Мотивация персонала сети дилерских центров Ф.Ю. Бородин, Н.Н. Попова

Год основания компании Единственный крупный монобрендовый дилер Renault Первый дилер Renault в Санкт-Петербурге после 1917 года В компании работает более 650 сотрудников Самый большой опыт работы с автомобилями марки Renault 15 лет стабильной и качественной работы: на рынке Санкт-Петербурга с 1995 года на рынке Москвы с 2009 года Динамичное развитие: 5 автоцентров Renault и шинный центр Michelin в Санкт-Петербурге 3 автоцентра Renault в Москве Компания активный участник «Ассоциации российские автомобильные дилеры» (РОАД) и «Ассоциации дилеров Renault» (АДР) Петровский Автоцентр. Факты

ПОНЯТИЕ «КЛЮЧЕВОЙ СОТРУДНИК» -это сотрудник, важный для бизнеса, для решения основных задач бизнеса. В связи с этим ключевой сотрудник это не только управленец, но и уникальный технический специалист. -Задача компании - создать те условия, в которых потенциал человека будет раскрыт и перспективный сотрудник станет ключевым

Допущения Некоторые ключевые сотрудники не являются высокооплачиваемыми управленцами Некоторые высокооплачиваемые управленцы не являются ключевыми сотрудниками Все сотрудники - ключевые

Наша позиция Лучше (вы)растить своего специалиста в соответствии с задачей и технологией компании Цель мотивации – вдохновить сотрудника трудиться с максимальной операционной эффективностью (демотивировать может как низкая, так и высокая зарплата)

Все сотрудники – ключевые, но у всех: –разные профессиональные компетенции, –разная сфера ответственности, –различная востребованность на рынке труда, –различная лояльность компании, –различный период, в котором сказываются последствия управленческих решений (краткосрочный, среднесрочный, долгосрочный), –доля прибыли от деятельности вверенного подразделения, –доля прибыли от управленческих решений менеджера, Из-за этого у всех сотрудников разная мотивация

Матричная организационная структура (СПб) Название службы / Название дилерско го центра Продаж и Механи ческий сервис МКЦЗапчаст и Предпр одажна я подгото вка Шинны й центр Страхов ание и кредито вание Центр Север Юго- Запад Юго- Восток Юг Шинный центр

Применяемые системы оплаты труда Сдельная Окладно-премиальная

Мотивация менеджеров Кто – менеджеры? Руководители служб и территорий Ежемесячная и ежеквартальная мотивация для некоторых управленцев не подходит (Держим в уме горизонт последствий управленческих решений: Главного бухгалтера лучше премировать по результату годового аудита) Матричная организационная структура «Петровского Автоцентра»: принцип двойного подчинения линейного сотрудника менеджерам служб и территорий

«Идеальная» зарплата офисных сотрудников – окладно-премиальная Оклад в соответствии с рынком Премиальная часть: –KPI –Вход в бонус – выполнение плана на 80%. –Превышение плана на 120% - ошибка планирования. Мотивация менеджеров

Сдельная оплата «Идеальная» зарплата механиков – сдельная. Прогрессивная шкала стоимости нормо- часа Категорийность

Способ не превысить ФОТ Нормировать ФОТ в наценке службы: –От 18% до 37% в зависимости от рентабельности продаж/услуг службы ФОТ Администрации относим к службе по среднесписочному количеству сотрудников службы

Мотивация менеджеров Руководители служб и территорий Ежемесячная и ежеквартальная мотивация для некоторых управленцев не подходит (Держим в уме горизонт последствий управленческих решений: Главного бухгалтера лучше премировать по результату годового аудита) Матричная организационная структура «Петровского Автоцентра»: принцип двойного подчинения линейного сотрудника менеджерам служб и территорий

Case 2. Мотивация руководителя службы (Служба продаж) ЦельKPI Вес KPI Ед. изм. План Факт Коэффициент выполнения KPI с учётом веса Коэффициент выполнения KPI без веса Диапазоны значения (определяются критические, хорошие и отличные значения Ответств.за расчёт факт по KPI Ответств. за согласов. факт по KPI Где взять ПЛАН по KPI (докуме нт) Где взять ФАКТ ( отчёт) Выполнить план по наценке сумма наценки 0,5рубХУ0,51,0 80%100%120% Рук-ль службы продаж Ген. директор сервер: папка Х-20%ХХ+20% Выполнить план по продаже автомобилей кол-во а/м 0,3штХУ0,361,2 80%100%120% Рук-ль службы продаж Ген. директор сервер: папка Х-20%ХХ+20% Уменьшение срока пребывания а/м на складе Длит-ть пребыван ия а/м на складе 0,2дн.ХУ0,21,0 80%100%120% Рук-ль службы продаж Ген. директор сервер: папка Х-20%ХХ+20% Итого100Итого1,06

Case 3. Мотивация руководителя территории («Север») Управляющий дилерским центром ЦельKPI Вес KPI Ед. изм. План Факт Коэффициент выполнения KPI с учётом веса Коэффициент выполнения KPI без веса Диапазоны значения (определяются критические, хорошие и отличные значения Ответств. за расчёт факт по KPI Ответств. за согласов. факт по KPI Где взять ПЛАН по KPI (документ) Где взять ФАКТ ( отчёт) Выполнить план по наценке по территории сумма наценки 0,4рубХУ0,3280% 100%120% Рук-ли служб Ген. директор сервер: папка Х- 20% Х Х+20 % Выполнение плпна по ПП кол-во автомоби лей 0,4рубХУ0,48120% 80%100%120% Рук-ли служб Ген. директор сервер: папка Х- 20% Х Х+20 % Улучшить план по QVN Показате ль QVN 0,1%ХУ00 80%100%120% Менеджер по маркетингу Рук-ль отдела маркетинг а Файл в папке Маркетинг Сводный файл за месяц рассылка Х- 20% Х Улучшить план по QSA Показате ль QSA 0,1%ХУ 100% 80%100%120% Менеджер по маркетингу Рук-ль отдела маркетинг а Файл в папке Маркетинг Сводный файл за месяц рассылка Х- 20% Х Итого1 0,9

Case 4. Мотивация «сдельщика» (малярно-кузовной цех) Категорийность (1,2,3 категории) Прогрессивная шкала оплаты за нормо- час (до 150 часов в месяц, , свыше 200 часов в месяц) 1 категория: x; x+10; x+20 рублей за нормо-час, 2 категория: x+20; x+30; x+40 рублей за нормо-час и т.д.

Благодарю за внимание! Бородин Федор Юрьевич Попова Наталья Николаевна