Кадровая политика и её планирование на предприятии. - презентация

1 Кадровая политика и её планирование на предприятии

2 Содержание кадровой политики система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации). Кадровая политика в широком смысле набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Кадровая политика в узком смысле обеспечении рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализе текучести кадров и др.; развитии работников, профориентации и переподготовке, проведении аттестации и оценке уровня квалификации, организации продвижения по службе; совершенствовании организации и стимулирования труда, обеспечении техники безопасности, социальных выплатах. Основное содержание кадровой политики состоит в:

3 Основные характеристики кадровой политики связь со стратегией; ориентация на долговременное планирование; значимость роли персонала; философия фирмы в отношении работников; круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. 1 безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу; 2 подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава; 3 рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения; 4 формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии; 5 разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров; 6 подготовки и повышения квалификации остальной части работающих; 7 разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс. Цели кадровой политики:

4 Основные задачи кадровой политики: обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками; эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника; создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой; стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата на производстве; поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

5 Элементы кадровой политики 1 Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой. 2 Политика обучения формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения. 3 Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника. 4 Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и организации. 5 Политика трудовых отношений установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

6 Виды кадровой политики организации пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руко­водства организации выраженной программы действий в отноше­нии персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негатив­ных последствий в сфере кадровой работы; реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персо­налом и принимает меры по локализации проблем; превентивная кадровая политика. Характеризуется наличи­ ем у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее; активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий: открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачно­ стью организации для потенциальных сотрудников на любом уров­не иерархии управления; закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:

7 Кадровая политика организации предусматривает в первую очередь стратегию управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. Стратегия

8 1 условия и охрана труда, техника безопасности персонала; 2 формы и методы регулирования трудовых отношений; 3 методы разрешения производственных и социальных конфликтов; 4 установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики; 5 политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха; 6 профориентация и адаптация персонала; 7 совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; 8 разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; 9 новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; 10 совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; 11 разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; 12 совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии и др. Составляющими частями стратегии управления персоналом являются:

9 Инструменты кадровой политики мероприятия по решению социальных проблем мероприятия по его развитию, повышению квалификации руководство персоналом текущая кадровая работа кадровое планирование вознаграждение и мотивация В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

10 Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование: Действующий персонал Новички Потенциальные сотрудники Персонал, покинувший организацию В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия: Действующий персонал Оценка производительности труда Распределение работников Обучение и развитие Оплата и мотивация Карьерный рост Новички Методы найма Процедуры отбора Введение в должность Условия заключения договоров Процесс адаптации Обучение Потенциальные сотрудники Методы найма Внешние связи Уровень оплаты труда Бонусы для персонала Персонал, покинувший организацию Увольнение по инициативе администрации Выход на пенсию Текучесть персонала