Стратегия КСО и социальное инвестирование: подходы к измерению эффективности Заместитель руководителя Департамента внешних коммуникаций ФК «УРАЛСИБ» Игорь Соболев

2. Бизнес-эффективность социальных инвестиций. Измерение эффективности влияния на бизнес (вовлеченность и удовлетворенность персонала, корпоративная и инновационная культура, развитие кадрового потенциала, влияние на бизнес-результаты компании, социальное партнерство и эффективность благотворительной деятельности компании) Виды измеряемого эффекта социальных инвестиций 1. Общественная эффективность социальных инвестиций. Измерение социального результата (эффективность для благополучателей, потребителей, общества) 3. Персональная эффективность социальных инвестиций. Подходы к измерению эффективности влияния на развитие и мотивацию личности

Ограничения 1.Понятия социальных инвестиций и социального инвестирования не определены. Эксперты и общественность используют как широкое понимание социальных инвестиций, например, деятельность компании на благо общества, включая все нижеперечисленные или отдельные элементы: - благотворительная деятельность - социально-ориентированный маркетинг (продукты и услуги с социальной составляющей) - развитие собственного кадрового потенциала - спонсорские проекты и вклад компаний в социальную рекламу 2. Узкое понимание социального инвестирования – это формирование инвестиционного портфеля с учетом социальной ответственности компании – объекта инвестиций. Могут использоваться индексы социальной ответственности и устойчивого развития.

На основании данных детального исследования 675 компаний по всему миру, работающих главным образом в сфере производства. В ходе исследования были проанализированы стратегии и проекты этих компаний в области социальной ответственности, а также финансовые отчеты за период с 1993-го по 2010 год. Влияние социальных инвестиций на финансовые показатели бизнеса * Источник: Robert G. Eccles, Ioannis Ioannou, George Serafeim. The Impact of a Corporate of Sustainability on Corporate Behavior and Performance. Harvard Buseness School Working Paper. November, 2011

Стратегии и цели План развития KPI Должностные инструкции Оргструктура Положения $$$ Бюджет АнализВидениеМиссияЦенности Клиентские сегменты Портфель бизнесов Портфель продуктов и услуг I Регламенты ??? Процессы не взаимосвязаны, так как выполняются разными подразделениями без координации из единого корпоративного стратегического центра Нет согласованности с бизнес- стратегией Нет общей картины КСО, целостности, ясности, согласованности по срокам Нет каскадирования общекорпоративных задач и KPI по подразделениям Традиционный процесс планирования КСО

От стратегических ориентиров КСО к стратегическим картам и бизнес-планам подразделений Планирование и организация процессов КСО 2 Отражение КСО на уровне бизнес- и функциональных направлений Формирование стратегических ориентиров 1 Отражение КСО в бизнес-планах Корпорации и её основных бизнес-единиц Отражение КСО в бизнес-планах подразделений Систематизация и синхронизация планов КСО, бюджетирование, координация и контроль От стратегических ориентиров КСО к бизнес-планам подразделений (в широком понимании социальных инвестиций)

Социальные инвестиции: критерии оценки Рост объема выданных кредитов на 50% по сравнению с 1 полугодием 2010 г. Рост кредитного портфеля на 21% Рост доли на рынке МСБ Финансовый результат Репутационный результат В 2011 г. по итогам исследования КОМКОН УРАЛСИБ вошел в ТОП-3 среди наиболее социально ответственных банков и в ТОП - 5 среди банков, кредитующих малый бизнес Спецноминация премии People investors за вклад в социальные инновации (ноябрь, 2011) Социальный результат Повышение уровня и качества жизни населения на территориях присутствия бизнеса за счет увеличения доли предприятий МСБ, создания новых рабочих мест, роста доходов населения и повышения финансовой грамотности предпринимателей и населения. Проект: например, Поддержка и развитие малого бизнеса (УРАЛСИБ)

Традиционный процесс планирования КСО Измерение эффекта (результата) для благополучателей (п аспорт благотворительной акции /проекта) План акции, ход реализации, итоги, документы отчета 1 Название компании/ банка / подразделения 2 Филиал/регион присутствия 3 Название акции (если проводится в рамках общекорпоративной акции- указать какой) 4 Кто конкретно является благополучателем/ количество благополучателей (конкретная группа людей - адресатов помощи, например, дети – сироты; дети, попавшие в трудную жизненную ситуацию; …) (файл со списком детей, благополучателей – ссылка) 5 Наименование организации-благополучателя (адрес, контакты) 6 Продукт/ услуга, создаваемые в рамках проекта (акции) (описание продукта/ услуги, удовлетворяющих конкретную потребность благополучателя (включая материальную и нематериальную составляющие)) 7 Результат реализации (качественные, позитивные изменения, достигнутые в краткосрочной перспективе в жизни благополучателей) 8 Долгосрочный социальный эффект (влияние, социальные изменения) (сохраняемый в долгосрочной перспективе эффект для целевой социальной группы, общества; стратегия обеспечения устойчивости результата) 9 Сроки проведения акции и перспективы развития (разовая акция или долгосрочное сотрудничество: полгода – год, более года, более 3 лет) 1010 Общее количество привлеченных добровольцев/ добровольцы-сотрудники ФК (ФИО) (количество и список добровольцев, лично принявших участие в работе с благополучателями) (количество и список добровольцев, участвовавших в сборе пожертвований) 1 Количество человеко-часов добровольческой деятельности (в рабочее время/личное) 1212 Привлеченные партнеры (названия, адреса, контакты) (участие партнеров в денежном выражении (суммы) 1313 Описание акции и отчет (файлы отчета/ Акты, фотографии, звуко- и видеозаписи – ссылки) (перечень переданного в дар в ходе проведения акции, включая приобретенное на пожертвованные денежные средства сотрудников) (вклад сотрудников (сумма денежных и/или вещных пожертвований)/ материальный вклад компании в денежном выражении) 1414 Сотрудники, ответственные за реализацию акции / Дополнительная информация (файлы тайм-планов, внутренних объявлений – ссылки) (файлы отчетов и новостей на bk - портале, новостей на внешнем сайте – ссылки) (файлы отзывов, благодарностей, сообщений СМИ – ссылки) (файл с утвержденной программой взаимодействия с ДУ в случае участия в программе «Добровольцы» ДФ «Виктория» - ссылка)

- вовлеченность и удовлетворенность персонала, - корпоративная и инновационная культура, - развитие кадрового потенциала, - влияние на бизнес-результаты компании, - влияние на социальное партнерство и эффективность благотворительной деятельности компании Измерение эффективности влияния на бизнес В некоторых случаях в качестве метода измерения эффективности социальных инвестиций целесообразнее использовать не соотношение затрат и результатов в денежном выражении, а «нематериальный» подход, опирающийся на одно из определений эффективности: Быть эффективным означает достигать конечных целей и промежуточных результатов с оптимальным использованием ресурсов. Основной способ измерения – динамика экспертных оценок.

1.Социальное взаимодействие с сообществом на территориях присутствия бизнеса 2.Вовлечение персонала в развитие дел в компании, стимулирование поиска творческих решений, формирование благоприятного климата для нововведений 3.Инновации и управление переменами 4.Формирование и укрепление корпоративной культуры, профессиональное развитие кадров 5.Развитие горизонтальных связей в компании, командообразование и укрепление корпоративного духа 6.Успешный набор и удержание кадров, профилактика профессионального выгорания 7.Малобюджетная реклама в сообществе и обретение позитивной репутации, поддержка бренд-коммуникаций 8.Повышение эффективности государственно- частного партнерства и дополнение его взаимодействием бизнеса и некоммерческого сектора в решении социальных проблем 9.Формирование благоприятных условий для GR- взаимодействия 10. Привлечение и удержание клиентов и партнеров, установление эмоциональной связи 11. "Выращивание" клиентской базы Число благополучателей, качественное влияние на изменение их жизни к лучшему, обратная связь (диалоги со стейкхолдерами) Число добровольцев, проектов и акций, регионов их реализации Динамика благотворительных и добровольческих инициатив Динамика инновационных идей и предложений Оценка вовлеченности и удовлетворенности персонала, мотивов деятельности, включая участие в благотворительности и добровольчестве Узнаваемость (позитивная известность) бренда, позиции в рейтингах/ренкингах/конкурсах, премии и награды в области социальной ответственности, благотворительности и добровольчества Знания, навыки и компетенции персонала (опросы, анкетирование, обратная связь, оценка 360) Вовлечение клиентов и партнеров (обратная связь через диалоги со стейкхолдерами, привлеченные донорские средства, софинансирование, социальное партнерство в проектах и акциях) Интегральные показатели: Доля стоимости бизнеса, сформированная за счет социальных инвестиций и социальной ответственности (млн.руб., %) Лояльность и активность клиентов (доля в продажах) как результат социальных инвестиций и социальной ответственности (млн.руб., %) Рост числа сотрудников, испытывающих гордость за свою компанию и сопричастность служению обществу (чел., %)

Вовлеченность персонала и результаты бизнеса 30% 0% 65% 45% 100% Концепция вовлечённости была создана Aon Hewitt в 1994 году. В последние пять лет связь между вовлечённостью и бизнес-результатами была подтверждена на основе данных по более чем 5000 компаний по всему миру. Результаты подтверждают чёткую прямую связь между вовлеченностью и основными финансовыми показателями компаний. Международные исследования Aon Hewitt позволяют выделить четыре группы компаний по уровню вовлечённости в них: TSR (Total Shareholder Return) - совокупный доход акционеров в процентном отношении (сумма совокупного дохода акционеров: рост курса акций + выплаченные дивиденды/ курс акций за предыдущий год). Среднее по России (56%) Лучшие работодатели (79%) Зона разрушения Зона неопределённости Зона результативности Зона безразличия TSR на среднем уровне TSR на 28% ниже среднего XXX TSR на 15% выше среднего В компаниях, находящихся в Зоне разрушения низкий уровень вовлечённости открыто мешает достижению целей бизнеса Компаниям, находящимся в Зоне неопределённости необходимы изменения, чтобы мотивировать сотрудников на достижение целей бизнеса Компании из Зоны безразличия уже достигают серьёзных результатов, но могут добиться большего за счёт улучшения HR-практик. Вовлечённость сотрудников уже сделала компании из Зоны результативности успешными. Этим компаниям мы рекомендуем сфокусироваться на сохранении достигнутого в сфере HR Насколько люди хотят и действительно вкладываются в достижение бизнес-результатов Бизнес-результат Engagement Эволюция исследований сотрудников Положительная корреляция с результатами бизнеса Ниже Выше Удовлетворённость Лояльность Вовлечённость Насколько людям здесь нравится Насколько люди хотят оставаться в компании По материалам компаний Aon Hewitt и AXES Management

Вовлеченность и удовлетворенность: влияние социальных инвестиций Исследование оценивает как удовлетворённость так и вовлечённость сотрудников компании Факторы вовлечённости «Стремится» Сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса «Остаётся» Сотрудник действительно хочет остаться в компании на длительное время, быть частью компании «Говорит» Сотрудник всегда позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, потенциальными сотрудниками и клиентами 3 индикатора вовлечённости ПЕРСОНАЛРАБОТА ПРИЗНАНИЕ ПРОЦЕССЫ КАЧЕСТВО ЖИЗНИ ВОВЛЕЧЁННОСТЬ Физические условия труда Баланс работы и личной жизни Рабочие задания Удовлетворённость результатом Самостоятельность Ресурсы Процессы Топ-менеджеры Линейные менеджеры Коллеги Ценность сотрудников Управление эффективностью Бренд работодателя Репутация компании Зарплата Соцпакет Признание Карьерные возможности Обучение и развитие ВОЗМОЖНОСТИ По материалам компаний Aon Hewitt и AXES Management Красным цветом выделены факторы, наиболее подверженные влиянию социнвестиций

Человеческий капитал как источник устойчивых бизнес-результатов Привлечение талантов Действия HRРезультаты Развитие лидерства Управление эффективностью Взаимоотношения с сотрудниками Долгосрочная стратегия Ценность Постоянное привлечение необходимых кадров Взращивание ключевых компетенций Построение высокоэффективной рабочей силы Крепкие рабочие отношения Устойчивость высококлассного человеческого капитала Индекс Бренд работодателя Индекс Доверие руководству Индекс Культура эффективности Индекс Вовлечённость сотрудников Индекс Устойчивое развитие Индексы Рост Прибыльность Инновации Бизнес- результаты По материалам компаний Aon Hewitt и AXES Management

Индексы-измерители вовлеченности и удовлетворенности персонала Культура эффективности Бренд работодателя Доверие руководству Вовлечённость сотрудников Устойчивые результаты бизнеса =xx Устойчивое развитие xx Компании удаётся привлечь работников, способных достичь поставленных целей бизнеса. Имидж компании на рынке продукта / услуги соответствует имиджу на рынке труда. Работники получают достойное вознаграждение. Высшее руководство компании вдохновляет сотрудников своим видением будущего. Руководитель становится примером поведения для всех. Команда руководителей эффективна. Сотрудники положительно отзываются о своей компании, демонстрируют лояльность и добровольно прилагают дополнительные усилия для достижения высоких результатов. Компания обеспечивает стабильность человеческого капитала – количественно и качественно. Это позволяет компании достигать успеха в настоящем и будущем. Сотрудники знают о целях компании и своём вкладе в общий результат работы. Люди мотивированы различными инструментами на достижение высоких результатов. a%a%y%y%х%х% =xx b%b% xx z%z% По материалам компаний Aon Hewitt и AXES Management

Участие сотрудников в проектах социальных инвестиций компании предоставляет дополнительные возможности для самореализации, развития компетенций, индивидуальных характеристик и мотивационной сферы личности Компетенции: 1. Организация и планирование 2. Лидерство 3. Системное мышление 4. Коммуникация 5. Командность 6. Приверженность 7. Ответственность 8. Клиентоориентированность 9. Ориентация на результат Индивидуально-личностные характеристики: *Желание работать с людьми, позитивное мышление *Стремление к самоосознанию *Высокий уровень стрессоустойчивости *Аналитические способности *Креативность, умение находить несколько вариантов решения одной задачи *Терпимость и терпение *Профессиональная порядочность, умение хранить конфиденциальную информацию благополучателей Мотивы, включая осознание и принятие гармоничности благородных мотивов поведения в бизнесе Измерение предоставлением обратной связи от коллег, руководителей и подчиненных, оценка 360 Анкетирование, опросы, интервью Мотивационный опросник, оценка вовлеченности и удовлетворенности персонала Подходы к измерению влияния на компетенции, мотивацию и персональное развитие личности