Практика оценки кандидатов на руководящие должности в торговых комплексах ЛЕНТА Вита Дувакина-Комарова нач. отдела обучения и развития

Вита Дувакина-Комарова 2 О компании «ЛЕНТА» Саратов Новосибирск Барнаул Петрозаводск Ростов Нижний Новгород Омск Новгород Рязань Санкт-Петербург Новороссийск Краснодар Набережные Челны Пенза Уфа Волгоград Астрахань Тюмень Тольятти 2010 год: сотрудников 37 торговых комплекса в 18 городах + 2 комплекса до конца 2010

Система обучения и развития 1. Какими компетенциями / свойствами / знаниями должен обладать? Внедрить это в оценку кандидатов 2. Что должен узнать в самом начале работы? Создать необходимый вводный инструктаж, вводное обучение 3. Как будет поддерживать и повышать квалификацию? Создать внутренние мероприятия, подобрать провайдеров. Внедрить систему KPI. Вита Дувакина-Комарова

Оценка кандидатов Открытие нового ТК – конкурсный отбор 25 руководителей, Закрытие появляющихся вакансий – оценка внутренних кандидатов на руководящие должности. Вита Дувакина-Комарова

Оценка кандидатов Оцениваются в зависимости от должности: 1. Функциональные знания 2. Универсальные компетенции (менеджерские и технические) 3. Личностные качества (для прогноза совместимости с руководителем) Вита Дувакина-Комарова

Оценка кандидатов 1. Оценка функциональных знаний по тестам знаний по опыту работы по знаниям, показанным в ходе собеседования по рекомендациям Вита Дувакина-Комарова

Оценка кандидатов 2. Оценка универсальных компетенций Менеджерских: – на Assessment/Development Center, – на структурированном интервью Технических (например, работа на ПК, англ. яз.): – Тесты – Практические задания Вита Дувакина-Комарова

Шаг 1: Какие компетенции оценивать (разработка модели) Шаг 2: подбор упражнений Шаг 3: дизайн Assessment Center Шаг 4: обучение руководителей-наблюдателей Шаг 5: проведение Assessment Center Шаг 6: сведение результатов Шаг 7: обратная связь участникам Assessment Center

Шаг 1: Какие компетенции оценивать Модель компетенций руководителя подразделения ТК «ЛЕНТА» Assessment Center

Общая модель компетенций Стремление к достижению результатов Добивается заданного результата в нужный срок и соответствующего качества. Побуждение других к действиям Ставит цели, побуждает других к действиям, вдохновляет личным примером и авторитетом. Контроль Требовательно контролирует сроки и качество выполнения задач, распоряжений. Инициирует корректирующие действия по результатам контроля. Управление затратами Жестко контролирует затраты. Сокращает расходы, чтобы уложиться в рамки бюджета. Построение команды Лично руководит подбором на ключевые должности, обучает персонал, мотивирует, поддерживает конструктивный климат в команде, контролирует текучесть. Строит отношения с другими службами и проверяющими органами. Управление разногласиями, стрессоустойчивость Смело, требовательно, настойчиво взаимодействует с другими службами, подрядчиками для решения проблем и соблюдения сроков и качества. Не снижает качество результатов в ситуации стресса. Анализ проблем и принятие решений Знает все инструкции, бизнес-процессы, стандарты по своему направлению. Анализирует причины проблем, прогнозы развития, последствия решений. Принимает обоснованные решения вовремя. Корректно расставляет приоритеты. Ориентируется на потребности покупателей. Assessment Center

Шаг 2: Подбор упражнений, в которых можно проявить требуемые компетенции. Описание проявлений компетенций на разных уровнях. Assessment Center

Стремление к достижению результатов Признаки компетентностиПризнаки некомпетентности Добивается заданного результата (в нужный срок и соответствующего качества). Добивается результата не в срок или не должного качества, или не добивается результата, ориентирован на процесс. Ставит себе амбициозные цели, требующие приложения особых усилий для их достижения. Ставит себе цели, не требующие особых усилий для их достижения. Может при необходимости пренебрегать потребностями других ради достижения результата. Ориентируется на потребности других больше, чем на потребности дела. Проявляет инициативу для достижения результата. Обладает коммерческим чутьем в отношении выкладки, заказа товаров в зависимости от совокупности факторов. Не инициирует пересмотр существующих инструкций. Упускает возможности для улучшений, когда изменение инструкции может принести бизнес-результаты. В ситуации ограниченности ресурсов, в нестандартных ситуациях находит новые возможности, достигает целей. В нестандартной ситуации, при ограниченности ресурсов теряет интерес к задаче, не достигает поставленных целей. 210,50+1-1,51+2-0

Виды упражнений: 1. групповые / индивидуальные 2. устные / письменные 3. проигрывание заданной ситуации с наблюдателем / наблюдателями Assessment Center

Типы упражнений: * групповое решение задачи, у каждого участника часть информации * групповое обсуждение общих вводных данных * ролевая игра с наблюдателями * презентация участника по индивидуальному заданию * письменное решение практического задания * тесты способностей Assessment Center

Матрица наблюдений

Шаг 3: дизайн Assessment Center Расписание Assessment Center

Шаг 4: обучение руководителей-наблюдателей Шаг 5: проведение Assessment Center Шаг 6: сведение результатов Шаг 7: обратная связь участникам Назначение на должность, программа стажировки. Assessment Center

Спасибо за внимание!