Елена Пантелеева Управляющий директор компании PROFIMARKET Москва, 9 декабря 2008 г. Программа снижения издержек на персонал

Жизнь, кризис и бизнес Жизнь и бизнес (как часть жизни) это путь от результата к результату. Кризис - есть результат, следующим результатом может быть (1) - подъем или (2) - еще более глубокий кризис. ВЫБИРАЕМ ПОДЪЕМ ! Формулируем цель: бизнесу идти на подъем и после подъема «на самую высокую вершину» удерживать ситуацию в «поднятом» состоянии как можно дольше. Вопрос – каковы качество и стоимость личного состава, с которым бизнес пойдет на подъем? Ответ – А) считаем «добавленную экономическую стоимость» (EVA) и наводим порядок в составе топ-менеджеров. B) считаем стоимость личного состава (рядовых) для бизнеса и, где только возможно, подтягиваем пояса. C) тщательно проверяем качество настоящих и будущих рядовых членов команды – подбираем «альпинистов», с которыми пойдем на подъем.

А. Считаем EVA – добавленную экономическую стоимость и наводим порядок в составе топ-менеджеров: EVA - равна доход от деятельности после уплаты налогов минус стоимость капитала (инвестиций). Цель этого измерения - определить, способствовали действия менеджмента созданию настоящей добавленной экономической стоимости, вместо того чтобы просто производить типичные финансовые показатели, которые могут скрывать действительные результаты, а менеджеры «втирать очки» акционерам. EVA очень полезна: она показывает, каков реальный доход, остающийся не только после оплаты всех расходов, включая налоги, но также после отделения стоимости инвестированного капитала. Палач не знает роздыху, вот, черт его возьми, работа-то на воздухе, работа ведь с людьми ! Результатом этого упражнения должен быть уточненный состав топов.

Пример расчета добавленной экономической стоимости: ЕVA= в-d-a = 1 (всего то !) Инвестиции 200 (условных ед.) (а) Доход251(в) Расход: налоги50 (d) персонал25 (e) текущая деятельность25 (d)

B. Считаем стоимость личного состава (издержки на персонал): Определяем структуру издержек на персонал для нашего бизнеса. Считаем абсолютную и относительную величину издержек. Выделяем ключевые показатели издержек: доля издержек на персонал в объеме реализации и чистой прибыли; издержки на 1 работника; издержки на один производительный час (сколько стоит 1 час производительного труда с точки зрения расходов на рабсилу – сумму всех издержек разделить на сумму производительных часов, т.е. тех часов, когда персонал работал, а не «пинал балду», т.е. время на перекуры, обеды, походы к врачам в рабочее время исключить) Исходя из полученных данных делаем анализ эффективности использования персонала, т.е. тщательно планируем издержки на будущий период и особенно тщательно – на выпуск нового продукта или услуги, а именно: внимательно и аккуратно считаем деньги по статьям:

В. (продолжение) - Основные составляющие издержек на персонал Базовая заработная плата (выплата по должностным окладам и тарифным ставкам) Переменная заработная плата (выплаты по результатам труда, оплата сдельщиков, комиссионные, аккордная заработная плата) Все виды премий, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение особых заданий Доплаты надбавки к заработной плате (сверхурочные, работа в выходные и праздничные дни, ночные смены, непроизводственные премии) Доплаты за неотработанное время (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни, учебные отпуска, оплата свободных дней донорам и т.п.) Налог на заработную плату (ЕСН) Стоимость топ-менеджеров (зарплата, премии, льготы, опционы и т.п.) Стоимость ключевых специалистов (по аналогии с топ-менеджерами) Страхование работников (страхование от несчастных случаев, обязательное медстрахование) Социальные льготы (ДМС, оплата мобильных телефонов, питание, оплата проезда, оплата жилья, предоставление бесплатных услуг, взносы в пенсионные фонды и т.п.) Издержки на адаптацию и обучение персонала ИТАК, МЫ по пункту А издержки подсчитали и «ПОЯСА ЗАТЯНУЛИ». ТЕПЕРЬ переходим к пункту Б – проверям качество персонала, для этого считаем: Издержки на подбор, найм и замену персонала – т.е. проверяем качество имеющегося и вновь нанятого персонала и эффективность затраченных на это средств.

Программа оптимизации издержек на персонал Пункт 1 - «ЗАТЯНУТЬ ПОЯСА» Сократить существующие расходы (ограничение численности, сокращение) Заморозить выплаты (замораживание выплат сверх тарифов, величин тарифов, корректировка фондов социальных льгот в компании) Заморозить расходы структурных подразделений, оставив самые необходимые Повысить эффективность труда (одинаковые результаты меньшим числом работников, лучшие результаты тем же числом) Упорядочить отчетность службы персонала по издержкам Пункт 2 – ПОВЫСИТЬ КАЧЕСТВО ПЕРСОНАЛА – ПОДБОР НЕ ПО РЕЗЮМЕ А ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ: Определить ключевые компетенции бизнеса Сделать аудит имеющихся компетенций Определить недостающие Заполнить «пробелы» (перераспределение обязанностей, обучение, отсев некомпетентных, подбор и найм новых работников)

Подбор и «отсев» персонала по компетенциям КОМПЕТЕНЦИЯ - от лат. competo - добиваюсь, соответствую, подхожу: 1) «круг полномочий, предоставленный законом, уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу»; 2) «знания и опыт в той или иной области» ЧТОБЫ ПОДОБРАТЬ РАБОТНИКА ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ НЕОБХОДИМО: 1.ОПРЕДЕЛИТЬ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДАННОЙ ПОЗИЦИИ ДЛЯ БИЗНЕСА 2.ОПИСАТЬ КОМПЕТЕНЦИИ ПО ПОЗИЦИИ ПО БЛОКАМ: Управленческие - умение управлять людьми и деньгами Профессиональные – знания по определенной профессии Аналитические – умение собирать информацию и делать выводы Коммуникативные - умение эффективно общаться 3. ОПРЕДЕЛИТЬ КРИТЕРИИ НЕОБХОДИМОГО ДЛЯ БИЗНЕСА УРОВНЯ ВЛАДЕНИЯ ПО КАЖДОЙ КОМПЕТЕНЦИИ Отрицательный – уровень компетенции, при котором достижение цели по позиции невозможно или возможно не полностью. Необходимый и достаточный уровень компетенции, владение которым обеспечивает достижение целей и задач данной позиции в бизнесе. Потенциально возможный уровень профессионализма, при котором возможен переход работника к новой ступени (кадровый резерв).

Подбор и «отсев» персонала по компетенциям (продолжение) 4. КАК ОПРЕДЕЛИТЬ УРОВЕНЬ ВЛАДЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЯМИ: - Оценка результатов труда - Асессмент-центры - Оценка Независимые экспертные интервью - Профессиональное тестирование - Компания «Профимаркет» проводит профессиональное тестирование и независимые экспертные интервью персонала среднего и высшего звена по следующим функциям бизнеса: маркетинг продажи управление персоналом юридическая поддержка финансы управление рисками и безопасность управление проектам ОСТАВИТЬ НА РАБОТЕ ИЛИ ВЗЯТЬ НА РАБОТУ ТОЛЬКО ТЕХ, КТО КОМПЕТЕНТЕН, ОСТАЛЬНЫХ ВЕЖЛИВО ПОБЛАГОДАРИТЬ ЗА УЧАСТИЕ.

5. Компетентный, будь интересен ! Для топ-менеджеров и ключевых специалистов активируйте нематериальную профессиональную мотивацию: создайте ключевым сотрудникам положительную репутацию: сделайте их популярными и интересными для разных аудиторий в компании поощряйте самостоятельную работу ключевых сотрудников по повышению уровня владения профессиональными компетенциями создайте атмосферу в компании, чтобы ценный профессиональный капитал остался в вашем бизнесе ведите менеджеров, создающих ценности для бизнеса, от успеха к успеху в вашей компании успешный сотрудник всегда лояльнее чем «забитый и забытый» (один из пунктов инвестиционного теста Баффета – открытый и успешный менеджмент – показатель успеха компании) успешные проекты по формированию лидерской позиции профессионалов позволяют Профимаркету быть уверенными в своих технологиях. в нелегкой борьбе за профессиональных лидеров необходимо одержать победу ! IN MEDIAS RES ! («Прямо к делу» – лат.)