КРУГЛЫЙ СТОЛ «МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СПАДА» Ведущие: Елена Морозова, бизнес – тренер, руководитель программы методической подготовки бизнес – тренеров Института практической психологии «Иматон» Ольга Лакрисенко, бизнес – тренер, директор по персоналу ЗАО «ПО «Возрождение»

2 Вопросы для обсуждения: Как кризисные периоды влияют на отношение персонала к труду. Трудовой договор как инструмент мотивации. Что первично: экономическая целесообразность или соблюдение договорных отношений. Можно ли в условиях дефицита материальных ресурсов сохранить работоспособный коллектив? Как сформировать позитивную установку персонала на преодоление неблагоприятной внешней ситуации. Практика «оздоровления» трудовых отношений в неблагоприятной внешней ситуации.

3 Как кризисные периоды влияют на отношение персонала к труду 1 : « Гипотеза: закономерности психических и поведенческих реакций людей, развивающихся в условиях острых экстремальных и кризисных ситуациях (с угрозой для жизни, утраты здоровья, материального и социального статуса) во многом переносимы на современную социально-экономическую ситуацию. Основа гипотезы и прогноза – многолетние исследования психических и поведенческих реакций больших масс людей, в процессе стихийных бедствий, войн, техногенных катастроф. Особенность наблюдаемых реакций – «автономность» их развития и относительно строгая последовательность сменяющих друг друга стадий с достаточно четкими временными рамками. Стадийность характерна как для отдельных личностей, так и для больших масс людей, включая тех, кто принимает и реализует общественно значимые решения. 1 - по работе М.М. Решетникова, КАКОЙ КРИЗИС МЫ ПЕРЕЖИВАЕМ? Прогнозирование состояния, поведения и деятельности людей в экстремальных и кризисных ситуациях, СПб, 2009

4 Стадии и краткая характеристика 1. «Витальные реакции». Поведение практически полностью подчинено выживанию. Моральная регуляция в этот период как бы «отключается». Спасение самого себя, затем – семьи и имущества. 2. «Острого эмоционального шока с явлениями сверхмобилизации». Общее психическое напряжение, предельная мобилизация резервов организма и личности. Безрассудная смелость, снижение способности к критической оценке ситуации. 3. «Психофизиологическая демобилизация». Осознание масштабов личной или общественной трагедии. Сочетается с заметным ухудшением психоэмоционального состояния. Растерянность, отчаяние, панические реакции. Резко снижается моральная нормативность поведения, эффективность деятельности. 4. «Стадия разрешения». Постепенно стабилизируется состояние, способность к рациональным решениям. Одновременно – признаки эмоционального «выгорания», хронического переутомления. 5. «Восстановление» психофизиологических функций, активное социальное функционирование.

5 Параллели и прогнозы: Август реакции ведущих стран мира – спасение собственных экономик («инъекции в банковский сектор). Цель – исключительно выживание региональных финансовых систем. Затем – наблюдали стадию «сверхмобилизации» интеллектуальных и управленческих ресурсов всех ведущих стран мира (Давос). Прогноз – продлится до 2010 года – время для критической оценки ситуации. Отказ от традиционных методов разрешения кризиса. «Демобилизации, скорее всего, вряд ли удастся избежать. Распад экономических связей, упадок целых отраслей, рост напряженности в обществе, если не появится новых прорывных идей ( до 2012 г). Далее – реальная оценка ситуации. Идеи и решения качественно изменят существующий мировой порядок. Восстановление – к 2013 г

6 Рекомендации и выводы Главное в данной ситуации - поддержание социальной стабильности в обществе и сохранение доверия к власти. Формирование социального партнерства между властью и народом. Самостоятельная задача - максимальное раскрепощение частной инициативы и последовательная стимуляция личной ответственности граждан. Пока нет новой идеологии мирового общественного развития – нет идеологии преодоления кризиса. Не присутствуем ли мы при очередном повороте колеса истории? Тогда у россиян есть преимущество. В последнее время моден тезис о санации экономики, убыточных предприятий. Санация нужна, но не столько в экономике, сколько в сфере морали и нравственности. Должно найтись решение, обеспечивающее увеличение рабочих мест.

7 Рекомендации и выводы В целом кризис можно условно именовать «экономическим». кризис переживает не экономика, а люди. Прогноз психологический должен рассматриваться в связи с экономическими, политическими, социальными, идеологическими факторами. Следовательно программа антикризисных мер должна апеллировать к сознанию людей, к наполнению их жизни смыслом» Вывод: можно провести некоторые параллели в жизни отдельных людей, общества и организаций, т.к. закономерности психических и поведенческих реакций на кризисные ситуации те же самые. Поэтому очень важно стабилизировать коллектив, добиваться понимания ситуации всеми сотрудниками. Существенный фактор мотивации персонала - доверие к первому лицу - в кризисный период обретает первостепенное значение.

8 Контракт как инструмент мотивации Трудовой Контракт – формализованный договор между работодателем и работником, в котором оговариваются основные условия деятельности: обязанности работника, количество часов работы, оплата труда, выходные дни, время отпуска и пр. Психологический Контракт – неформальное соглашение, которое устанавливается между работником и работодателем и включает незаписанные надежды и ожидания, связанные с выполнением взаимных обязательств. Работник считает, что он отдает организации определенный объем труда в обмен на определенное вознаграждение и обещанные перспективы в будущем. Что первично: экономическая целесообразность или соблюдение договорных отношений? Нарушение условий контракта в одностороннем порядке – серьезная угроза разрыва отношений в будущем.

9 Сохранение работоспособного коллектива в условиях дефицита материальных ресурсов Три группы факторов (по тому, какое влияние они оказывают на отношение персонала предприятия к своей работе): Демотивирующие факторы, вызывающие явно выраженное негативное отношение работников. Факторы, совокупность которых формирует нормальные условия труду. Сами по себе они не оказывают существенного демотивирующего или мотивирующего влияния, но создают необходимый благоприятный фон для нормальной работы. И к третьей группе относятся те факторы, которые имеют явный мотивирующий характер, т.е. стимулируют людей к более производительному и эффективному труду.

10 Важнейшие факторы, влияющие на мотивацию работников 2 : личные качества и система ценностей работников; общее отношение персонала к своему предприятию; условия труда; доверие и гарантии; взаимоотношения в коллективе (психологический климат); содержание работы; корпоративная культура; материальное стимулирование; оценка труда персонала; условия самореализации работников. 2 – по результатам исследования мотивации, 2000 – 2008 гг.

11 Создание благоприятного «мотивационного климата» в организации На каждом предприятии в силу особенностей его исторического развития, формирования штата работников, мировоззрения и предпочтений собственников и высших руководителей, а также множества других внешних и внутренних причин, складывается свой специфический «мотивационный климат». В связи с этим и возникает задача выявления основных факторов мотивации персонала данной компании и выяснения отношения работников к ним, чтобы найти главные «болевые точки» и сконцентрировать усилия на их устранении. В качестве первой на пути создания в компании благоприятного «мотивационного климата» должна быть сформулирована задача ослабления влияния демотивирующих факторов.

12 Формирование позитивную установку персонала на преодоление неблагоприятной внешней ситуации Поддержание брэнда устойчивой компании Информирование персонала Изменение структуры мотивационного пакета (денежного вознаграждения) Вовлечение персонала в процессы повышения эффективности Повышение сплоченности и командного духа сотрудников

13 Практика «оздоровления» трудовых отношений в неблагоприятной внешней ситуации