ОПЛАТА ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ: ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В СТРАНАХ ОЭСР 4 ноября 2004 Доротея Ландел ОЭСР Департамент территориального государственного управления и развития (GOV)

1. Оплата труда по результатам (RLP) в контексте более широкого управления 1. Оплата труда по результатам (RLP) в контексте более широкого управления 2. Основные тенденции в сфере оплаты труда по результатам (RLP) в странах ОЭСР 2. Основные тенденции в сфере оплаты труда по результатам (RLP) в странах ОЭСР 3. Трудности внедрения оплаты труда по результатам (RLP) 4. Возможные последствия внедрения оплаты труда по результатам (RLP) 5. Уроки, извлечённые из полученного опыта

Большинство стран ОЭСР обладают формальной системой оценки деятельности государственных служащих Стратегия управления согласно результатам объединяет, в формальном плане, результативность деятельности и цели каждого служащего с организационными целями Расширение системы оплаты труда по результатам (RLP): две трети стран членов ОЭСР попытались формально связать в той или иной степени результативность деятельности и оплату труда 1.Оплата труда по результатам (RLP) в контексте более широкого управления Общие тенденции управления согласно результатам RLP Использование формальной оценки результативности Политика управления результативностью

1. Оплата труда по результатам (RLP) в контексте более широкого управления (продолжение) График 1 -- Зависимость между уровнем делегирования полномочий и связью между оценкой результативности и оплатой труда в странах ОЭСР Германия США Исландия Канада Италия Португалия Англия Греция Австрия Люксембург Новая Зеландия ЯпонияМексика Бельгия Испания Финляндия Венгрия Дания Норвегия Швеция Корея Ирландия Франция Австралия Чехия Слабая зависимость Средняя зависимость Сильная зависимость Отсутствие зависимости Высокий уровень делегирования полномочий сотрудникам Низкий уровень делегирования полномочий сотрудникам Зависимость между оплатой труда и результативностью

RLP (Оплата труда по результатам) Увеличить мотивацию Более чёткая ответственность Масса зарплаты: различные цели Облегчить введение изменений в систему управления Привлечь и удержать талантливых сотрудников Типы целей изменяются в зависимости от страны: Северные страны аспекты, касающиеся развития персонала страны Westminster (Вестминстер) мотивация Франция & Италия ответственность высших госслужащих Причины введения оплаты труда по результатам (RLP) 1. Оплата труда по результатам (RLP) в контексте более широкого управления (продолжение)

2. Основные тенденции в сфере оплаты труда по результатам (RLP) в странах ОЭСР 2. Основные тенденции в сфере оплаты труда по результатам (RLP) в странах ОЭСР Оплата труда по результатам больше не применяется только к высшим руководителям – распространение на все категории служащих Системы оплаты труда по результатам (RLP) становятся менее централизованными: каждое министерство ответственно за создание концепции управления своими собственными механизмами оплаты труда по результатам (RLP) Более широкое использование систем оплаты труда по результатам (RLP) применяемых для групп служащих или для управления (иногда в дополнение к индивидуальной системе оплаты труда по результатам) В свете всех значимых изменений последних 10 лет

График 2. Критерии, позволяющие оценить результативность 2. Основные тенденции в сфере оплаты труда по результатам (RLP) в странах ОЭСР 2. Основные тенденции в сфере оплаты труда по результатам (RLP) в странах ОЭСР (продолжение)

Основные тенденции присущие системам оценки результативности Системы аттестации в основном базируются на обсуждении с руководством количественных показателей результативности Системы аттестации: менее стандартизированные, формализированные, а также менее детализированные, чем это было 10 лет назад Тенденции применения системы оценки, действующей на 360 градусов Распространённое использование систем квот На практике они приводят к возвращению формализма и жёсткости системы, когда мы пытаемся избавиться от подобной логики деятельности 2. Основные тенденции в сфере оплаты труда по результатам (RLP) в странах ОЭСР 2. Основные тенденции в сфере оплаты труда по результатам (RLP) в странах ОЭСР (продолжение)

Размер и форма выплат, связанных с результативностью Размер выплат, связанных с результативностью ограничен: В среднем: Менее 10% от базового оклада служащих Около 20% от базового оклада для руководящих работников Существует тенденция заменять повышения зарплаты премиями по результатам Премии используются во Франции, Италии, Испании, США Сочетание премий и повышений зарплаты в Канаде, Финляндии, Германии, Корее, Новой Зеландии, Швейцарии Чаще премии больше, чем повышение заработной платы 2. Основные тенденции в сфере оплаты труда по результатам (RLP) в странах ОЭСР 2. Основные тенденции в сфере оплаты труда по результатам (RLP) в странах ОЭСР (продолжение)

Трудности с оценкой результативности в государственном секторе возникают по причине отсутствия показателей результативности, поддающихся количественному определению Трудности с оценкой результативности в государственном секторе возникают по причине отсутствия показателей результативности, поддающихся количественному определению Существует тенденция определения многочисленных, недостижимых, неактуальных и мало амбициозных целей… Существует тенденция определения многочисленных, недостижимых, неактуальных и мало амбициозных целей… Трудность выявления средней результативности государственных служащих Трудность выявления средней результативности государственных служащих Проблемы связанные со слишком формализованными и подробными системами аттестации Проблемы связанные со слишком формализованными и подробными системами аттестации Трудности внедрения оплаты труда по результатам (RLP) 3. Трудности внедрения оплаты труда по результатам (RLP) Трудности общего порядка

Преграды: время, затраты и человеческий фактор Сопротивление профсоюзов, служащих и среднего руководящего состава Финансовые затраты на оплату труда по результатам (RLP) часто недооцениваются - оплата труда по результатам (RLP) финансируется неадекватно Недооценка времени и необходимых работ для внедрения оплаты труда по результатам (RLP) Недостаточная подготовленность среднего руководящего состава Трудности внедрения оплаты труда по результатам (RLP) 3. Трудности внедрения оплаты труда по результатам (RLP)

Отсутствие диалога со средним руководящим составом Отсутствие одобренной системы оценки результативности Глобальные проблемы, связанные с положением дел/с управлением Отсутствие делегирования полномочий менеджерам 4 элемента, которые могут отсутствовать: Отсутствие прозрачности Трудности внедрения оплаты труда по результатам (RLP) 3. Трудности внедрения оплаты труда по результатам (RLP)

Оплата труда по результатам (RLP): влияние данной системы оплаты ограничено мотивацией Влияние оплаты труда по результатам (RLP) ограничено мотивацией служащих Влияние оплаты труда по результатам (RLP) ограничено мотивацией служащих Другие типы поощрений (затрагивающие повышение по службе, содержание поставленных задач, распределение рабочего времени, и.т.д.) более значимы Другие типы поощрений (затрагивающие повышение по службе, содержание поставленных задач, распределение рабочего времени, и.т.д.) более значимы Однако, в рамках соответствующего управления, именно используя эти производные элементы оплата труда по результатам (RPL) может влиять на индивидуальную и коллективную результативность – а не путём индивидуальной мотивации Однако, в рамках соответствующего управления, именно используя эти производные элементы оплата труда по результатам (RPL) может влиять на индивидуальную и коллективную результативность – а не путём индивидуальной мотивации Возможные последствия внедрения оплаты труда по результатам (RLP) 4. Возможные последствия внедрения оплаты труда по результатам (RLP)

Возможные последствия внедрения оплаты труда по результатам (RLP) 4. Возможные последствия внедрения оплаты труда по результатам (RLP) (продолжение) Возможность в полной мере применить систему управления согласно результатам на базе целей Оплата труда по результатам (RLP) позволяет лучше описать работу и задачи Возможное положительное влияние на систему найма персонала Положительное воздействие на систему коллективных премий RLP (Оплата труда по результатам) Возможность для более обширных культурных изменений Применение более гибких подходов к труду Реформирование или усиление политики NTIC (Новые информационные и коммуникационные технологии) Выделение политики в сфере образования как приоритетной Улучшение работы в группах посредством коллективных премий Стимул для изменения организации труда Оплата труда по результатам (RLP), возможность сделать более обширные изменения в системе управления

Возможные последствия внедрения оплаты труда по результатам (RLP) 4. Возможные последствия внедрения оплаты труда по результатам (RLP) (продолжение) RLP (Оплата труда по результатам ) Поощрения для индивидуальной мотивации Производные элементы (изменения в организации и управлении, новые методы и инструменты работы) РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ Слабое влияние Положительное влияние Положительное влияние при хороших условиях, свойственные для работы менеджера

Разработка системы оплаты труда по результатам (RLP) является компромисом 5. Основные полученные уроки Учитывать культуру, свойственную каждой стране или каждому органу. Не существует «лучшего» выбора. Содействовать созданию систем оплаты труда по результатам (RLP) на уровне группы служащих или подразделения. Такие системы должны плавно внедряться и способствовать достижению лучших результатов, чем индивидуальные системы оплаты труда по результатам (RLP) Профсоюзы/служащие должны привлекаться начиная с самых первых этапов создания системы оплаты труда по результатам (RLP) Размер и форма выплат, связанных с результатами Прогнозирование времени/стоимости/количества работ, которые необходимы для управления и внедрения системы оплаты труда по результатам (RLP) Проблемы, которые могут возникнуть при внедрении, должны быть предвидены заранее

Процесс оценки результативности является ядром системы Он должен: Основываться на правильно определённых целях (небольшом количестве целей, которые должны одновременно быть требовательными и реалистичными) Основываться на правильно определённых целях (небольшом количестве целей, которые должны одновременно быть требовательными и реалистичными) Связывать индивидуальные цели и цели организации Связывать индивидуальные цели и цели организации Основываться на простой и не слишком детализированной системе аттестации Основываться на простой и не слишком детализированной системе аттестации Основываться на диалоге с средним руководящим составом Основываться на диалоге с средним руководящим составом Быть прозрачным и базироваться на чётких механизмах правовых процедур Быть прозрачным и базироваться на чётких механизмах правовых процедур = Успех оплаты труда по результатам (RLP) основывается в большей степени на справедливости оценки результативности, чем на системе распределения вознаграждений 5. Основные полученные уроки (продолжение)

Оплата труда по результатам (RLP) должна применяться в совокупности с другими инструментами Оплата труда по результатам должна сочетаться с передачей управленческих функций персоналу Оплата труда по результатам должна сочетаться с передачей управленческих функций персоналу Значение и влияние оплаты труда по результатам (RLP) не должно быть переоценено – необходимо применять широкий подход, учитывающий все факторы, нежели чем ограниченный подход сосредоточенный на поощрении путём «вознаграждения» Значение и влияние оплаты труда по результатам (RLP) не должно быть переоценено – необходимо применять широкий подход, учитывающий все факторы, нежели чем ограниченный подход сосредоточенный на поощрении путём «вознаграждения» Оплата труда по результатам (RLP) должна применяться в ситуации, когда трудовые отношения основываются на доверии Оплата труда по результатам (RLP) должна применяться в ситуации, когда трудовые отношения основываются на доверии Оплата труда по результатам (RLP) должна, главным образом, использоваться как катализатор для больших изменений в системе управления или организации нежели как инструмент для мотивации персонала. Цели оплаты труда по результатам (RLP) должны быть определены согласно этому назначению. Оплата труда по результатам (RLP) должна, главным образом, использоваться как катализатор для больших изменений в системе управления или организации нежели как инструмент для мотивации персонала. Цели оплаты труда по результатам (RLP) должны быть определены согласно этому назначению. 5. Основные полученные уроки (продолжение)