МЕСТО И РОЛЬ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ. ЧТО ЖЕЛАЕТ ПЕРСОНАЛ ПОМИМО ДЕНЕГ? Галина Алексеевна Черновалова старший преподаватель каф. МиМ ПНИПУ сертифицированный бизнес-тренер, коуч тренинговый сервис TOPeople

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. А. Мескон Работник мотивирован - значит, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.

М АТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ любое повышение зарплаты сначала воспринимается: 1. как вознаграждение; 2. как норма; 3. человеку начинает казаться, что его недооценивают. Согласно многочисленным опросам, проведенным в России у работающих сотрудников зарплата стоит на 6-7 месте в списке факторов, определивших данный выбор. Согласно статистике, к зарплате люди привыкают всего за три месяца, а к остальным мотиваторам - только за год.

% способностей 100 % возможностей человека Максимум возможной отдачи Диапазон влияния мотивации Граница неувольнения с рабочего места Соотношение способностей человека и его трудовой отдачи

И НСТРУМЕНТЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

Ч ЕГО ЖЕЛАЕТ ПЕРСОНАЛ ПОМИМО ДЕНЕГ ?

Б АЗОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ СОТРУДНИКОВ ПО А.М АСЛОУ физиологическая потребность; потребность в безопасности; потребность в принадлежности к социальной группе; потребность в уважении к себе; потребность в самоутверждении; Потребность в самореализации.

Проблемы организации и пути их решения Проблемы Пути решения 1. Отсутствие амбиций, пассивность, не инициативность персонала 1. Введение механизмов напряженности 2. В организации мало компетентных людей (лидеров), готовых взять на себя инициирование и реализацию инновационных проектов 2. Выращивание лидеров, инновационной элиты 3. Недостаточное стратегическое и предпринимательское мышление видеть и реализовать возможности лучше чем конкуренты 3. Формирование способности стратегического мышления 4. Организация не замечает и не поощряет стремления и инициативу сотрудников сделать что-то на ее благо 4. Построение человекоориентированной организации через введение принципов внутреннего предпринимательства, саморазвития, научения 5. Неэффективность и отставание развития менеджмента 5. Управление развитием менеджмента, например через модель качества менеджмента (ЕFQМ)

МОДЕЛЬ НАПРЯЖЕННОСТИ Организационная Личностная Предпринимательская Проектная В настоящее время актуальным становится построение механизмов, ставящих на регулярную основу развитие инициативы и инновационного потенциала персонала

Комплексная модель напряженности модель напряженности достижения целей предприятия модель напряженности достижения целей инновационной элиты +

Пример организационно-мотивационного процесса развития 1.Карта напряженности личностного развития 2.Положение о наставниках 3.Положение о формировании и развитии инновационной элиты 4.Карта проекта

У ПРОЩЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИОННО - МОТИВАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННО - ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ АКТИВНОСТЬЮ РАБОТНИКОВ

К АРТА ЛИЧНОСТНОГО РОСТА МОЛОДОГО ПРЕПОДАВАТЕЛЯ

Статистика за 4 года: Общее количество молодых преподавателей – 38 Достигли результата – 6 Выбыли – 2 Академ – 4 Аттестовано на сегодняшний день – 26 Прикладные результаты 1. Новая кафедра «Управление финансами» на 80% (9 чел.) укомплектована молодыми преподавателями из «МН» 2. Программа «Инновации в управлении издержками» проведена в 13 муниципалитетах на 70% силами молодых преподавателей (8 чел.) (объем 4 млн. руб. в 2010 году)

«Когда компания не поддерживает благие устремления людей, например, желание учиться и добиваться результатов, то набирают силу вредные, трудноизлечимые привычки. Основные силы в пассивно-враждебных организациях уходят на имитацию деятельности, хотя со стороны это не всегда заметно. Подобный недуг поражает многие компании, в особенности крупные и зрелые» Г.Нильсон, Б. Пастернак, К. Нейс, НВR, 2006