Тенденции обучения 2009 «Амплуа-Брокер», 2009 год

2 Процессы в L&D за рубежом 1.Прогнозов, конкретных данных и исследований еще очень мало, зато много советов, что делать T&D в условиях кризиса. 2. Каждый хвалит свое и предсказывает спрос на в условиях кризиса на те области, где он сам работает. Эдвард де Боно: «Пришло время развивать латеральное мышление» Д. Киркпатрик: «Теперь уж точно HRам придется посчитать свою эффективность» CCL: «Без развития лидерства компаниям не выжить» CUX: «Роль корпоративных университетов только вырастет» 3. По данным TrainingOutsourcing.com тренинговый рынок в США сократится в 2009 году на 10% $132B, $129.2B, $116B Численность работающих специалистов в L&D сократится на 11% с человек до человек.

3 Процессы в L&D за рубежом 4. Бюджеты: США, бюджеты 2009: У 49 % бюджеты остались на прежнем уровне 17% немного или значительно увеличили L&D бюджеты 34% компаний незначительно или значительно сократили (декабрь 2008, TrainingIndustry.com) США, бюджеты 2008: 50% компаний увеличили бюджет в среднем на 16% 12% сократили его в среднем на 21% (январь 2008, CLO) Великобритания, бюджеты 2008: 38% компаний сократили бюджета на обучение 2008 года 50% оставили их на прежнем уровне 12% увеличили (февраль 2008, CIPD)

4 Процессы в L&D за рубежом 5. Много диаметрально противоположных оценок: Lucy Kellaway (колумнист Financial Times): «Слову «талант» мы скажем «Прощай!» в 2009 году. Его заменят в нашем HR-лексиконе слова «личный состав», «кадры», «поголовье». Tim Payne (KPMG): «Самое время заняться талантами и насытить свою компанию теми, за кого вы боролись в тяжелой войне». Corporate Research Forum: «Необходимо сохранить и даже усилить программы по развитию талантов. Несмотря на кризис, талант в любой момент может уйти. За них сейчас идет еще большая война».

5 Процессы в L&D за рубежом 6. Советы сводятся к необходимости решить 2 задачи: 1.Спасти компанию (=доказать свою нужность). Пути: сокращать фиксированные затраты, переводить их в переменные затраты; делать только то, что действительно нужно компании, сверять с целями бизнеса каждый свой шаг; сохранить обязательное обучение, менять систему обучения, делать упор на использование внутренних ресурсов. 2. Подготовить компанию к будущему росту, к жизни после кризиса. Пути: сохранять программы развития кадрового резерва, программы лидерства, вовлеченности персонала. Способствовать совершенствованию бизнес- процессов, инициировать организационные изменения.

6 Процессы в L&D за рубежом 7. Вопреки прогнозам, не произошло резкого роста на электронные курсы. Bersin: пропорционально общему количеству часов обучения доля часов на электронное обучение снизилась за 2008 год. 8. Явный рост популярности неформализованного обучения, подхода « », «do-it-yourself learning», мобильного обучения, социальных медиа (вики, блоги, профессиональные корпоративные он- лайн сообщества). Bersin: рынок инструментов learning 2.0 вырос на 72% за 2008 год по сравнению с 2007 в США.

7 Процессы в L&D за рубежом 9. SME (Subject Matter Expert, предметный эксперт) - ключевой человек системы обучения. Он не только создает контент курса (электронного через средство быстрой разработки, очного), но и проводит его (как тьютор в ЭО, как тренер в классе) 10. Тенденция последних двух лет к уменьшению продолжительности обучения в классе стала фактом: тренинг становится короче, фокусируется на узкую тему, приобретает черты фасилитации 11. L&D департаменты быстрее реагируют на запросы бизнеса, т.к. перестают быть создателями каталога курсов, а придерживаются подхода «обучение по требованию» - быстро, сфокусировано, для конкретной группы.

8 Процессы в L&D за рубежом 74% - планируют внедрить более эффективную модель смешанного обучения (« ») 71% - планируют повысить использование виртуальных классов и корпоративных вебкастов 68% - реорганизуют L&D для лучшей связи с бизнесом и повышения своей ценности 56% - создают новую стратегию по социальному и коллаборативному обучению 55% - внедряют более широкое использование мобильного обучения 44% - апгрейд или замена LMS 11% - меняют руководителя L&D 6% - аутсорсинг функции обучения Источник: Bersin & Assosiates, декабрь 2008

9 Процессы в L&D за рубежом Индия: Объем рынка в 2008 году $1.7B. Из них: -1\3 приходится на soft skills и поведенческие тренинги -1\3 ($600М) на IT тренинги IT индустрия – крупнейший потребитель тренингов. IT компании тратят на обучение 3-5% от своей выручки, в других секторах – 0,5-1% Заказчики активно работают с зарубежными консультантами, т.к. нацелены на приток международного опыта управления (местные провайдеры им не обладают). 90% локальных игроков тренингового рынка – индивидуальные консультанты и тренеры. Рынок обучения Индии отличается невысокими ценами на весь спектр услуг по обучению и развитию По прогнозам в 2009 году рынок не сократится, а просто не вырастет на привычные 20% в год

10 Процессы в L&D за рубежом Китай, : Идентичные российским проблемы: -Заказчик не довольны провайдерами (не сдерживают обещания, не кастомизируют программы) -57% компаний считают, что проведенное обучение было неэффективным -Цена не является определяющим фактором при выборе провайдера -Рекомендации – основной источник при выборе провайдера -Главная целевая аудитория для обучения – средний менеджмент, и, как следствие, самые востребованные программы – по лидерству и менеджменту -Лишь 20% заказчиков заключают контракт в результате прямых продаж провайдера -Заказчики сильно обеспокоены огромным количеством слабых провайдеров на рынке, который не в состоянии себя отрегулировать

11 Процессы в L&D за рубежом Китай: Предпочитаемые методы обучения: Обучение в классе (тренинги, семинары) – 85% Конференции, воркшопы – 35% Обучение действием – 29% CD-ROM – 9% Виртуальные классы – 7% DVD, видео, аудио – 3% Провайдеры Китая не поддаются подсчету: по разным оценкам их 22, 40, 100 тысяч. Первые IPO китайских провайдеров состоялись еще в 2005 году. Инвестиции в местных провайдеров со стороны венчурных капиталистов составляют $10- 20M Объем рынка в 2008 году – $5.1B. По прогнозам он сократится на 10% в 2009 году

12 Еще пара советов и оценок зарубежных экспертов Tim Payne, KPMG: «Наступило благоприятное время, чтобы наконец-то убедить том-менеджмент попробовать внедрить малобюджетные идеи, от которых в хорошие времена просто отмахивались». Craig Donaldson (Corporate Research Forum): «Ориентированный на бизнес L&D начинает с вопроса «Какие формы обучения и развития повышают производительность и способности?», а не просто берут тренинги и пытаются натянуть его на потребности сотрудников»

13 Тенденции L&D России начала 2008 года 1. Около 60% средних и крупных компаний разработали модели компетенций 2. Около 50% средних и крупных компаний запустили программы развития кадрового резерва (талантов) 3. Спрос на коучинг выше предложения 4. Вялое развитие электронного обучения при наличии шикарных кейсов внедрения в крупных компаниях 5. Фокусом внимания T&D специалистов стал обмен знаниями между сотрудниками 6. Спрос на короткие тренинги, фасилитации 7. Ренессанс корпоративных университетов в России 8. Дефицит на рынке труда T&D специалистов при большом росте T&D зарплат 9. Дефицит бюджетов на обучение при растущих бюджетах

14 С чем подошли к концу 2008 года 1. Активный пересмотр действующих программ наставничества и кадрового резерва, они выходят на более серьезный уровень 2. Управление знаниями – функция T&D, компании стараются учиться на уже имеющихся знаниях, «утилизировать» их 3. Появляется новая волна компаний, начавших заниматься обучением и развитием своего персонала 4. Обучение становится системным (в компаниях с опытом обучения персонала от 4х лет) 5. Разрыв между требованием бизнеса к специалистам в области обучения и развития и уровнем предложения рынка труда еще больше увеличился 6. Резкий скачок цен на услуги внешних провайдеров (+42% по основным услугам) 7. Корпоративные университеты переходят на следующую стадию развития

15 С чем подошли к концу 2008 года 20 лет тренинговому рынку России: Эволюционное развитие с небольшими перекосами Повышенное внимание Европы и США к российскому опыту обучения персонала и российскому рынку Рост тренингового рынка в 2008 году по прогнозам «Амплуа-Брокер» должен был составить 23% и дойти до отметки 800 млн. долл. 4й квартал 2008 года «съел» потенциальный рост рынка.

16 Конец 2008 года >>> заказчики услуг ждем сокращения T&D бюджета 2009г. 18.1% часть T&D программ уже отменили 30.9% пока все идет, как прежде 28.2% добиваемся снижения цен у текущих провайдеров 1.3% меняем пул провайдер на менее дорогих 2.0% сокращаем T&D персонал 11.4% другое 20.1% «Другое» - это, как правило, фрустрация, незнание, чего именно ждать Он-лайн опрос Trainings.ru, ноябрь 2008 У большинства: -Существенное снижение объема заказов провайдерам как минимум до 2го квартала 2009 года

17 Начало 2009 года >>> провайдеры «Чтобы не обанкротится, нам нужно делать то, что хочет клиент. Если он хочет провести тренинг за полдня – нужно придумать, как это сделать. Если ему нужно провести ассессмент 50 человек по цене 10ти, это наша забота, в какой форме его провести, чтобы не вылететь в трубу и сохранить клиенту качество. Пришло время думать» Директор одной из ТОП 30 российской тренинговой компании.

18 Начало 2009 года >>> провайдеры Факты: 1.Половина компаний отметили, что цена тренинг- дня осталась прежней, 35% отметили снижение на 30% (опрос Trainings.ru, январь 2009) 2.Зафиксированы скидки в 70% от докризисных цен 3.Есть провайдеры, свернувшие свою деятельность 4.Появились новые продукты и услуги, например, короткие тренинги 5.Провайдеры почувствовали спрос на фасилитацию и «установочные» тренинги (= личностный рост)

год >>> прогнозы по рынку Оценки: В 2009 году его объем по оптимистичным прогнозам составит 600 млн. долл, а цена тренинг-дня вернется к уровню 2007 года (65736 рублей), хотя пока эта тенденция неявная: «Какое изменение цены одного тренинг-дня за последние 3 месяца вы наблюдаете»: 42.0% - цена осталась прежней 35.7% - цена снизилась на 30% 11.6% - цена снизилась на 50% и больше 8.9% - цена повысилась 1.8% - цена снизилась более чем на 70% Опрос Trainings.ru, февраль 2009 К июню 2009 года около 40% провайдеров могут прекратить свою работу

20 Как изменится корпоративное обучение Что уже готовится исчезнуть: - обучение в «недумающих» компаниях (HR не проактивен, бизнес паникует, обучение было частью соцпакета) или там, где оно только начиналось (вторая волна компаний-заказчиков) -обучение «nice-to-have» (порождение профицита бюджета на обучение) -дорогостоящие программы развития руководителей и резерва -длинные, оторванные от жизни бизнеса, единичные тренинги -глупые упражнения и «вода» в программе тренингов -тренеры и T&D менеджеры, которые считают, что их работа – проводить и организовывать обучение, а не помогать компании достичь своих бизнес целей

21 Как изменится корпоративное обучение В «думающих» компаниях будут разумно экономить и: Сохранят программы по развитию ключевых навыков и обязательное обучение Привяжут обучение к целям и проблемам бизнеса Пересмотрят отношения с поставщиками и их роль Будут пересматривать бюджет на обучение раз в квартал (не обязательно в сторону сокращения) Перенесут обучение на рабочие места, где обучает руководитель, коллеги, сама работа Найдут экономичные и эффективные формы обучения: -электронное обучение через средства быстрой разработки -с участием внутренних экспертов, руководителей, наставников -он-лайн и очные сессии по обмену опытом и знаниями -короткие аудиторные занятия (0.5-1 день)

22 Ужакина Юлия, Директор Trainings.ru тел: Контактная информация Я буду рада ответить на все ваши вопросы и продолжить дискуссию лично или в моем личном блоге на