Оценка инвестиций в персонал. Насколько эффективны вложения в развитие сотрудников? 1 Подгорнов А.В. – начальник департамента по развитию персонала ООО «Илим Тимбер»

Факторы успеха проекта (результаты исследования IBS и Экопси, цветом выделены факторы, связанные с персоналом) Наличие «политической воли» высшего руководства Ясные цели внедрения, четкий план внедрения, наличие показателей эффективности Согласованность ожиданий между заказчиком и «внедренцами» Раннее информирование и вовлечение сотрудников в проводимые изменения Адекватность проводимых изменений корпоративной культуре компании Неудовлетворенность сотрудников, наличие реальной энергии изменений Обучение пользователей новым навыкам Экспертиза в управлении проектами Экспертиза в предметной области Необходимость интеграции организационных изменений и развития персонала ТЕХНОЛОГИИ ЛЮДИ

Поддерживающие мероприятия при реализации проектов в компании (по материалам компании ПМ СОФТ) Обучение управлению проектами Восстановление компетенции планировщиков Разработка корпоративной/отраслевой базы фрагментов графиков с Нормативами Сертификация персонала в области управления проектами Система мотивации как на стадии разработки, так и на стадии внедрения Системы управления проектами Требование отчетности ИЗ СИСТЕМЫ управления проектами со стороны Руководства Использование информации из системы управления проектами на совещаниях и процессе принятия решений НАПОЛНЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ ДАННЫМИ Проектный подход к внедрению Системы управления проектами Цветом выделены мероприятия, относящиеся к инвестициям в персонал проекта 3

Управление стоимостью проекта Управление стоимостью проекта включает следующие процессы: Планирование ресурсов – определение видов и количественных характеристик ресурсов, используемых в проекте (люди, оборудование, материалы и пр.) Оценка затрат – приблизительная оценка стоимости ресурсов, используемых для реализации проекта Бюджетирование затрат – распределение предполагаемых затрат по конкретным видам работ проекта Контроль затрат – контроль за изменениями бюджета проекта

Управление стоимостью проекта Распределение стоимости по фазам проекта: Прединвестиционная фаза (12%) Инвестиционная фаза (60%) Фаза эксплуатации (28%) Основная часть стоимости проекта возникает в фазе реализации проекта, но основные решения, обусловливающие показатели стоимости проекта, принимаются в прединвестиционной фазе проекта. 5 На данной фазе закладываются базовые основы процессов управления инвестициями в персонал: подбор команды проекта (ФОТ); разработка бюджетов оценки, мотивации, обучения и развития персонала проекта;

Стоимость проекта и инвестиции в персонал Стоимость проекта определяется совокупностью стоимостей ресурсов проекта, в том числе стоимостью компетенций (ФОТ и премия рабочей группы проекта), стоимостью и временем выполнения работ проекта. Время выполнения проекта напрямую связано с результативностью персонала проекта. 2 Таким образом, говоря об управлении стоимостью проекта, необходимо говорить о системах мотивации, обучения и развития персонала проекта как инструментах управления результативностью персонала проекта, что напрямую связано с управлением инвестициями в персонал.

Примеры показателей по оценке эффективности инвестиций в персонал проекта % ФОТ и фонда премирования проектной группы за весь период реализации проекта от чистого дохода проекта; % ФОТ и фонда премирования проектной группы от общего инвестиционного бюджета проекта; % инвестиций в обучение и развитие персонала проектной группы от общего инвестиционного бюджета проекта; % инвестиций в обучение и развитие персонала от инвестиционных бюджетов по фазам проекта; % инвестиций в целевое обучение и развитие персонала проекта в привязке к прогнозам стоимости рисков по фазам проекта, обусловленных недостаточной компетентностью проектной команды; % состава рабочей группы, используемый на других проектах портфеля проектов компании; % состава проектной группы, планируемый для участия в реализации следующих проектов компании; 7

Вопросы, связанные с эффективностью инвестиций в персонал проекта: окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в персонал проекта)? в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств? в каких объёмах потребуется вложить средства? каковы возможные варианты инвестиций? как оценить целесообразность вложения средств в развитие персонала проекта? 8 Ответить на данные вопросы будет возможно при условии внедрения системы управления персоналом проекта на основе компетенций.

Трехфакторная модель эффективности члена команды проекта Потенциал (баллы) Результативность в проекте (%) 100% 3 3 Профессиональная квалификация (баллы) Определяет значение зарплаты внутри вилки грейда Определяет размер инвестиций в развитие члена команды проекта Определяет размер премии KPI Корпоративные компетенции, важные для проекта, портфеля проектов Технические и менеджерские компетенции проекта

Система Управления Результативностью проекта отвечает на вопросы сотрудника так, как это нужно компании: Как я могу увеличить свой доход? Разработка системы мотивации на основе КПЭ проекта Как я могу увеличить свой доход? Разработка системы мотивации на основе КПЭ проекта Что от меня ждет компания? Сформировать конкретные цели и задачи в проекте по типам и видам работ Что от меня ждет компания? Сформировать конкретные цели и задачи в проекте по типам и видам работ В чем моя роль в реализации стратегии? Определить ответственность, полномочия, права в проекте В чем моя роль в реализации стратегии? Определить ответственность, полномочия, права в проекте На чем мне сфокусировать усилия? Расстановка приоритетов и первоочередных задач по фазам проекта На чем мне сфокусировать усилия? Расстановка приоритетов и первоочередных задач по фазам проекта По каким критериям меня будет оценивать Компания? Разработать КПЭ по фазам проекта По каким критериям меня будет оценивать Компания? Разработать КПЭ по фазам проекта Какая мне нужна квалификация? Требования к компетенциям в проекте Какая мне нужна квалификация? Требования к компетенциям в проекте

Индивидуальные планы развития могут включать: самообразование осознанное наблюдение обучение в системе корпоративных знаний по проектам( корпоративные учебные центры) развитие в системе наставничества на других проектах (пилотный проект) работу над проектом или участие в рабочих группах проетов работа в качестве «дублера» специалиста в проекте обучение на тренингах и семинарах по проектному управлению повышение квалификации ( долгосрочные и краткосрочные формы обучения) горизонтальное перемещение Система управления результативностью: практические шаги Этапы составления Индивидуальных планов развития на основе оценки по компетенциям: Оценка текущего положения сотрудника Постановка задач развития Планирование действий Реализация мероприятий

Возможные варианты обучения персонала проектов Система обучения основана на модели компетенций и связана с целями проекта « Л о с к утн ое о де я л о» Обучение ради обучения (не связано с целями проекта) 12

Как обучение влияет на достижение результатов? Обучение 17 – 32 % Мотивация Управление Доля обучения 17 – 32 % Если обучение влияет на конечный результат меньше, чем на 17 %, то низкий уровень мотивации Если больше, чем на 32%, то обучение = управлению. 13 Harvard Business Review, 2009

А Корпоративные системы обучения в иностранных компаниях Финляндия Представительство и производство: Более 30 стран Продажи в год: более 1 миллиона Численность: (2009) 4 тысячи Timber Academy : центры обучения в Финляндии, Великобритании, Германии и США Через центры обучения Timber Academy реализуется профессиональное развитие линейного персонала + внедрение инноваций + обучение клиентов как дополнительный сервис компании 3 центра инноваций (функции: разработка Know-how и развитие проектных групп) finn forest 13

Система управления по компетенциям Управление по компетенциям проекта Программа обучения и развития менеджеров проектов Управление эффективностью/ результативностью проектных команд Корпоративная Система обучения и развития персонала проектов 15

Развитие компетенций управления проектами Развитие компетенций управления проектами Топ- менеджеры Руководители проектов Персонал проектов Составят целостное представление об управленческих компетенциях проекта. Научатся эффективно реализовывать стили руководства. Освоят способы трансляции корпоративных ценностей. Научатся техникам и методам профессиональных коммуникаций в проекте. Практическая отработка управленческих навыков в проектной команде

Принципы оплаты труда при осуществлении проектной деятельности Помимо текущей деятельности, в штате компании появляются структурные единицы, которые будут осуществлять свою деятельность в рамках проектов. Для них необходим особый принцип оплаты работ. 17 Принцип оплаты на проектах следующий: 1.Утверждается бизнес-план проекта. Определяется руководитель проекта. 2.Стоимость и сроки проекта определяются бизнес-планом. 3.Руководитель определяет этапы проекта и вехи (milestones). См. схему ниже. 4.Фонд оплаты труда в целом на проект определяется как % от стоимости проекта.

Принципы оплаты труда при осуществлении проектной деятельности %от ФОТ7% 10%от ФОТ20%от ФОТ58%от ФОТ Оклады $ Плановый фонд оплаты труда(ФОТ)в%от общей(плановой)суммы вложений в программу Оклады Премии Оклады Премии Оклады Премии Оклады Программа Этап Веха Веха Веха Этап Веха Этап Этап Веха Этап 4 Исходя из суммы затрат на оплату труда в рамках проекта определяется «стоимость» каждого этапа. Фонда оплаты труда складывается из фонда окладов и фонда премий. Фонд окладов постоянен на каждом этапе, а фонд премий возрастает по мере исполнения проекта. См. схему.

Принципы мотивации участников проекта «Создание оргфункциональной модели» УчастникиРоли, ответственность Цель мотивацииПериодичность мотивации Инструмент мотивации Показатели Руководитель проектаОрганизация и ведение проекта Выполнение текущих функциональных обязанностей ЕжемесячноДолжностной оклад (ДО) Отсутствуют Соблюдение сроков и качества выполнения фаз проекта По окончанию фазы проекта Премиальная вилка от ДО Сроки Качество Заинтересованность в реализации всего проекта По итогам внедрения проекта Отложенная накопительная премия по итогам сдачи фаз проекта Зависимость от результатов сдачи проекта Специалист по моделированию Внесение данных в модель Выполнение текущих функциональных обязанностей ЕжемесячноДолжностной окладОтсутствуют Руководитель по функциональному направлению Согласование и утверждение функционала по своему направлению Соблюдение сроков и качества выполнения фаз проекта По окончанию фазы проекта Премиальная вилка от ДО Сроки Качество Заинтересованность в реализации всего проекта По итогам внедрения проекта % от премиального фонда по итогам внедрения проекта Степень вклада в проект Специалист по поддержанию СМК Организация работы по созданию ОФМ Обеспечение бесперебойности выполнения работ по созданию ОФМ в своем подразделении ЕжемесячноПремиальная вилка от ДО Сроки Качество Стремление «быть лучшим», повышать качество По окончанию фазы проекта Фиксированный бонус «лучшему» Сроки Качество Заинтересованность в реализации всего проекта По итогам внедрения проекта % от премиального фонда по итогам внедрения проекта Степень вклада в проект Ответственный за СМК Подготовка данных для проекта Стимулировать выполнение дополнительных порученийЕжемесячно Доплата «за расширение объемов работ», % от ДО Факт выполнения поручений Руководитель подразделения ИТ Создание и поддержание ИТ инфраструктуры для работы проекта Заинтересованность в реализации данного проекта По итогам внедрения проекта % от премиального фонда по итогам внедрения проекта Степень вклада в проект 19

Схема мотивации участников проекта "Создание оргфункциональной модели Холдинга» (фрагмент) Фаза проекта 1_Инициализация проекта (формирование Устава, плана-графика, концепции создания модели Холдинга). Виды мотиваций Должностн ой оклад Ежемесячная премия руководителя (координатора) Ежемесячная премия по достижениям показателей Премия по окончании фазы проекта (показатели) Премия по итогам внедрения проекта Участники проекта Руководитель проектаДО Шкала: 0;10%;20%;30% от ДО Шкала: Гарантия на 0%;5%;10% от ПрФ Фаза проекта 2_Организационная (приобретение, установка и настройка ПО, набор и обучение сотрудников, формирование рабочей группы проекта, формирование рабочих групп в подразделениях Холдинга, согласование планов работы, начало работы) Виды мотиваций Должностн ой оклад Ежемесячная премия руководителя (координатора) Ежемесячная премия по достижениям показателей Премия по окончании фазы проекта (показатели) Премия по итогам внедрения проекта Участники проекта Руководитель проектаДО Шкала: 0;10%;20%;30% от ДО Гарантия на 0%;10%;20% от ПрФ Руководитель подразделения ИТ Фаза проекта 3_Первый этап реализации проекта (выявление функционала и системы процессов "как есть", разработка комплекса стандартов НДСУ, определение целей и ключевых процессов, формирование оргфункциональной модели "как должно быть". Виды мотиваций Должностн ой оклад Ежемесячная премия руководителя (координатора) Ежемесячная премия по достижениям показателей Премия по окончании фазы проекта (показатели) Премия по итогам внедрения проекта Участники проекта Руководитель проектаДО Шкала: 0;10%;20%;30% от ДО Гарантия на 0%;10%;30% от ПрФ Руководитель по функциональному направлению Шкала: 0;10%;20% от ДО Специалист по моделированиюДО15% от ДО Специалист по поддержанию СМК на предприятиях группы Шкала: 0;10%;20%;30% от ДОФикс. бонус лучшему Ответственные за СМК в подразделениях 20% от ДО Фикс. бонус лучшему 20

Схема мотивации участников проекта "Создание оргфункциональной модели Холдинга» (фрагмент) Фаза проекта 4_Второй этап реализации проекта (описание ключевых процессов, создание системы документов, проведение ФСА). Виды мотиваций Должност ной оклад Ежемесячная премия руководителя (координатора) Ежемесячная премия по достижениям показателей Премия по окончании фазы проекта (показатели) Премия по итогам внедрения проекта Участники проекта Руководитель проектаДО Шкала: 0;10%;20%;30% от ДО Гарантия на 0%;10%;30% от ПрФ Руководитель по функциональному направлению Шкала: 0;10%;20%;30% от ДО Специалист по моделированиюДО15% от ДО Специалист по поддержанию СМК на предприятиях группы Шкала: 0;10%;20%;30% от ДОФикс. бонус лучшему Ответственные за СМК в подразделениях 20% от ДО Фикс. бонус лучшему Фаза проекта 5_Завершение проекта, переход системы на штатный режим. Виды мотиваций Должност ной оклад Ежемесячная премия руководителя (координатора) Ежемесячная премия по достижениям показателей Премия по окончании фазы проекта (показатели) Премия по итогам внедрения проекта Участники проекта Руководитель проектаДО Шкала: 0;10%;20%;30% от ДО Руководитель по функциональному направлению Шкала: 0;10%;20%;30% от ДО Специалист по моделированиюДО15% от ДО Специалист по поддержанию СМК на предприятиях группы Шкала: 0;10%;20%;30% от ДОФикс. бонус лучшему Ответственные за СМК в подразделениях Фикс. бонус лучшему Руководитель подразделения ИТ 21

Показатели системы мотивации Фаза проекта 1_Инициализация проекта (формирование Устава, плана-графика, концепции создания модели Холдинга). Виды мотиваций Должностн ой оклад Ежемесячная премия руководителя (координатора) Ежемесячна я премия по достижения м показателей Премия по окончании фазы проекта (показатели) Премия по итогам внедрения проекта Участники проекта Руководитель проекта Критерии для выплаты премии по итогам 1 фазы проекта 30% от ДО Руководитель проекта осуществил 1 фазу в более короткие сроки, чем по графику. По итогам представления документов руководство высказало немедленную заинтересованность в скорейшей реализации проекта. 20% от ДО Устав, план-график и концепция создания модели Холдинга утверждены у Генерального директора. Результат работы удовлетворяет Директора по развитию. Допускается запоздание по срокам 2 недели. 10% от ДО Устав, план-график и концепция создания модели Холдинга утверждены у Генерального директора. Директор по развитию затратил не менее 16 часов на доработку документов. Запоздание по срокам - от 2 до 3 недель. 0% от ДО Один из документов по итогам представления руководству отправлен на переработку, неверно выбран подход и изложение материала. Результат: сдвиг сроков - более чем на три недели. Критерии для начисления бонуса в счет премии по итогам реализации проекта 10% от ПрФ 5% от ПрФ 0% от ПрФ 22

Показатели системы мотивации Фаза проекта 2_Организационная (приобретение, установка и настройка ПО, набор и обучение сотрудников, формирование рабочей группы проекта, формирование рабочих групп в подразделениях Холдинга, согласование планов работы, начало работы). Виды мотиваций Должностно й оклад Ежемесячная премия руководителя (координатора) Ежемесячная премия по достижениям показателей Премия по окончании фазы проекта (показатели) Премия по итогам внедрения проекта Участники проекта Руководитель проекта (60300) Критерии для выплаты премии по итогам 2 фазы проекта. 30% от ДО 1. ПО приобретено, установлено и настроено. 2. Специалист по моделированию подобран и введен в работу. 3. В ШК и подразделениях холдинга сформированы все требуемые рабочие группы. 4. Работа по реализации согласованных планов началась. 20% от ДО 1. ПО приобретено и установлено. 2. Специалист по моделированию подобран. 3. В ШК сформирована рабочая группа. 3. В подразделениях холдинга сформировано не менее 70% от от требуемого количества рабочих групп. 4. Планы работ согласованы на РГ. 10% от ДО Бонус выплачивается, если один из блоков фазы 2 не доведен до критериев премирования в размере 20%, а остальные в норме. 0% от ДО 1. Работа по двум и более критериям не доведена до критериев премирования в размере 20%. 2. По оценке директора по развитию один из блоков фазы 2 выполнен некачественно, требует переработки. Критерии для начисления бонуса в счет премии по итогам реализации проекта 30% от ПрФ 20% от ПрФ 10% от ПрФ 0% от ПрФ 23

Показатели системы мотивации Фаза проекта 3_Первый этап реализации проекта (выявление функционала и системы процессов "как есть", разработка комплекса стандартов НДСУ, определение целей и ключевых процессов, формирование оргфункциональной модели "как должно быть". Виды мотиваций Должностной оклад Ежемесячная премия руководителя (координатора) Ежемесячная премия по достижениям показателей Премия по окончании фазы проекта (показатели) Премия по итогам внедрения проекта Участники проекта Руководитель проекта Критерии для выплаты премии по итогам 3 фазы проекта. 30% от ДО Если выполнен комплекс условий: 1. Функционал "как есть" выявлен по всему холдингу. 2. Стандарты НДСУ разработаны на 100%. Остальное то же, что и на премирование в размере 20%. 20% от ДО Если выполнен комплекс условий: 1. Функционал "как есть" выявлен. Допускается отсутствие результата по двум РГ Холдинга. 2. Стандарты НДСУ разработаны не менее, чем на 70%. 3. Ключевые процессы Холдинга определены и готовы к утверждению на Правлении. 4. Р 10% от ДО Если выполнено хотя бы одно условие: 1. Результат сбора функционала отсуствует более, чем по двум РГ холдинга. Модель "как есть" - не полная. 2. Стандарты НДСУ разработаны от 50% от 70% от общего числа нужных стандартов. 3. Ключевые процессы холдинга опре 0% от ДО Если выполнено два и более условий, перечисленных в премировании 10% или в меньших количествах (напр. ключевые процессы еще не определены). 50% от ПрФ 30% от ПрФ 10% от ПрФ 0% от ПрФ Руководитель по функциональному направлению 0-10%ДО-20%ДО Критерии для выплаты премии по итогам 3 фазы проекта. 20% от ПрФВыполнение плана-графика по своему функц. направлению от 80% 10% от ПрФВыполнение плана-графика по своему функц. направлению не менее, чем на 80% 0% ПрФ% выполнения плана-графика по своему направлению менее 80%. Специалист по моделированию Ежемесячная премия руководителя проекта Назначается руководителем проекта ежемесячно за качественное и своевременное выполнение работы. Специалист по поддержанию СМК (предприятия) 0-5%ДО-10%ДО Критерии для выплаты ежемесячной премии 10% от ПрФВыполнение плана-графика по своему функц. направлению от 80% 5% от ПрФВыполнение плана-графика по своему функц. направлению не менее, чем на 80% 0% ПрФ% выполнения плана-графика по своему направлению менее 80%. Ответственные за СМК в подразделениях Руководитель подразделения ИТ 24

Показатели системы мотивации Фаза проекта 3_Первый этап реализации проекта (выявление функционала и системы процессов "как есть", разработка комплекса стандартов НДСУ, определение целей и ключевых процессов, формирование оргфункциональной модели "как должно быть". Виды мотиваций Должностной оклад Ежемесячная премия руководителя (координатора) Ежемесячная премия по достижениям показателей Премия по окончании фазы проекта (показатели) Премия по итогам внедрения проекта Участники проекта Руководитель проекта Критерии для выплаты премии по итогам 3 фазы проекта. 30% от ДО Если выполнен комплекс условий: 1. Функционал "как есть" выявлен по всему холдингу. 2. Стандарты НДСУ разработаны на 100%. Остальное то же, что и на премирование в размере 20%. 20% от ДО Если выполнен комплекс условий: 1. Функционал "как есть" выявлен. Допускается отсутствие результата по двум РГ Холдинга. 2. Стандарты НДСУ разработаны не менее, чем на 70%. 3. Ключевые процессы Холдинга определены и готовы к утверждению на Правлении. 4. Р 10% от ДО Если выполнено хотя бы одно условие: 1. Результат сбора функционала отсуствует более, чем по двум РГ холдинга. Модель "как есть" - не полная. 2. Стандарты НДСУ разработаны от 50% от 70% от общего числа нужных стандартов. 3. Ключевые процессы холдинга опре 0% от ДО Если выполнено два и более условий, перечисленных в премировании 10% или в меньших количествах (напр. ключевые процессы еще не определены). 50% от ПрФ 30% от ПрФ 10% от ПрФ 0% от ПрФ Руководитель по функциональному направлению 0-10%ДО-20%ДО Критерии для выплаты премии по итогам 3 фазы проекта. 20% от ПрФВыполнение плана-графика по своему функц. направлению от 80% 10% от ПрФВыполнение плана-графика по своему функц. направлению не менее, чем на 80% 0% ПрФ% выполнения плана-графика по своему направлению менее 80%. Специалист по моделированию Ежемесячная премия руководителя проекта Назначается руководителем проекта ежемесячно за качественное и своевременное выполнение работы. Специалист по поддержанию СМК на предприятиях 0-5%ДО-10%ДО Критерии для выплаты ежемесячной премии 10% от ПрФВыполнение плана-графика по своему функц. направлению от 80% 5% от ПрФВыполнение плана-графика по своему функц. направлению не менее, чем на 80% 0% ПрФ% выполнения плана-графика по своему направлению менее 80%. Ответственные за СМК в подразделениях Руководитель подразделения ИТ 25

Показатели системы мотивации Фаза проекта 4_Второй этап реализации проекта (описание ключевых процессов, создание системы документов, проведение ФСА). Виды мотиваций Должностн ой оклад Ежемесячная премия руководителя (координатора) Ежемесячна я премия по достижения м показателей Премия по окончании фазы проекта (показатели) Премия по итогам внедрения проекта Участники проекта Руководитель проекта Руководитель по функциональному направлению Специалист по моделированию Специалист по поддержанию СМК на предприятиях группы Ответственные за СМК в подразделениях Руководитель подразделения ИТ Фаза проекта 5_Завершение проекта, переход системы на штатный режим. Виды мотиваций Должностн ой оклад Ежемесячная премия руководителя (координатора) Ежемесячна я премия по достижения м показателей Премия по окончании фазы проекта (показатели) Премия по итогам внедрения проекта Участники проекта Руководитель проекта Руководитель по функциональному направлению Специалист по моделированию Специалист по поддержанию СМК на предприятиях группы Ответственные за СМК в подразделениях Руководитель подразделения ИТ 26

Бюджет проекта на ФОТ и премию 1-ая фаза р. в т.ч. фикс р. в т.ч. перем р. 2-ая фаза р. в т.ч. фикс р. в т.ч. перем р. 3-ая фаза р. в т.ч. фикс р. в т.ч. перем р. 4-ая фаза р. в т.ч. фикс р. в т.ч. перем р. 5-ая фаза р. в т.ч. фикс р. в т.ч. перем р. по итогам р. Итого р. в т.ч. фикс р. в т.ч. перем р. расходы на проект р. фикс. ФОТ + расходы на проект р. общие расходы р. доля премиального фонда в общих расходах63% выгоды от проекта (рост прибыли на 10%) р. рентабельность проекта1243% 27

Профессиональная компонента «НАЧАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИИЮ ПРОЕКТАМИ» Мотивационная компонента «СОПРОВОЖДЕНИЕ РЕАЛЬНЫХ ПРОЕКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ » Позитивные изменения в бизнесе – эффект внедрения управления инвестициями в HR Корпоративная компонента «ОБРАЗОВАНИЕ НА ОСНОВЕ ПРОЕКТНОГО ОПЫТА» (культура проекта) Результат для компании Результат для сотрудника Обученные сотрудники Знают стандарты управления проектами Обладают навыками проектного управления Мотивированные сотрудники Заинтересованы в успешном выполнении проекта Обретают новые знания (опыт) Преданные сотрудники Управляют проектами и пропагандируют корпоративные стандарты управления проектами «ВЕРЮ» В эффективность проектного управления «ХОЧУ» Участвовать в управлении проектами «УМЕЮ» Работать в команде проекта

Выводы 1. Оценка эффективности инвестиций в персонал проекта является подпроцессом управления стоимостью проекта. 2. Оценка эффективности инвестиций в персонал проекта связана с управлением рисками проекта. 3. Управление инвестициями в персонал проекта включает в себя систему управления бюджетами по следующим блокам: ФОТ проектной группы; Мотивация проектной группы на основе KPI по фазам проекта; Обучение и развитие проектной группы; 29 Эффективность инвестиций в персонал проекта повышается при использовании его компетенций в рамках портфеля проектов.