Anna Vlasova, School of HRM1 Управление кадровым резервом Анна Власова

Anna Vlasova, School of HRM2 T&D ТРЕНДЫ 2013 Развитие кадрового резерва Эту задачу в числе трех ключевых указали 27% респондентов В 2012 году развитие кадрового резерва также входило в топ-3 задач обучения и развития персонала

Anna Vlasova, School of HRM3 Контекст Стратегия управления персоналом Система управления персоналом Система развития персонала

Anna Vlasova, School of HRM4 Кадровый резерв (Succession planning) это процесс, благодаря которому организация уверена, что сотрудники набраны и подготовлены для занятия всех ключевых позиций в компании

Anna Vlasova, School of HRM5 Цикл работы резерва Цели бизнеса (контекст) -Ценности компании -Бизнес-стратегия на период (KPIs, функциональные компетенции) -HR стратегия (существующие HR проблемы, модель компетенций: личностно-поведенческие и управленческие компетенции) 2. Концепция и идеология резерва (общие положения) -Формирование целей и показателей эффективности работы резерва, желательно результативных, менее процессных -Определение вида резерва: целевой, общий, пул талантов -Ограничения (продвижение внутри группы компаний, бюджет и др.) -Требования (не компетенции) к резервистам: возраст, стаж, образование и др. -Конфиденциальность vs публичность, секретность (анонимность) -Права и обязанности резервистов -Компенсация 3. Определение позиций для формирования резерва - Структура и ее изменения в ближайшем периоде - Ключевые категории сотрудников, включая на перспективу (их влияние на стратегию и затраты на их поиск, удержание, развитие) -Планы преемственности на ключевые должности -Варианты карьер и продвижения для талантов и HPE (НIPO)

Anna Vlasova, School of HRM6 Цикл работы резерва Бюджет на ближайший период - принципы формирования, источники, статьи 5. Профиль резервиста - акцент на компетенциях; профили - при целевом резерве 6. Численность резерва - потребность на основании нормы, например, 2 человека на место (зависит от бюджета) 7. Поиск и отбор внутри компании -Объявления в интранете, внутренних СМИ -Конкурс мотивационных эссе -Запрос линейным менеджерам HPE (НIPO), эссе, характеристики -Результаты последней оценки исполнения (Performance Appraisal) 8. Оценка кандидатов (Assessment Centre) на основании профиля (профилей) и определение разрывов (Gaps)

Anna Vlasova, School of HRM7 Цикл работы резерва Программа общего, совместного обучения 10. Индивидуальные планы развития 11. Подготовка линейного менеджмента и его работа с резервистами -Менторинг, коучинг, наставничество, делегирование полномочий, участие в проектах, обучение и др. виды развития 12. Текущая оценка исполнения (Performance Appraisal) – индивидуальный подход к резервистам, участие HRD в оценке 13. Продвижение, перемещение, занятие вакантных руководящих позиций -Адаптация и сопровождение в должности 14. Повтор цикла (1 год, максимум 3 года) в следующем периоде - Оценка эффективности работы резерва в соответствии с показателями - Корректировка системы

Anna Vlasova, School of HRM8

9 Профиль резервиста 1. Миссия – предназначение, или роль, или глобальная цель должности, из которой вытекают 2. Сферы ответственности и стандарты исполнения (KPIs ), из которых вытекают 3. Функции или процессы, из которых вытекают 4.Компетенции: знания; навыки; способности; личностные характеристики 5.Полномочия, как право принимать управленческие решения в рамках соответствующей ответственности, из которых вытекают 6. Права и обязанности, вытекающие из места и роли данной должности в организационной структуре управления компании 7. Общие требования к должности (образование, опыт работы, подчиненность, замещаемость, размер должности: размер бюджета должности, количество подчиненных, регион обслуживания)

Anna Vlasova, School of HRM10 Принципы работы резерва Системность и изменения, совершенствование системы: связь со стратегией (перспектива), ценностями, структурой и HRM Командность: поддержка топ-менеджмента и вовлеченность линейных руководителей, это не должно быть «внутри-HR-овским» инструментом Простота, наглядность и реалистичность - ничего фантастического, больше внимания к людям Акцент на развитии компетенций Последствия – связь с другими системами управления персоналом

Anna Vlasova, School of HRM11 Карьерные «привязки», типы карьер и планирование (Э.Шайна) Карьерные привязки – пересечение индивидуальных ценностей, мотивов, навыков Нацелены на использование человеческого капитала (поиск потенциала внутри)

Anna Vlasova, School of HRM12 Карьерные «привязки», типы карьер и планирование Техническая/функциональная компетентность (лучшее и лучшее выполнение функций, что скажут коллеги, а не босс) Управленческая компетентность (топ-позиции, мотивация, аналитические и межличностные навыки, эмоциональная компетентность – ответственность за невозможные решения) Предпринимательская креативность (самореализация на проектах, максимум свободы) Автономия (свободный консультант) Безопасность (приземленные цели, стабильность, среднее звено менеджмента) Сервис - служение (миссионерская идея, например, улучшить условия работы людей) Вызов (достигать невозможных результатов) Стиль жизни (много разных интересов, подчинение карьеры семье, детям, друзьям)