ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ 1.Организационная культура и ее роль в социализации сотрудников в организации

Теория Т. Парсонса четыре взаимозависимых функции: 1) адаптация (возможность приспосабливаться к изменяющемуся внешнему окружению); 2) достижение целей (способность четко формулировать и добиваться осуществления поставленных задач); 3) интеграция (соединение различных частей организации в единое целое); 4) законность существования и функционирования организации.

Э.Шейн: Организационная культура - «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

К. Шольц: Организационная культура представляет собой «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения». Н.С. Злобин: Организационная культура - это «творческая, созидательная деятельность организации как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций»

Т.Ю. Базаров: Организационная культура это «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях»

1. Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость индивидуальность данной организации. 2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предложений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы. 4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий её идеальным устремлениям. 5. В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.

Функции организационной культуры: 1. Познавательная. 2. Ценностно - образующая. 3. Коммуникационная. 4. Нормативно – регулирующая. 5. Мотивирующая. 6. Инновационная. 7. Стабилизационная.

Структура организации в метафоре «Дерево» (Э. Шейн). Артефакты Провозглашаемые ценности Базовые представления Подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, мысли и чувства («корни», глубинный уровень) Стратегии, цели, философии («ствол», более глубокий уровень) Видимые организационные структуры и процессы («крона», поверхностный уровень)

А.А. Погорадзе. Элементы культуры: 1. культура условий труда 2. культуру средств труда и трудового процесса 3. культуру межличностных отношений 4. культура управления 5. культуру работника

2. Проблема социализации сотрудников организации Социализация персонала есть процесс интериоризации (присвоения) новым сотрудником групповых норм и ценностей, присущих именно этой группе с дальнейшей их экстериоризацией (транслированием). Адаптация персонала есть процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Статиев Ж.Г. четыре этапа социализации: 1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника; 2. Ориентация; 3. Действенная адаптация; 4. Функционирование.

В обязанности кадровой службы входит: Во-первых, выделение факторов, которые влияют на успешную социализацию новых сотрудников, а также выработка критериев оценки эффективности процедуры социализации. Во-вторых, определение круга мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих в организации норм и правил. В-третьих, определение круга лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

Щербина В.В. факторы социализации: организационная адаптация; социально-психологическая адаптация; профессиональная адаптация

Организационная адаптация основана на понимании и принятии сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Социально-психологическая адаптация сотрудника – это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому социуму. Профессиональная адаптация – это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне.

Результаты разработки, внедрения и поддержание эффективной процедуры социализации: Снижение издержек по поиску нового персонала; Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию; Формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства); Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Базаров Т.Ю. и Еремина Б.Л. Программа социализации должна состоять из 2 частей: Общая; Специальная (специализированная).

Общая часть программы социализации: Общее представление о компании; Политика организации; Оплата труда; Дополнительные льготы; Охрана труда и соблюдение техники безопасности; Работник и его отношения с профсоюзом; Служба быта; Экономические факторы;

Специальная (специализированная) часть программы социализации: Функции подразделения; Рабочие обязанности и ответственность; Требуемая отчетность; Процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; Представление сотрудников подразделения.

Показатели успешности социализации; объективные показатели уровень и стабильность количественных показателей труда; субъективные показатели уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Классификация социализации: По отношениям субъект-объект: –активная когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); –пассивная когда он не стремится к такому воздействию и изменению. По воздействию на работника: –прогрессивная благоприятно воздействующая на работника; –регрессивная пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню: – первичная когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность в конкретной организации; – вторичная при последующей смене работы. «Статусная» адаптация: – адаптация работника в новой должности; – адаптация работника к понижению в должности.

Выводы: 1. Организационная культура (особенно такие элементы как групповые ценности и нормы) оказывает огромное ежедневное влияние на сотрудников, которое напрямую связано с производительностью труда. 2. Организованное психологическое сопровождение новых сотрудников способствует сокращению сроков социализации, что в свою очередь снижает издержки организации на поиск, найм и обучение сотрудников.

3. Для оптимальной социализации нового сотрудника необходимо составление программы. 4. Осуществление программы социализации требует участия сотрудников всех уровней:. 5. Успешность социализации сотрудника непосредственно связана с организационной культурой. 6. Одним из важных условий социализации сотрудника является открытое информационно- коммуникативное пространство организации. 7. Необходимо диагностировать изменения, которые происходят в отношениях сотрудника.

Спасибо за внимание