Презентация на тему : « Виды кадровой политики »

Термин кадровая политика имеет широкое и узкое толкование: В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человече ­ ский ресурс в соответствие со стратегией фирмы. В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работни ­ ков и организации.

Основные задачи кадровой политики: 1. обеспечить организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками ; 2. эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника ; 3. создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой ; 4. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата на производстве ; 5. поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в об ­ ласти персонала ; планирование потребности организации в персонале прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий ; организация привлече ­ ния, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация и расстановка персона ­ ла ; разработка систем стимулирования и мотивационных меха ­ низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда ; рационализация затрат на персонал ор ­ ганизации ; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организа ­ ции на основе совершенствования систем обучения, служебно ­ го продвижения работников и подготовки резерва для выдви ­ жения на руководящие должности ; организация труда и рабочего места ; разработка программ занятости и социальных программ эффективное распределение и использование заня ­ тых в организации работников, рационализация их численно ­ сти ; управление нововведениями в кадровой работе ; обеспече ­ ние безопасности и охраны здоровья персонала ; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов ; обеспечение высокого уровня качества труда, тру ­ довой жизни и результатов труда ; разработка проектов совер ­ шенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по- разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: увольнять работников или сохранять (переводить на сокращенные формы занятости, использовать на несвойственных работах, на других объектах, направлять на длительную переподготовку и т.п.); подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать сополитике в современных условиях сводятся к следующему: кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии; кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия; поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей; кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п. Общие требования к кадровой

В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий выделяют следующие типы кадровой политики: ПассивнаяРеактивнаяПревентивнаяАктивная Для такой органи - зации характерно от - сутствие прогноза кадровых потреб - ностей, средств оценки труда и пер - сонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реаги - рования на возни - кающие конфлик - тные ситуации, ко - торые стремится по - гасить любыми сред - ствами, зачастую без попыток понять при - чины и возможные последствия. Руководство предпри - ятия осуществляет кон - троль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса : возникновение конф - ликтных ситуаций, от - сутствие достаточно ква - лифицированной рабо - чей силы для решения стоящих задач, отсут - ствие мотивации к высо - копродуктивному труду. Руководство предпри - ятия предпринимает ме - ры по локализации кри - зиса, ориентировано на - причин, которые при - вели к возникновению кадровых проблем. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и средне - срочный прогнозы пот - ребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сфор - мулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций разработка целевых кадровых программ. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разра - ботать антик - ризисные кадро - вые программы, проводить посто - янный мониторинг ситуации и кор - ректировать испол - нение программ в соответствии с параметрами внеш - ней и внутренней ситуацией.

Активная кадровая политика Рациональная кадровая политика руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. авантюристическая кадровая политика руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации различают: Открытая кадровая политикаЗакрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.