«О Концепции кадровой политики правоохранительных органов» и «О формировании Президентского резерва руководства правоохранительных и специальных органов» Межведомственная комиссия при Генеральной прокуратуре июнь ПРЕЗЕНТАЦИЯ

Основание Поручаю моей Администрации совместно с Советом безопасности и Правительством: Разработать концепцию кадровой политики правоохранительных органов. Сформировать президентский резерв руководителей правоохранительных и специальных органов. Из Послания Главы государства от 14 декабря 2012 года «Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства»

Межведомственная комиссия состав – заместители руководителей правоохранительных и специальных рабочий орган – Экспертная группа из руководителей кадровых подразделений период работы – февраль-май проведено 8 заседаний проанализирован опыт более 30 стран

планирование и расстановка кадров изучение кандидатов при приеме критерии оценки работы профподготовка и физподготовка организационно-штатная работа воспитание и мотивация кадров Проблемы и недостатки 4

Без кардинальных и системных мер эти проблемы не решить 5

Модернизация кадровой системы и трансформация будущего облика сотрудника правоохранительного органа. Цель кадровой политики 6

С плохими законами, но с хорошими кадрами можно построить прекрасную страну. Но если сотрудники плохие, не помогут и самые лучшие законы. Афоризм 7

Почему это важно? 8 От работы каждого сотрудника зависит конечный результат функционирования всей системы в целом

- отсутствуют четкие критерии и механизмы оценки - при отборе доминирует «человеческий фактор» - кадровые решения принимаются интуитивно Ситуация такова, что: 9

Айсберг 10 Оценка кандидатов при отборе Профессио- нальные и личные качества человека

Каким должен быть будущий сотрудник правоохранительного органа? Какими качествами он должен обладать? Самый главный вопрос 11

Планирование потребностей в кадрах Совершенствование отбора, аттестации и расстановки кадров Профессиональное развитие кадрового потенциала Организационно-штатная работа Воспитательная работа и мотивация сотрудников 5 направлений Концепции 12

13 Избыток кадров 1. Планирование потребностей в кадрах Дефицит кадров

1. Планирование потребностей в кадрах Составление перечня приоритетных специальностей Определение среды поиска кандидатов Определение направленности и продолжительности подготовки и переподготовки кадров Введение системы ротации кадров

15 2. Отбор, аттестация и расстановка кадров Формальные признаки у кандидата Но каков его реальный потенциал?

претенденты со студенческой скамьи должны знать требования зная их, они будут стараться соответствовать им и стремиться улучшить деловые и личные качества Портрет «идеального» сотрудника 16

2. Меры по совершенствованию отбора и расстановки кадров Разработка Модели профессио- нальных компетенций и Ключевых показателей эффективности работы Внедрение полиграфа Введение «интегрального показателя конкурентоспособности» Расширение конкурсной среды и равный доступ к занятию вакансий

Это баллы, определяемые: - профильным образованием; - повышением квалификации; - опытом работы; - профессиональными достижениями; - наградами; - уровнем профкомпетентности и др. Интегральный показатель конкурентоспособности 18

Интегральный показатель конкурентоспособности Реальные достижения сотрудника Потенциал сотрудника позволит определить 19

2. Меры по совершенствованию отбора и расстановки кадров Разработка Модели профессио- нальной компетенций и Ключевых показателей эффективности работы Внедрение полиграфа Введение «интегрального показателя конкурентоспособности» Расширение конкурсной среды и равный доступ к занятию вакансий

21 3. Профессиональное развитие кадрового потенциала Человек со временем меняется либо в лучшую, либо в худшую сторону. (народная мудрость)

3. Меры по совершенствованию профессионального развития кадрового потенциала Модернизация ведомственного образования и системы подготовки и переподготовки Работа с молодыми сотрудниками (наставничество) Апробация методики изучения языка с «погружением» в языковую среду в южные регионы Изменение идеологии аттестации

3. Меры по совершенствованию профессионального развития кадрового потенциала Информационное обеспечение работы Развитие инфраструктуры огневой и физической подготовки

4. Организационно-штатная работа Описание всех работ в виде схем и алгоритма действий сотрудника Расчеты нормативов штатной численности и служебной нагрузки Стандартизация и регламентация всех выполняемых работ Ревизия оргструктуры и штатной численности

5. Воспитательная работа и мотивация Разработка стандартов корпоративной культуры Ежегодные соцопросы состояния морально-психологического климата Практика детального анализа обстоятельств совершения проступка Дифференциация оплаты труда сотрудников в зависимости от достигнутых результатов

26 Обсуждаемая Концепция Это общее видение того, как и в каком направлении мы должны двигаться

27 Детальный план действий Содержит примерные сроки выполнения мероприятий Концепции

28 Первые шаги Каждый правоохранительный орган должен разработать: интегральные показатели конкурентоспособности портрет идеального сотрудника исходя из потребности и специфики органа

29 Мероприятия в рамках Плана Каждый правоохранительный орган должен: внести поправки в ведомственные акты, регулирующие порядок отбора для зачисления в кадровый резерв разработать правила использования полиграфа создать единый центр по подготовке и аттестации полиграфологов методику прогноза потребностей в кадрах

30 Второй этап реализации Правоохранительные органы разработают: технологические схемы действий сотрудников стандарты работ по каждому направлению методику расчета нормативов штатной численности и служебной нагрузки правила адаптации молодых специалистов правила наложения дисц-ных. взысканий перечень классностей

Указ Президента Республики Казахстан О формировании Президентского резерва руководства правоохранительных и специальных государственных органов

32 Основная цель Создание профессионального руководящего кадрового состава

33 Формирование Президентского резерва правоохранительных органов Президентского резерва специальных органов Комиссия по вопросам кадровой политики в правоохранительных органах Секретариат Совета Безопасности

34 3 этапа работы с Президентским резервом 1. Отбор 2. Подготовка резервистов 3. Реализация резерва.

35 Презентуемые документы Это возможность для «перезагрузки» действующей кадровой системы

Спасибо за внимание!