ТЕМА. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

1. Понятия мотивации и мотива. Основные концепции мотивации 2. Особенности мотивации персонала в системе государственной службы 3. Денежное содержание государственных служащих как фактор мотивации

1. Понятия мотивации и мотива. Основные концепции мотивации

Под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей.

Двойственность мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой используются внутренние «толчки».

Выделяются: прямой способ мотивации, к которому относятся нормативная (побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительная мотивации (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работников), косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов стимулов).

Важно различать мотивы и стимулы. Стимулы внешние причины, побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые неосуществимы невозможны в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и т.д.), то происходит его неприятие и мотив не актуализируется.

Мотив (франц. motif, от лат. movere побуждать, приводить в движение) - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию.

Мотивы выполняют следующие функции: ориентирующая направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации; смыслообразующая определяет субъективную значимость выбранного поведения; опосредующая опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение; мобилизующая способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности; оправдательная - закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.

Кроме мотивов выделяются также мотивировки, которые человек использует для указания причины своих профессиональных действий. Мотивировка может выражать только осознанные человеком мотивы или, наоборот, скрывать подлинные. Для того чтобы профессиональная деятельность была успешной, очень важна мотивация успеха, настрой на положительные результаты.

Содержательные теории мотивации Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу в которую включены пять основных типов потребностей: физиологические (витальные), безопасности, социальные, в уважении, самовыражении.

В соответствии с этой теорией существует определенная последовательность удовлетворения потребностей: прежде чем актуализируется потребность следующего уровня, должна быть удовлетворена низшая. Причем приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей. Однако деятельность человека чаще всего стимулируется совокупностью различных потребностей, и иерархическая структура не имеет абсолютно жесткого и последовательного характера, что отмечалось и самим А.Маслоу.

В теории, предложенной К. Альдерфером, потребности группируются в три класса: потребности существования Е (физиологические и потребности в безопасности), социальные R (включающие и потребности в уважении) потребности личностного роста G (в самореализации).

E R E E R R G G G Неудовлетворенные потребности Усиление потребностей Удовлетворение потребностей Рисунок 1 - Группировка потребностей по К.Альдерферу

С помощью данной схемы выделяются следующие зависимости: чем меньше удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются: Е->-Е; чем полнее удовлетворены потребности существования, тем сильнее проявляются социальные потребности: E-^-R; чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем более полно проявляются потребности существования: R-^-E; чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие: R-^-R; чем менее удовлетворены потребности личностного роста, тем сильнее «работают» социальные потребности: G->-R; чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста R-^- G; чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем больше они проявляются: G^G

Потребности достижения, соучастия и власти, выделенные Д. Макклеландом, не имеют строгой структуры. Их сочетание зависит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры и опыта и конкретной ситуации).

Потребность достижения удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с преобладающей потребностью достижения характеризуются умеренностью в риске, высокой степенью организованности, стремлением к автономии в работе и желанием иметь полную информацию о результатах, в конкретных ситуациях готовы брать на себя ответственность за поиск решения задачи. Руководителю для мотивации служащего с ярко выраженной потребностью в успехе нужно ставить перед ним реально достижимые цели, четкие задачи и предоставлять самостоятельность в их достижении и решении, а также поощрять за проделанный труд.

Потребность в соучастии (причастности, принадлежности) диктует необходимость социального общения в процессе деятельности. Социальное общение, хорошие межличностные отношения и контакты в коллективе являются мотивацией сотрудников с потребностью в соучастии.

Потребность во власти означает желание влиять на других людей, контролировать и одновременно нести ответственность за них. Среди личностных качеств людей с потребностью во власти можно отметить энергичность, способность отстаивать свою позицию и не бояться при этом конфронтации, высокий уровень самоконтроля. Потребность во власти не считается негативной отличительной чертой, присущей карьеристам. Люди с данной потребностью становятся отличными управленцами, преданны организации и способствуют ее эффективной деятельности.

Ф. Херцберг выделил в своей теории две группы факторов: гигиенические и мотиваторы. К гигиеническим факторам он отнес физические условия труда, нравственный климат, отношения с руководством и коллегами, оплату и стабильность работы, т.е. факторы, связанные с окружающей средой, в которой служащий трудится. По Херцбергу, гигиенические факторы сами по себе не вызывают удовлетворенности работой и не мотивируют служащего. Но их недостаточность или отсутствие вызывают неудовлетворенность работой.

Мотиваторы связаны с сущностью и содержанием труда. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводят к неудовлетворенности. Однако полное их наличие ведет к удовлетворенности трудом и стимулирует повышение его эффективности. Среди мотиваторов Ф. Херцберг выделил интересное содержание труда, успех и признание, самостоятельность и ответственность, карьерный рост, самореализацию. Несомненным положительным моментом двухфакторной теории Ф. Херцберга является вывод о дифференцированном использовании различных стимулов: гигиенические факторы не могут выступать как основные при удовлетворении потребностей низшего уровня, и в то же время, пока не удовлетворены гигиенические потребности, не стоит уделять большое внимание использованию мотиваторов.

Процессуальные теории мотивации Фундаментальными факторами мотивации в теории ожидания В. Врума являются: взаимосвязи «затраты труда результаты» (3Р), «результаты вознаграждение» (РВ), валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Формула мотивации, по В. Вруму, выглядит следующим образом: мотивация = (3-Р) (Р-В) валентность.

Ожидание в отношении «затрат труда результатов» это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом; ожидание в отношении «результатов - вознаграждения» это ожидание определенного вознаграждения или поощрения за достигнутые результаты; валентность степень удовлетворения от полученного вознаграждения или поощрения. Мотивация будет действенной, если ожидание на каждом этапе будет положительным. В противном случае мотивация будет слабой, а результаты труда незначительными.

В теории справедливости, предложенной С. Адамсом, указывается, что нормальные рабочие отношения в организации возникают тогда, когда служащий воспринимает вознаграждение справедливым в ответ на затраченные им усилия и относительно других сотрудников, выполняющих такую же работу, т.е. вознаграждение выплачивается по формуле: Вознаграждение / Вклад сотрудника А = Вознаграждение / Вклад сотрудника В

Более сложную современную процессуальную теорию мотивации, интегрирующую теорию ожидания и теорию справедливости, разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Базовыми элементами модели ПортераЛоулера являются затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Следуя логике данной модели, результативность труда служащего зависит от приложенных им усилий, его личных черт и способностей, от осознания им своей роли в процессе труда. На уровень затрачиваемых усилий влияют ценность вознаграждения и оценка вероятности реализации связи между усилиями и получением вознаграждения.

В настоящее время многие системы мотивации ориентированы на развитие творческих способностей работников, инициативы, на партнерские отношения в коллективе и согласование интересов организации и сотрудников.

Рисунок 2 - Система мотиваций персонала

2. Особенности мотивации персонала в системе государственной службы

Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих на основе баланса их интересов и потребностей организации основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса государственной службы.

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя; высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, были отмечены следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.

На вопрос о внутренних резервах повышения эффективности труда 72% респондентов ответили, что они, безусловно, имеются, и значительные; 17% отметили, что ресурсы имеются незначительные; 1% сказали, что все ресурсы использованы; 13% затруднились ответить.

Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально- технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.

Данные опроса государственных служащих относительно необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.

В разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.

Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

3. Денежное содержание государственных служащих как фактор мотивации

Денежные выплаты в различных органах государственной власти называются по- разному: денежное содержание (заработная плата государственных служащих), денежное вознаграждение (заработная плата лиц, замещающих государственные должности категории «А»), денежное довольствие (заработная плата в некоторых специальных видах государственной службы, например в таможенных органах).

Государственный служащий получает виды материально-финансового обеспечения строго в соответствии с его государственной должностью, а не в соответствии с выполненной работой или результатами деятельности на службе. В целом денежное содержание является не прямым вознаграждением за проделанную работу, а платой за то, что государственные служащие отдают все свои силы и способности в распоряжение государства и выполняют свой служебный долг в той степени, в какой это позволяют их силы и способности.

Система денежного содержания государственных служащих строится на двух взаимообусловленных и неотъемлемых принципах: единства и нормативности. Принцип единства означает одинаковый подход (предотвращение дискриминации по любому признаку) в организации финансового обеспечения ко всем государственным служащим в соответствии с замещаемой ими государственной должностью. Принцип нормативности закладывает право государственных служащих с одинаковой профессиональной подготовкой замещать равные государственные должности и получать равное жалованье.

Основные функции денежного содержания: Воспроизводственная функция денежного содержания это возможность обеспечения воспроизводства рабочей силы. Мотивационная функция денежного содержания государственных служащих это свойство оплаты труда направлять интересы государственного служащего на достижение в соответствии с должностными инструкциями требуемых результатов труда путем обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада.

Социальная функция денежного содержания связана с реализацией принципа социальной справедливости в обществе. Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта (услуги).

Денежное содержание государственного служащего помимо должностного оклада включает следующие стимулирующие или мотивирующие финансовые выплаты ежемесячные надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премии по результатам работы.

Мотивирующая роль составляющих денежного содержания Надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) стимулирует служащего к постоянному профессиональному росту, соответствующему уровню профессиональной подготовки для занятия государственной должности.

Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы призвана компенсировать необходимость пребывания на рабочем месте во внеурочное время, затраты, связанные в основном с интеллектуальным трудом, с командировками, работу с большим объемом информации и т.п.

Ежемесячная надбавка за выслугу лет влияет на снижение текучести кадров, закрепляет служащих на государственной службе, способствует росту профессиональных навыков и опыта. Выплачивается в следующих размерах (для федеральных государственных служащих): при стаже гражданской службы в процентах от 1 года до 5 лет 10 от 5 до 10 лет 15 от 10 до 15 лет 20 свыше 15 лет 30;

Условия выплаты премий устанавливаются руководителями органов государственной власти и закрепляются в нормативных актах. Их размер определяется исходя из результатов деятельности государственного служащего и максимальными размерами не ограничивается.

В системе государственной службы Российской Федерации положено начало законодательному закреплению не просто материально-финансовых льгот, а системы финансовых гарантий для государственных служащих, которая выполняет важную мотивирующую функцию.

Замещаемая должность Денежное содержание = Должност ной оклад + Ежемесячная надбавка за квалификаци онный разряд + Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы + Ежемесячная надбавка за выслугу лет +Премия Федеральный уровень= 4 должностных оклада в год + Ежемесячно до 20% должностного оклада; 2,5 должностного оклада в год + Ежемесячно 10-30% от должностного оклада; 3 должностных оклада в год + Региональный уровень= Размер должностного оклада; размеры и порядок установления ежемесячных надбавок определяются законами субъектов Российской Федерации Рисунок 3 - Система финансовых гарантий для государственного служащего

Благодарю за внимание!