как формального показателя, а реального обоснованного показателя.

Взаимно-поддерживающий характер целей подразделений, целевое единство Взаимно-поддерживающий характер целей подразделений, целевое единство Доступность целей контролю (проверяемость). Доступность целей контролю (проверяемость). Баланс между общеорганизационными и индивидуальными интересами. Баланс между общеорганизационными и индивидуальными интересами.

Цель по степени сложности должна быть чуть выше реальных возможностей исполнителей, что способствует развитию профессиональных качеств исполнителей. Очень отдаленные по времени цели обладают малым мотивационным потенциалом, слишком близкие тоже неэффективны. Временной оптимум составляет 1 год. Оптимальное число одновременно выполняемых целей 45.

Общеорганизационные правила Цель организации должна содержать детальное описание конечного результата ее функционирования. Необходимым условием достижения целей вышележащего уровня является реализация целей каждого из нижележащих уровней. Формулируя цели разных уровней, надо описывать желаемые результаты, а не способы их получения. При согласованности в общем виде подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга.

Общеорганизационные правила Основой нижнего уровня иерархии целей являются задачи (работы) для исполнителей. Эти задачи должны быть выполнены определенным способом и в установленные сроки.

Управление по целям Management by Objectives МВО МВО «ориентированная на результаты философия управления» А. Райа МВО «ориентированная на результаты философия управления» А. Райа Основоположником можно назвать П. Друкера. МВО - децентрализация всех управленческих функций по основным уровням иерархии организации и способ создания высокой мотивации, преодолевающий отрицательные последствия слишком жесткого контроля над исполнителями. МВО - децентрализация всех управленческих функций по основным уровням иерархии организации и способ создания высокой мотивации, преодолевающий отрицательные последствия слишком жесткого контроля над исполнителями.

Возможны два варианта осуществления МВО

Четкая формулировка целей, выработка реальных планов их достижения Четкая формулировка целей, выработка реальных планов их достижения Определение полномочий всех руководителей организации, разработка целей управления в рамках установленных обязанностей Определение полномочий всех руководителей организации, разработка целей управления в рамках установленных обязанностей

Первый вариант: четкие и краткие формулировки целей; выработка реальных планов их достижения; контроль и оценка работы и результатов; коррекция для достижения планируемых результатов.

Второй вариант: определение полномочий всех руководителей организации; разработка целей управления в рамках установленных обязанностей; реальное планирование достижения сформулированных целей; контроль, оценка работы и результатов, полученных каждым руководителем.

К недостаткам метода управления по целям относится его большая трудоемкость; частая неспособность руководителей низшего звена к самостоятельной и грамотной постановке целей; объективные трудности постановки целей, особенно качественных.

Одна из наиболее известных теорий целеполагания теория Эдвина Локка (разработана в когнитивной ориентации). теория Эдвина Локка (разработана в когнитивной ориентации).

Э. Локк предложил тезис о том, что более серьезные сознательные цели приводят к более высоким уровням производительности, если эти цели восприняты личностью.

Целеполагание не является единственным или обязательно наиболее важным понятием в трудовой мотивации. Понятия потребностей и ценностей являются более фундаментальными в трудовой мотивации и наряду со знаниями и установками личности – это как раз те факторы, которые определяют цели.

Ценности ( нечто, что индивид стремится получить и/или удержать) являются важными когнитивными детерминантами поведения. Индивидуум воспринимает эти ценности посредством эмоций или желания. Помимо ценностей важную роль в качестве когнитивных детерминантов поведения играют стремления, или цели. Люди стремятся достичь цели для удовлетворения своих эмоций или желаний.

Цели придают направленный характер человеческому поведению и ориентируют мысли и действия человека на достижение определенного результата. В дальнейшем индивидуум реагирует и действует в соответствии с этими намерениями или целями, даже если они не достигаются. Результатом реакций являются последствия, обратная связь или подкрепление.

Э. Локк обратил внимание на роль преданности: в отсутствие преданности конкретным целям целеполагание не будет работать. Преданность согласно Э. Локку "приверженность или намерение личности достичь цели независимо от ее происхождения" Преданность является посредником в отношениях между целью и деятельностью.

Практические рекомендации, как посредством целеполагания повысить эффективность трудовой деятельности (по Э. Локку) Конкретные цели лучше, чем туманные или общие задачи, Стиль менеджмента, основанный на поддержке работника, оказывает важное опосредующее воздействие. Общая целевая установка "делайте как можно лучше» тоже играет позитивную роль.

Трудные, проблемные цели лучше относительно легких и обыденных. Однако эти цели должны быть достижимы и не настолько трудны, чтобы вызывать фрустрацию. Собственные цели и цели, сознательно принятые на себя вследствие участия в их выработке, по-видимому, предпочтительнее целей, поставленных другими. Объективная, своевременная обратная связь, информирующая о продвижении к цели, предпочтительнее, чем ее отсутствие.

Контрольные вопросы по теме: Охарактеризуйте психологические аспекты целеполагания. Дайте психологическое определение цели. Каковы критерии правильно поставленной цели и психологическое значение соблюдения этих критериев. В чем заключается мотивирующая / демотивирующая роль целеполагания? Что представляет собой подход «управление по целям». Дайте сравнительную характеристику командного (прямого) менеджмента и управления по целям. Перейти к тематическому плану лекции

Библиографический список: 1.Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - Пер. с англ. - М.: Прогресс, с. 2.Аксеновская Л. Н. Ордерная модель организационной культуры. М.: Академический проект – 303 с. 3.Армстрoнг, М, Практика управления человеческими ресурсами A Handbook of Human Resource Management Practice. - 8-е издание, СПб.: ПИТЕР, с. 4.Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: с. 5.Виханский, О. С. Менеджмент: учебник для вузов / О. С. Виханский. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, – 528 с. Перейти к тематическому плану лекцииПерейти к тематическому плану лекции.

Спасибо за внимание!