11 Оценка эффективности работы внутрифирменного обучающего центра

22 1.ускоряющийся технический прогресс остро ставит вопрос профессиональной подготовки персонала. 2. Кризис требует универсалов и быстрой скорости переподготовки к изменениям. 3.Профессионал имеет возможность обучаться практически непрерывно. 4.Инструментальная часть для повышения профессионализма постоянно совершенствуется. 5.Повсеместный переход от «Персонал» к «Человеческие машины» для выполнения функции в компании и получении прибыли с минимизацией всех рисков за счет образования. 6.Постепенное нивелирование границы между профессиональной подготовкой и образованием

3

4 Обучение взрослых рассматривается: как обновление и углубление полученных ранее профессиональных знаний, совершенствование деловых качеств работников, удовлетворение образовательных потребностей, связанных с профессиональной деятельностью. Создание эффективной системы качественной подготовки, переподготовки и повышения квалификации всех категорий персонала ПРИМЕР ИЗ ЖИЗНИ Задача Корпоративного Университета

55 Определение потребности в обучении Анализ знаний и компетенций персонала Определение потребности в соответствии с целями и задачами компании, «Перечнем ключевых профессий/ должностей», с учетом значимых для компании экономических, технологических, социальных факторов Планирование обучения Разработка плана профподготовки персонала Расчет плановых расходов Организация обучения Организация обучения всех категорий персонала, сопровождение и контроль обучения, разработка и адаптация образовательных программ Сертификация образовательных программ и преподавателей Оценка эффективности обучения Сопоставление результатов обучения с целями Выявление недостатков Разработка плана корректирующих мероприятий Расчет показателей индекса готовности человеческих ресурсов

66 1.Оценка (в философии) способ установления значимости чего-либо для действующего и познающего субъекта. 2.Оценка (педагогика) выраженное в числе мнение преподавателя (другого проверяющего лица) об уровне знаний ученика (качестве его работы) 3.Оценка (в экономике) процесс соизмерения хозяйственных средств через единый денежный эквивалент ("выражение в денежной форме"). Так же результат этого процесса. Wikipedia® Килограмм, метр, секунда, ампер, кельвин, моль и кандела - 6 не привязаны к конкретным материальным носителям. Платиново- иридиевый эталон метра был отменен в 1960 году. семь основных величин международной системы единиц СИ.

7 Как обстоят дела сегодня ? 77

8 88 Стэнли Смит / Stevens, Stanley Smith ( ) американский психолог. Профессор Гарвардского университета (с 1946), руководил организованной им лабораторией психофизики (с 1944). Инициатор направления, альтернативного классической психофизике Г. Фехнера: который пользовался косвенным методом шкалирования. С. Смит обратился к «прямым» методам, при которых от испытуемого требуется непосредственная оценка ощущений относительно некоторого эталона.

9 Как обстоят дела сегодня ? 99 По данным Л. Фестингера ( ), существует два вида оценочных действий: а) оценка достижений на основе сравнения результатов кого-либо с его прежними достижениями (индивидуальная относительная норма); б) оценка достижений на основе сравнения полученного кем-либо результата с соответствующими результатами других людей (социальная относительная норма).

10 Как обстоят дела сегодня ? 10 Взято из продажи системы оценки E-Learning 2009 г. Дональда Киркпатрика и Джека Филипса целевой подход Тайлера прикладная теория Поля Кирнса натуралистический подход Губа модель Скривенса модель Стафлебима CIPP схема CIRO модель V Брюса Аарона В России этот список ограничен первыми пятью пунктами.

11 Как обстоят дела сегодня ? 11 оценка процесса обучения (по степени достижения целей – Б. Блум, А. Хэмблин, Р. Тайлер, Ю.И. Иванов, И.Я. Конфедератов и др., Б.А Душков; Ф. Соле Пареллада, М. Мирабет Вальонеста) Критерии оценки могут быть разные – важна направленность оценки оценка результатов обучения (по соотношению результатов и затрат – В.А. Жамин; С.Л Костанян.); комплексная оценка процесса и результатов обучения (по 4 уровням – реакция участников, процесс обучения, изменение поведения участников, результаты – Д. Киркпатрик; (CIPP) – по контексту; оценивание на входе; оценка процесса; оценка продукта – Стафлебим, по 5 уровням – реакция участников, процесс обучения, изменение поведения участников, результаты, возврат на инвестиции – Д. Филипс).

12 Как обстоят дела сегодня ? 12 оценка процесса обучения (по степени достижения целей – Б. Блум, А. Хэмблин, Р. Тайлер, Ю.И. Иванов, И.Я. Конфедератов и др., Б.А Душков; Ф. Соле Пареллада, М. Мирабет Вальонеста) Критерии оценки могут быть разные – важна направленность оценки

13 Как обстоят дела сегодня ? 13 Р. Тайлер Степень достижения поставленных целей. Система оценочных тестов, составленных на основе целей каждого этапа обучения. Соле Пареллада Ф., Мирабет Вальонеста М. Степень достижения целей подготовки Качество преподавания Качество организации процесса подготовки Соле Пареллада Ф., Мирабет Вальонеста М.Качество организации процесса подготовки

14 Как обстоят дела сегодня ? 14 оценка результатов обучения (по соотношению результатов и затрат – В.А. Жамин; С.Л Костанян.) – «экономический эффект»; Доктор экономических наук (1960) Объем выпуска продукции; добавленная стоимость; прибыль; конкурентоспособность; качество жизни; состояние окружающей среды и др. Экономический эффект – разница между результатами деятельности и затратами. Сложность измерения эффекта заключается в том, что затраты на образовательные услуги, как правило, производятся в непроизводственной сфере, а количественные результаты необходимо оценить только в производственной.

15 Как обстоят дела сегодня ? 15 комплексная оценка процесса и результатов обучения (по 4 уровням – реакция участников, процесс обучения, изменение поведения участников, результаты – Д. Киркпатрик; (CIPP) – по контексту; оценивание на входе; оценка процесса; оценка продукта – Стафлебим, по 5 уровням – реакция участников, процесс обучения, изменение поведения участников, результаты, возврат на инвестиции – Д. Филипс).

16 Как обстоят дела сегодня ? 16. «Однако же, я обнаружил, что этого недостаточно: я хотел узнать, научились ли они чему-нибудь, но потом мне показалось, что и этого недостаточно. Мне надо было знать, применяют ли они какие-либо полученные знания на рабочем месте, поменяли ли они свое поведение каким-либо образом и получили ли они положительные результаты». Четыре уровня: Реакция: мысли и чувства учащихся по поводу обучения; Усвоение: приобретенные в итоге новые знания, умения и навыки и/или изменение установок; Поведение: степень изменения поведения; Результаты: воздействие на предприятие, как следствие результатов работы учащихся. Киркпатрик поражен успехами, которые ему громогласно приписывают. Когда Американское общество обучения и развития впервые назвало его «легендой» и «гуру», он рассмеялся: «А я-то всего лишь хотел получить степень доктора наук!». Это была счастливая случайность, которую Киркпатрик называет «чудом» и которая определила течение его дальнейшей жизни. Университет Висконсина: «Я работал преподавателем, когда мне пришла в голову следующая мысль: поскольку я провожу семинары, почему бы мне их не оценивать?» Д. Киркпатрик. Поначалу единственной целью, которую он преследовал, было оценить только реакцию слушателей на его лекции и семинары

17 Как обстоят дела сегодня ? 17 Реакция слушателей Обратная связь, анкетирование (полезность полученных знаний и навыков для реальной работы; интересность программы; сложность, доступность подачи материала) Знания и опыт (компетенции) Тестирование количественно измеряют прогресс в компетенции или мотивации участников, наблюдение в процессе (после) обучения. Поведение на рабочем месте Экспертная оценка, ключевых показателей (KPI) или сбалансированная счетная карта (ССП), фотография рабочего дня, «мистерии шопинг» ( «mystery shopping»). Влияние на бизнес компании Консультанты

18 Как обстоят дела сегодня ? 18 Джек Филлипс, председатель совета директоров ROI Institute Inc. Мы, действительно, модифицировали то, что сделал Киркпатрик. К базовым четырем уровням (реакция, научение, побуждение и результат) мы добавили еще кое- что – запланированное действие и реакцию. И сделали изменения внутри существовавшей модели. Например, для обозначения четвертого уровня Киркпатрик использует термин «результат» (Result). А мы думаем, что лучше всего подходит термин «побуждение» (Impact). ROI – это пятый уровень. Кроме того, например, при оценке мы предлагаем учесть нематериальные преимущества (Intangible Measures).Это те изменения, которые трудно измерить. Например, возросшая степень удовлетворенности сотрудников, клиентов или любой другой целевой группы.

19 Как обстоят дела сегодня ? 19 Обратная связьТестированиеСистема оценки Профили компетенций Сводные отчёты

20 Как обстоят дела сегодня ? 20 Содержательный подход к оценке обучения Что было и что стало? Оценка процесса Произошли изменения по социально значимым параметрам: статус, ROI, прибыль, повышение зарплаты, Производительность и т.д. Оценка результата Достигли планируемых ожиданий ? Оценка цели Интересно или нет Понравилось или нет Оценка удовлетворенности Содержательный подход к оценке обучения Формальный подход к оценке обучения

21 Как обстоят дела сегодня ? 21 Что было и что стало? Оценка процесса Произошли изменения по социально значимым параметрам: статус, ROI, прибыль, повышение зарплаты, Производительность и т.д. Оценка результата Достигли планируемых ожиданий ? Оценка цели Интересно или нет Понравилось или нет Оценка удовлетворенно сти

22 Как обстоят дела сегодня ? 22

23 Как обстоят дела сегодня ? 23 Эффективность обучения должна рассматриваться в контексте общей эффективности деятельности компании и ее стратегии и под нее разрабатывать критерии

24 Как обстоят дела сегодня ? 24 Методика Оценки эффективности внутрифирменного обучения Тест из 40 вопросов и ответы по 4 шкалам Шкала 1 – активный работник - на профессиональное развитие. Шкала 2 – адаптивный работник - избегание и безразличие обучению. Шкала 3 – социальные результаты– определяет, насколько учебный центр позволяет достигнуть этих результатов в компании. Шкала 4 – индивидуальные результаты –насколько может удовлетворить потребность в обучении имеющимися в его арсенале программами для развития работников.

25 Как обстоят дела сегодня ? 25 ЗАЧЕМ, КАК И МЫ ТО ДЕЛАМ, ЧТО НУЖНО? 1.Определяем нужно ли вкладывать ресурсы в обучение в данной компании. 2.Достигаются ли, если да, на сколько хорошо цели компании по обучению. 3.Насколько учебный процесс внутрифирменного центра соответствует потребности организации.

26 Как обстоят дела сегодня ? 26 Спасибо за внимание! АССОЦИАЦИЯ КАДРОВИКОВ skype:forum_HR Адрес: ул. Зм. Бядули, 13, комн. 103, , г. Минск, телефоны: +375 (17) , +375 (44)