Инновационное поведение и карьерное развитие руководителей в российских бизнес-организациях: опыт эмпирического исследования П.С. Сорокин НИУ ВШЭ, факультет менеджмента, Научный сотрудник Центра исследований социальной организации фирмы (ЦИСОФ) Научный руководитель: директор ЦИСОФ, проф. Эфендиев А.Г. 1

Инновационное поведение как фактор инноваций в бизнесе На развитие инноваций в бизнесе влияет масса факторов: глобальные макроэкономические тенденции, государственная политика, региональные условия и т.д. И все же инновации создаются людьми Одним из основных ключей к развитию инноваций выступает индивидуальное инновационное поведение, то есть совокупность целенаправленных действий сотрудника, связанных с выдвижением, разработкой и внедрением (в том числе, содействием внедрению) в жизнь организации полезных новшеств (О.Янсен, С.Брюс). Закрепленные на уровне индивидуальных установок, представлений и ценностей и воспроизводящиеся в повседневном социальном взаимодействии поведенческие механизмы, определяют, в конечном счете, социальную динамику развития инноваций в фирмах и в обществе в целом. 2

Инновация в бизнесе: подходы к определению понятия инновация «конечный продукт» или «завершающий акт» по отношению к созданию новшества (Г. Зальтман, Р. Данкан) «процесс», пронизывающий все стадии генерации нового феномена в жизни бизнес-организации (идея, материальный продукт или метод) (С. Мейерc, Д. Маркис) 3

Инновация в бизнесе: авторская трактовка изменение Улучшение (совершенствование) Качественное улучшение = инновация Инновации: 1. Радикальные – эволюционные 2. Глобальные - локальные 4

Постановка проблемы Инновационное поведение интегрировано в организационную и внешнюю социально-культурную (в том числе институциональную) среду. Центральный вопрос состоит в том, насколько организационная (а также социальная) среда поощряет, вознаграждает и стимулирует инновационное поведение сотрудников? Карьера – стержневой институт социальной мобильности. Ключевым индикатором социально-культурной восприимчивости российского бизнеса к инновациям выступает роль инновационных характеристик личности для ее карьерного продвижения. Особое значение имеет карьерное продвижение руководителей. 5

Информационная база 1)Результаты эмпирического исследования «Управление человеческими ресурсами в современных российских бизнес- организациях» (всероссийская репрезентативная выборка: 14 регионов, 80 предприятий, более 2500 респондентов) гг. Грант НФ ГУ-ВШЭ. 2)Результаты эмпирического исследования «Специалисты и менеджеры в современном российском бизнесе: факторы и тенденции развития» (Метод социологического эксперимента: 17 предприятий, более 650 респондентов, в том числе, более 30 глубинных интервью) гг. Грант НФ НИУ ВШЭ. 3)Результаты теоретических исследований и разработок авторского коллектива. 6

Эмпирический анализ. Часть 1. Инновационное поведение и карьерная культура в российских бизнес-организациях Ключевой вопрос : насколько значимыми для карьерного роста руководителей в российских бизнес- организациях являются индивидуальные инновационные характеристики? 7

Инновационные характеристики значимы для карьерного роста (и их значение возрастает) Ответы руководителей на вопрос: «Что, на Ваш взгляд, более всего необходимо, чтобы сделать успешную карьеру в вашей организации?», % (500 респондентов опрошено в 2008 году, 200 респондентов - в 2012 году) Индивидуальные характеристики Хорошее владение профессией, надо быть мастером своего дела 4229 Инициативность, активность 3347 Качественное образование 2632 Коммуникабельность, умение ладить с людьми 2629 Исполнительность, четкое выполнение задач вышестоящего руководства 2636 Связи, дружба, знакомства и поддержка влиятельных лиц 2132 Креативность, способность осуществлять нововведения в профессиональной деятельности 2024 Удачное стечение обстоятельств, везение 1419 Природная одаренность, способности 1116 Преданность, верность руководству 59 8

Одновременный рост значения инновационности и клановости как факторов карьеры: взаимное дополнение или антагонизм? Растет значимость инновационностиРастет значимость клановости Инициативность, активность (рост с 33 до 47%) Креативность (растет с 20 до 24%) Связи, дружба, знакомства (растет с 21 до 32%) Преданность, верность руководству (растет с 5 до 9 %) Хорошее владение профессией (падает с 42 до 29%) 9

Антагонизм инновационности и клановости как факторов карьеры: подтверждение (1) Результаты факторного анализа распределений ответа на вопрос «Что, на Ваш взгляд, более всего необходимо, чтобы сделать успешную карьеру в вашей организации?». Общая объясненная дисперсия 35%. Данные опроса 2008 г. Компонент факторного анализа 1: Компонент факторного анализа 2: Отрицательный полюсПоложительный полюс Преданность, верность руководству (-,444) Репутация «своего человека» в организации (-,390) Качественное образование (,663) Инициативность, активность (,508) Природная одаренность, способности (,439) Отрицательный полюсПоложительный полюс Связи, дружба, знакомства и поддержка влиятельных лиц (-,465) Коммуникабельность, умение ладить с людьми (,563) Исполнительность, четкое выполнение задач вышестоящего руководства (,548) Следование корпоративным нормам, традициям организации (,412) Инициативность, активность (,407) 10

Антагонизм инновационности и клановости как факторов карьеры: подтверждение (2) Результаты факторного анализа распределений ответа на вопрос «Что, на Ваш взгляд, более всего необходимо, чтобы сделать успешную карьеру в вашей организации?». Общая объясненная дисперсия 35%. Данные опроса 2008 г. Компонент факторного анализа 3: Отрицательный полюсПоложительный полюс Креативность, способность осуществлять нововведения в профессиональной деятельности (-,683) Хорошее владение профессией, надо быть мастером своего дела (-,530) Удачное стечение обстоятельств, везение (,498) Связи, дружба, знакомства и поддержка влиятельных лиц (,485) 11

Выступление руководителей с инициативами относительно своих подразделений – значимый фактор карьеры Результаты регрессионного анализа факторов успешной карьеры (Significant at *p

Роль инновационных характеристик как факторов карьеры изменяется в зависимости от карьерной культуры организации Основные модели карьерной культуры организаций по результатам кластерного анализа ответов на вопрос «Что, на Ваш взгляд, более всего необходимо, чтобы сделать успешную карьеру в вашей организации?», % по столбцу ХАРАКТЕРИСТИКИ МОДЕЛИ КАРЬЕРНОЙ КУЛЬТУРЫ лично- достиженчес кая (23%) кланово- аскриптивн ая (30%) корпоративно- адаптивная (47%) Качественное образование Хорошее владение профессией Инициативность, активность Коммуникабельность, умение ладить Природная одаренность, способности2577 Связи, дружба, знакомства Креативность, способность осуществлять нововведения Удачное стечение обстоятельств Исполнительность, четкое выполнение задач Преданность, верность руководству347 Репутация «своего человека»0,7124 Следование корпоративным нормам00,78 13

Характеристики инновационного поведения различаются в разных карьерных культурах (приведены статистически значимые различия (p

В организациях, где продвигают за образование, инновационная активность невысока: парадокс? Организационные системы карьерного продвижения, делающие акцент на таких индивидуальных характеристиках сотрудников, как качественное образование и природные способности, – не способствуют росту реальной инновационной активности персонала. Сотрудники меньше выступают с инициативами и реже получают поддержку руководителей. В частности, продвижению человека на руководящий пост реже предшествует выдвижение им новых идей. Подтверждаются данные глубинных интервью, проведенных нами в гг. в московских строительных компаниях: в российском бизнесе инновационная активность не имеет прямой связи с уровнем образования и квалификации в целом. Возможно, «трех-факторная модель креативного поведения» (квалификация, креативные способности, интерес к процессу деятельности) (Т. Амабайл) не работает применительно к российскому бизнесу в чистом виде. 15

Эмпирический анализ. Часть 2. Стратегии карьерного роста и инновационные характеристики руководителей Ключевой вопрос : Каковы карьерные стратегии руководителей-инноваторов? 16

К чему стремятся руководители? Распределение ответов на вопрос «Чего Вы ожидаете от своего служебного роста, перехода на более высокие должности?», среди желающих делать карьеру, % (500 респондентов в 2008 году, 200 респондентов в 2012 году) Карьерные устремления Увеличения материального вознаграждения, социальных льгот7467 Больших возможностей для реализации своих профессиональных, управленческих идей, замыслов, планов Ответственности за более широкую сферу бизнес-деятельности компании2620 Роста уважения, авторитета среди коллег по работе1930 Более высокая должность позволит вращаться в соответствующих кругах, иметь связи с важными людьми 1314 Возможности влиять на большее число людей, контролировать их деятельность1317 Роста уважения, признания среди приятелей, родственников

Антагонизм между профессиональными и властными устремлениями руководителей Факторный анализ распределения ответов на вопрос «Чего Вы ожидаете от своего служебного роста, перехода на более высокие должности?», среди желающих делать карьеру. Объясненная дисперсия 53%. Карьерные устремления компоненты возможность влиять на большее число людей, контролировать их деятельность,360,090-,353,675,398 ответственность за более широкую сферу бизнес-деятельности компании,498,352-,529-,222,129 рост уважения, авторитета среди коллег по работе,515-,368-,203-,331,034 большие возможности для реализации своих профессиональных, управленческих идей, замыслов, планов,400,577,152-,355-,184 увеличение материального вознаграждения, социальных льгот,554,079,208,272-,531 более высокая должность позволит вращаться в соответствующих кругах, иметь связи с важными людьми,432-,546,130,241-,250 рост уважения, признания среди знакомых, родственников,355-,400,325-,341,474 возможность дополнительно обучаться за счет средств организации,228,370,650,201,358 18

Особенности карьерных устремлений выделенных типов руководителей Кластерный анализ ответов на вопрос «Чего Вы ожидаете от своего служебного роста, перехода на более высокие должности?», среди желающих делать карьеру. Объясненная дисперсия 53%. (1,00 = 100%). Карьерные устремления кластеры Матери алисты (48%) Професс ионалы (18%) Властолю бцы (17%) Коллекти висты (17%) возможность влиять на большее число людей, контролировать их деятельность,00,06,56,11 ответственность за более широкую сферу бизнес-деятельности компании,001,00,22,24 рост уважения, авторитета среди коллег по работе,00,10,001,00 большие возможности для реализации своих профессиональных, управленческих идей, замыслов, планов,47,74,36,29 увеличение материального вознаграждения, социальных льгот,78,57,80,71 более высокая должность позволит вращаться в соответствующих кругах, иметь связи с важными людьми,00,55,23 рост уважения, признания среди знакомых, родственников,04,06,11 возможность дополнительно обучаться за счет средств организации,05,01,00 Доля респондентов в кластере 48% 18% 17% 19

Типы руководителей по карьерным устремлениям Типы руководителейКраткая характеристика основных карьерных устремлений МатериалистыУвеличение дохода ПрофессионалыРеализация профессиональных замыслов и расширение зоны ответственности ВластолюбцыВозможность влиять на окружающих, вхождение в особые круги, увеличение дохода КоллективистыУважение коллег по работе, увеличение дохода 20

Инновационные характеристики руководителей с различными карьерными устремлениями (в % по кластерам) (приведены статистически значимые различия (p

инновационная активность и социальные ожидания от карьерного роста Типы руководителейКраткая характеристика инновационного поведения МатериалистыДостаточно низкая инновационная активность ПрофессионалыНаиболее высокая инновационная активность ВластолюбцыНаиболее низкая инновационная активность КоллективистыДостаточно высокая инновационная активность 22

ВЫВОДЫ 1. В российском бизнесе индивидуальные инновационные характеристики руководителей (инициативность, креативность) имеют существенное значение для карьерного продвижения. 2. Значение этих характеристик изменяется в различных организационных карьерных культурах. 3. В «достиженческой» карьерной культуре, в которой наибольшую роль для продвижения имеет образование и природные способности, индивидуальная инновационная активность реализуется на среднем уровне; в «клановой» карьерной культуры – на низком; в «адаптивной» – на высоком. 4. Существует взаимосвязь между карьерными устремлениями руководителей и их инновационной активностью. 5. Для группы «профессионалов» характерна относительно высокая инновационная активность, для «властолюбцев» и «материалистов» – низкая. 23

Заключение Имеет место положительная динамика в значимости «инициативности, активности» и «креативности» как факторов карьерного роста, в то же время роль связей и личной преданности руководству также возрастает. Сочетание этих тенденций противоречит логике теорий модернизации (Э.Дюркгейм и др.). Налицо растущий антагонизм между клановостью и инновационностью как двумя альтернативными и усиливающимися стратегиями вертикальной мобильности в бизнес-организациях. Данный антагонизм находит подтверждение на уровне карьерных стратегий руководителей: те, кто стремится к власти и влиянию, наименее склонны к инновационной активности. Для «профессионалов», напротив, характерны наиболее высокие показатели инновационной активности. Результаты исследования указывают на незрелость институционального устройства российского бизнеса и его переходный характер. Какие тенденции в формировании вертикальной социальной мобильности возобладают: роль креативности и инновационности или влияние клановости и связей? От этого зависит судьба российской экономики и общества в целом. 24

Спасибо за внимание Вопросы? 25

Основные публикации по теме презентации: П.С. Сорокин, А.Г. Эфендиев, «Инновационное поведение сотрудников российских бизнес-организаций: теоретические и методологические основы эмпирического исследования», Вестник РУДН, 4, 2012 (в печати), 1 п.л. П.С. Сорокин «Инновационная активность как фактор карьерного продвижения сотрудников бизнес-организаций: подходы и направления исследования». В кн.: Современный менеджмент: вопросы теории и практики. Сб. статей аспирантов и студентов. Выпуск 4. М., НИУ ВШЭ, ,7 п.л. С П.С. Сорокин «Психологические аспекты бизнес-инноваций: подходы и направления исследований», Вестник Ленинградского Государственного университета имени А.С. Пушкина. Серия Психология, ,7 п.л. С П.С. Сорокин «Социальные факторы и механизмы развития инноваций в бизнесе: направления исследований и перспективы их интеграции», Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина, C ,6 п.л. П.С. Сорокин, А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова, «Карьера сотрудников российских бизнес- организаций как социальное явление: опыт эмпирического исследования», Мир России, 4, п.л. С П.С. Сорокин «Бизнес-карьера как предмет анализа социальных наук: подходы и направления», Вестник Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, 4, Серия «социальные науки». 0,7 п.л. С