Норма hrНорма hr ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ «ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО» ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ

Анализ: Сроки (недель) приблизительно Проведение предварительного аудита и консалтинга.1 Разработка технического задания для создания УЦ: 2 Разработка рекомендаций для создания технической базы Формирование системы Сроки (недель) приблизительно Формирование регламентирующих документов3 Формирование учебных материалов3 Создание системы оценки персонала2 Тренажерные комплексы2 Создание системы отчетности Учебного центра 2 (Разработка форм отчетов, определение периодичности сбора и др.) Запуск Учебного центра Сроки (недель) приблизительно Рекомендации по набору тренеров (преподавателей) 4 Постановка основных процедур УЦ Запуск обучения Согласование режима поддержки Проект создания Учебного центра

Организация системы подготовки, повышения квалификации и оценки персонала в соответствии со стратегией развития предприятия. Формирование квалифицированного кадрового резерва. Построение самообучающейся организации. Минимизация и сокращение оборота затрат на обучение персонала. Получение оптимальной прибыли, как результата действия системы обучения. Разработка унифицированных схем и программ обучения персонала с применением инновационных технологий. Цели создания Учебного центра на предприятии Навыки Знания Позиции Мотивы Убеждения

Для определения содержания и наиболее эффективных методов обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, устанавливается качественная и количественная потребность в обучении основных категорий обучающихся. Качественная и количественная потребность в обучении будет выявляться следующими методами: – Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или в повышения квалификации и др.) – Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). По итогам аттестации составляется индивидуальный план развития, определяются формы, методы, содержание, сроки обучения. – Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации. Определение того, какое обучение (содержание, используемые методы) позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки. – Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения. – Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. – Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. – Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала. – Опросы работников. Качественная и количественная потребность в обучении

Цели Учебного центра Цели и задачи Учебного Центра в системе имеющейся структуры организации, ее миссии, целей в области бизнеса, корпоративной культуры, профессионализма сотрудников, их готовности обучаться, принципов кадровой политики. Основываясь на идеологических принципах компании, Учебный Центр ставит своей основной целью – создание, развитие и содержание корпоративного знания, профессиональной культуры, механизма саморазвития организации.

Задачи Учебного центра Существенное облегчение процессов реорганизации, роста и развития предприятия (в ситуации интенсивного роста, когда у организации с особой остротой встают вопросы, связанные с большой потребностью в квалифицированных кадрах, в быстрой подготовке новых сотрудников). Усиление конкурентоспособности предприятия за счет создания инструмента накопления и передачи корпоративных знаний и технологий, а так же за счет уменьшения зависимости компании в целом от сотрудников – носителей технологий. Поддержание требуемого уровня иновационности и создание внутри компании проактивной среды. Снижение издержек на обучение за счет сокращения расходов на привлечение внешних специалистов. Выявление внутреннего кадрового потенциала компании, формирование кадрового резерва и ротация сотрудников внутри компании, тем самым уменьшение «текучки» и сохранение контингента работающих. Повышение эффективности обучения персонала за счет его соответствия стратегии компании и тесной привязки программ обучения к реальным бизнес-задачам.

Задачи Учебного центра Создание и поддержание положительного имиджа предприятия на рынке труда. Усиление и повышение уровня трудовой мотивации персонала. Повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством, привитие корпоративной культуры и развитие навыков коммуникативного общения. (Информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации. Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации. Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала. Сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся. Приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе.

Деятельность Учебного Центра Обучение работающих сотрудников: – Обучение младшего персонала – Обучение среднего персонала – Обучение управленческих кадров Обучение новых сотрудников – Обучение младшего персонала – Обучение среднего персонала – Обучение управленческих кадров Аттестация персонала : – оценка по результатам обучения – плановая аттестация Формирование кадрового резерва (ротация персонала внутри компании). Сопровождение развития сотрудника через наставничество, модульное обучение. Формирование команды (тренинги по развитию и умению работать в команде). Система управления знаниями, обеспечивающая обобщение, консолидацию и использование накопленного специалистами компании опыта. Выпуск учебно-методических пособий для слушателей УЦ. Систематическая работа по определению потребности работников в обучении.

Три кита системы подготовки, повышения квалификации и оценки персонала. Профессиональное обучение сотрудников предприятия Институт наставничества. Мотивация наставников Система регулярной плановой оценки персонала

Направления деятельности Учебного центра Учебный центр Базовая Подготовка Знакомство с организацией, ее целями, направлениями деятельности, развитием Введение сотрудников в подразделение, в должность Формирование базовых умений и знаний Адаптация сотрудников Повышение Квалификации Оценка потребности в обучении Разработка и внедрение новых учебных программ Тренинги профессионального развития Обеспечение роста и развития сотрудника в организации Оценка Персонала Мониторинг имеющихся знаний и навыков сотрудников компании, а также их отработка.

Разработка программы обучения Программы обучения разрабатываются, исходя из стратегических задач организации. При создании программ будет учитываться необходимая динамика развития персонала компании, возможные темпы развития, имеющиеся и необходимые ресурсы. Программы напрямую и опосредованно будут решать задачи командообразования в коллективе, согласования интересов, повышения качества взаимодействия между подразделениями компании, с помощью реализации программ обучения будут решаться вопросы создания в организации единого ценностного и информативного поля.

Определение направления обучения Тренинговое модульное обучение : способствует практической отработке передаваемых слушателям знаний, умений и навыков, развивает в ходе обучения навыки групповой работы, облегчает восприятие нового для слушателей материала, использует опыт слушателей, который в ходе занятий подвергается переосмыслению и упорядочению, присваиваются новые знания и новые подходы к решению задач, появляется возможность более четко увидеть модели эффективного и неэффективного поведения и соотнести это с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать в своей работе. Работа Учебного Центра строится путем тренингового модульного обучения с использованием различных методов и форм обучения.

Основные критерии содержания обучения Основными критериями содержания обучения будут являться следующие: – соответствие целям и задачам компании; – своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности; – содержание учебных программ – его соответствие целям, категории работников их образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами. – степень структурированности учебного материала, то есть систематизация, четкость, логичность и последовательность; формирование комплексного, системного понимания изучаемого материала.

Под тренинговым обучением понимается обучение, в котором основное время посвящено практической отработке изучаемого материала, когда в ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам. Под модульным обучением понимается ступенчатое обучение персонала с учетом ротации и формирования кадрового резерва при блочной cсистеме подачи материала. Наполнение программы обучения Каждый модуль обучения включает в себя следующие блоки тренингов: Вводный тренинг: введение в модуль обучения. Технический тренинг: обучение производственной деятельности. Коммуникативный тренинг: тренинг навыков делового и коммуникативного общения. Компьютерное обучение. Интерактивные мультимедийные программы – помогают предъявлять рабочие ситуации, которые должны быть отработаны в ходе занятий, после выбора какого-либо ответа из имеющихся альтернатив, на мониторе компьютера возникают последствия данного действия в форме визуальных и звуковых эффектов. Групповые обсуждения. Проблемно-проектные семинары, дискуссии.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА Оценка персонала необходима для: 1.Стимулирования профессионального роста сотрудников 2.Выявления потенциальных возможностей сотрудников, подбор для них наиболее подходящих должностей и вида деятельности 3.Выработки рекомендаций по совершенствованию организации работы сотрудников 4.Подготовки кадрового резерва в Компании 5.Содействия повышению эффективности работы Компании Этапы оценки персонала: 1. Оценка знаний сотрудников после обучения 2. Плановая аттестация сотрудников 3. Самостоятельная оценка собственных знаний сотрудником (Индивидуальный план развития)

СТРУКТУРА УЧЕБНОГО ЦЕНТРА Руководитель Учебного центра ТРЕНЕР по технологической подготовке ТРЕНЕР по технической подготовке ТРЕНЕР по нормативной подготовке ТРЕНЕР по коммуникативной подготовке ТРЕНЕР по дистанционному обучению ОТДЕЛ СТАЖИРОВОК ОТДЕЛ СТАЖИРОВОК ОТДЕЛ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА МЕНЕДЖЕР по обучению МЕНЕДЖЕР по обучению МЕНЕДЖЕР СПЕЦИАЛИСТ МЕНЕДЖЕР СПЕЦИАЛИСТ

Обязанности сотрудников Учебного центра К основным обязанностям сотрудников УЦ относятся следующие: изучение потребности работников организации в обучении и развитии; определение наиболее подходящей формы обучения; разработка программ обучения; подбор и подготовка собственных преподавателей; организация процесса обучения; оценка эффективности обучения.

Задачи сотрудников Учебного центра Исследовательские (сбор информации, ее анализ и обобщение полученных результатов: разработка структуры, содержания и корректировки учебных программ и изучение эффективности проведенной учебы, изучение установок и поведенческих моделей, которые определяют профессиональную успешность работников). Методические (подбор оптимальных методов обучения и определение их правильного соотношения для каждой категории слушателей) использование методов активного обучения (деловые игры, групповые обсуждения и т.д.); разработка программ повышения квалификации и развития персонала, которые в наибольшей степени могли бы помочь организации в достижении стоящих перед ней целей. Организационные (четкое распределение ответственности, ясная система планирования и контроль: назначение ответственных за проведение обучения, подготовка соответствующих приказов, комплектование учебных групп, подбор преподавателей, подготовка помещений, в которых будет проходить обучение, решение вопросов технического оснащения учебы и других вспомогательных вопросов). Повышение уровня знаний, осведомленности обучающихся. Развитие навыков межличностного общения (развитие ключевых навыков: установление психологического контакта, умение слушать, способность к убеждению и умение ясно излагать свои мысли, навыки разрешения конфликтов, повышение эффективности деловой коммуникации. Развитие навыков анализа проблем и подготовки решений (развитие навыков работы в группах и командообразование).

Основная цель оценки эффективности обучения - анализ полученной информации и использование ее при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников позволяет постоянно работать над повышением его качества. Оценка эффективности учебных программ Эффективность программ обучения будет оцениваться следующим образом: – мнение обучающихся (анкетирование: открытые и закрытые вопросы) – усвоение учебного материала (тестирование, зачет, экзамен, защита проектных работ) – поведенческие изменения (умение работать в команде, коммуникативные навыки, уменьшение численности конфликтов, более высокий уровень сотрудничества и т.д.) – рабочие результаты (результаты работы прошедших обучение) – эффективность затрат на обучение.

Оценка деятельности УЦ может быть дана на основе параметров научаемости (концепции научающейся компании), *М.Педлер, Моргунов. Оценка результатов деятельности Учебного центра НазваниеИнтерпретацияПоказатели, реализуемые УЦОценка 1.Обучающий подход к стратегии Используются технологии стратегического планирования На семинарах УЦ проводится учет и анализ управленческих ошибок (для менеджеров) 2.Партиципативна я стратегия управления Персонал участвует в принятии решений Из слушателей УЦ созданы: рабочие группы, проблемные группы. Результаты их работы находят внедрение в компании 3.Внутренний Public Relations Поступление информации сверху вниз в полном объеме Интранет-портал работает в двух направлениях: для слушателей УЦ и для всего персонала 4.Всеобщий учет и контроль Используются процедуры параметризации процессов Должностные инструкции и формализация взаимодействия как предметы семинарских проектов 5.Внутренний обмен Полноценные информационные потоки по горизонтали и снизу вверх Компоненты Интранет-портала: электронная доска объявлений, общая база данных УЦ 6.Поощрение гибкости Работает система инновацийРеализация разработок сотрудников УЦ в практику компании 7.Климат учебыРазработана и реализуется система обучения персонала Развитие УЦ: планы обучения, разнообразие учебных программ, варианты форм обучения 8.8. Возможности саморазвития для всех Осуществляются мероприятия по планированию карьеры Соглашения со слушателями УЦ о плане карьерного роста Общий итог:Сумма баллов:

Для организации учебного процесса необходимо следующее обеспечение: ПОМЕЩЕНИЯ: лекционный зал – 1 (вместимость –40-50 человек) тренинговая – 1-2 (вместимость –10-15 человек) компьютерный класс: 50 кв.м административные помещения – кв.м помещение для персонала методическая комната аудитория для семинарских занятий – 1-2 (вместимость – 20 человек) Материально-техническое обеспечение Учебного центра

Для организации учебного процесса необходимо следующее обеспечение: ОСНАЩЕНИЕ: ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА: Компьютеры, информативные доски, информационные стенды, флип – чарты, музыкальный центр, видеокамера, видеопроекционная установка, экран, цифровая камера, диктофон, АРМы сотрудников, сканеры-планшеты, принтер, мини-типография МЕБЕЛЬ: Столы для компьютеров, столы для сотрудников, стулья, столы под аппаратуру, подставки под аппаратуру, шкафы для документов, офисные шкафы. При организации обучения необходимо обеспечить: 1.хорошее освещение 2.хорошую вентиляцию 3.комфортную температуру 4.отсутствие отвлечений и постороннего шума 5.возможность трансформации учебного помещения сообразно используемым методам обучения 6.возможность контроля освещенности 7.оснащение учебных помещений необходимой мебелью и оборудованием Материально-техническое обеспечение Учебного центра

ОБОРУДОВАНИЕ ДЛЯ ИЗГОТОВЛЕНИЯ УЧЕБНЫХ ПОСОБИЙ И ДЕМОНСТРАЦИИ УЧЕБНЫХ КУРСОВ