Факторы влияющие на уровень дохода сотрудников банковской сферы разных полов Автор: Карпов Сергей Сергеевич Москва 2007 г.

В данном отчете представлены результаты статистического анализа предоставленного массива данных. Целью настоящего статистического анализа является выявление факторов влияющих на уровень дохода сотрудников банковской сферы разных полов и проверка гипотезы о дискриминации женщин с точки зрения выплаты меньшей зарплаты. Исследовалась выборка 208 человек сотрудников банка, в том числе 140 женщин и 68 мужчин. В массиве данных были предоставлены следующие показатели характеризующие сотрудников: уровень образования, уровень текущей должности, год приема на работу, год рождения, пол, опыт (количество лет работы в банковской сфере до прихода в данную компанию), работа с ПК, годовой доход сотрудника В результате проведенных социометрических исследований получен ряд количественных показателей и сделаны обобщающие выводы. Анализ результатов исследования представлен в настоящем отчете, исходные данные прилагаются. Введение

ЖЕНЩИНЫ УровОбразУровДолжнДоходГод Среднее2,78572,378637,2099 Медиана3235,45 Мода3134 Дисперсия выборки2,01131,647045,0357 Эксцесс-1,0627-0,59081,8441 Асимметричность0,34060,56421,1547 Выборка140 МУЖЧИНЫ УровОбразУровДолжнДоходГод Среднее3,92653,544145,5054 Медиана5442,5 Мода5247 Дисперсия выборки1,59153, ,0076 Эксцесс-0,7854-1,41823,0432 Асимметричность-0,6851-0,04211,6807 Выборка68 Уровень образования и занимаемая должность у мужчин существенно выше чем у женщин: большинство мужчин имеют квалификацию МВА или второе высшее образование (значение медианы и моды - 5) и средний статус должности - 4. В то же время женщины как правило достигли квалификации бакалавра и в большинстве (более 30%) занимают низшую должностную ступень. Интересно так же что мужчины в 2,5 раза чаще занимают 5 и 6 позицию в "табеле о рангах" нежели женщины, хотя количество женщин обладающих необходимым уровнем образования сопоставимо с количеством мужчин (30 против 36 у мужчин). Анализ описательной статистики

Корреляционный анализ Для выявления степени и направленности связей между различными признаками была построена матрица парных корреляций для мужчин и женщин: УровОбразУровДолжнГодПриемаГодРождОпытДоходГод УровОбраз1 УровДолжн0,50341 ГодПриема0,2469-0,25861 ГодРожд0,2941-0,10590,59631 Опыт-0,05200,12000,0947-0,10161 ДоходГод0,36310,7147-0,2354-0,13700,18431 Женщины Мужчины УровОбразУровДолжнГодПриемаГодРождОпытДоходГод УровОбраз1 УровДолжн0,60971 ГодПриема-0,1637-0,66771 ГодРожд0,0049-0,51400,78071 Опыт-0,2709-0,25410,1544-0,17471 ДоходГод0,42070,8210-0,8877-0,6605-0,24661

Корреляционный анализ Интерпретация У женщин Доход достоверно коррелирует лишь с уровнем должности, что достаточно странно, учитывая что у мужчин он сильно зависит еще от 2 параметров. У мужчин помимо очевидной корреляции Дохода и Должности, просматривается логическая связь и с другими атрибутами квалифицированного специалиста. Так доход имеет сильную обратную связь годом приема (стажем работы в компании) и с возрастом сотрудника, год приема с уровнем должности и т.д. Таких корреляций не наблюдается у женщин. Уровень образования не влияет в прямую на доход, а влияет на уровень должности, который в свою очередь сильно влияет на доходы Опыт впрямую не влияет на уровень доходов ни у мужчин ни у женщин.

Очевидно что зависимость уровня доходов от должности и образования у мужчин и женщин одинакова. Однако заметно, что абсолютные величины Дохода у мужчин сходного с женщинами уровня образования, несколько выше. Это связано с тем что при равном Образовании средняя Должность у мужчин выше, а следовательно выше и Доход. Однако бросается в глаза отсутствие статистики о доходах женщин на высших должностных позициях. Тот факт что из числа 30 женщин обладающих степенью МВА только одна занимает высшую руководящую должность (у мужчин это число 13 из 36) настораживает. Сравнение зависимых параметров у мужчин и женщин

Для более комплексной и всесторонней оценки зависимости з/п сотрудников Банка от уровня их компетенции был рассчитан интегральный коэффициент компетенции. Интегральный коэффициент компетенции представляет из себя сумму взвешенных значений параметров наиболее сильно коррелирующих с уровнем дохода. Веса параметров распределены с учетом степени этой корреляции: Уровень должности - 0,6 Уровень образования - 0,2 Год приема - 0,15 Год рождения - 0,05 Построенный график показывает высокую зависимость уровня дохода от интегрального коэффициента как у мужчин так и у женщин. Однако "женская" кривая имеет гораздо большую волатильность и дисперсию, нежели "мужская". Это свидетельствует, наряду с выводами корреляционного анализа, о наличие неких иных факторов влияющих на рост доходов сотрудников женского пола, слабо связанных с их профессиональной компетенцией. Интегральный коэффициент компетенции

Множественный регрессионный анализ Исследовалась структура влияния всех имеющихся признаков на показатель Уровень Доходов Множественный регрессионный анализ Исследовалась структура влияния всех имеющихся признаков на показатель Уровень Доходов Коэффициенты регрессии Стандартная ошибкаt-статистикаP-Значение Y-пересечение137, , , ,43782E-19 УровОбраз1, , , , УровДолжн2, , , , ГодПриема-1, , , ,79205E-11 ГодРожд0, , , , Опыт-0, , , , МужчиныМножественный R=0, ЖенщиныМножественный R=0, Коэффициенты регрессии Стандартная ошибкаt-статистикаP-Значение Y-пересечение38, , , ,44659E-06 УровОбраз0, , , , УровДолжн3, , , ,55668E-13 ГодПриема-0, , , , ГодРожд-0, , , , Опыт0, , , ,

1. Коэффициент множественной корреляции между факторными признаками и Уровнем доходов показал их высокую прямую связь с высоким уровнем значимости (сравнение F-критериев Фишера) как у мужчин (. 1. Коэффициент множественной корреляции между факторными признаками и Уровнем доходов показал их высокую прямую связь с высоким уровнем значимости (сравнение F-критериев Фишера) как у мужчин (R=0,944699), так и у женщин (R=0,727089). Это говорит о почти полной детерминации Уровня доходов различными квалификационными показателями сотрудников. Это говорит о почти полной детерминации Уровня доходов различными квалификационными показателями сотрудников. 2. Наиболее сильное влияние на доходы оказывает Уровень Должности. Причем у женщин этот коэффициент регрессии существенно выше у мужчин. Он показывает, на сколько изменится значение «Уровень Дохода" по отношению к своей средней величине при отклонении фактора «Уровень Должности" от своей средней на единицу и при постоянстве других факторов. Существенно более высокий коэффициент у «Должности» при меньшем множественном (совокупном) коэффициенте может косвенно свидетельствовать о следующем. Уровень оплаты у мужчин определяется совокупностью их профессиональных качеств, а у женщин он определяется исключительно штатным должностным окладом. Существенно более высокий коэффициент у «Должности» при меньшем множественном (совокупном) коэффициенте может косвенно свидетельствовать о следующем. Уровень оплаты у мужчин определяется совокупностью их профессиональных качеств, а у женщин он определяется исключительно штатным должностным окладом. Эти выводы так же подтверждаются данными корреляционного анализа, свидетельствующими об отсутствии иных корреляций с Доходом, кроме Должности. Эти выводы так же подтверждаются данными корреляционного анализа, свидетельствующими об отсутствии иных корреляций с Доходом, кроме Должности. Выводы множественного регрессионного анализа

Резюме Резюме Проведенные статистические исследования имеющейся выборки дают нам основание сделать вывод о наличии элементов дискриминации по половому признаку. Однако дискриминация выражается не в том что сотрудникам женского пола не доплачивают: равные по должности сотрудники мужского и женского пола получают, как правило, примерно одинаковые деньги. В данном случае можно выделить следующие формы дискриминации: 1.При прочих равных условиях на высшую должность назначают мужчину 2.В отличие от мужчин при определении компенсационного пакета у женщин не принимаются во внимания ни стаж работы в компании, ни уровень образования, ни опыт. Решающим фактором является формальный уровень в корпоративной иерархии. 3.На доход женщины достаточно сильно влияют некие иные факторы, не относящиеся к ее квалификации и не освещенные в данном исследовании, о чем свидетельствует как график зависимости доходов от интегральной компетентности, так и пониженный коэффициент регрессии.

История вопроса Историческая справка: В 2004 году компания Morgan Stanley согласилась заплатить $54 млн. за досудебное урегулирование иска о дискриминации по половому признаку в этой компании. В 2006 г. Суд обязал компанию Verizon Communications выплатить $48,9 млн. по иску о дискриминации женщин в двух поглощенных компания Nynex и Bell Atlantic. В 2006 г Страховая компания Amerigroup Corp. (AGP) была признана виновной в суде в дискриминации женщин при приеме на работу. Компания обязана выплатить потерпевшим $144 миллиона в качестве компенсации. Печальные факты подтверждают то обстоятельство, что зачастую даже такие уважаемые компании с высоким уровнем корпоративной культуры используют дискриминирующие методы работы. 18 декабря 1979 года принята и открыта для подписания, ратификации в присоединения резолюцией Генеральной Ассамблеи 34/180 Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, которая предписывает государствам- участникам разработку и реализацию целого ряда законопроектов и программ направленных на ликвидацию дискриминации в отношении женщин. Наряду с глобальными процессами искоренения этой пагубной социальной аномалии, коммерческие структуры подобные исследуемой компании обязаны так же проводить политику предотвращения подобных фактов. В этой связи, в данной компании предлагается реализовать следующие мероприятия направленные на ликвидацию дискриминации женщин в отношении их профессионального развития.

Решения 1. HR-департаменту: 1. Обратить внимание на существенно более низкий уровень образования женщин в компании, провести кадровый аудит и предложить некоторым сотрудникам стипендии на обучение или полностью оплатить им дополнительное повышение квалификации. 2. Создать профсоюз работников компании, а в случае его наличия порекомендовать его оргкомитету активнее работать с фактами дискриминации. Создать возможность для сотрудников обратится и быть уверенными в тщательном рассмотрении их жалоб на дискриминацию их прав по половому признаку 1.Совету директоров: 1. При назначении на высшие руководящие посты решение должно приниматься коллегиально и только после всестороннего рассмотрения кандидатуры с точки зрения его «совокупного квалификационного веса» 2. Создать профсоюз работников компании, а в случае его наличия порекомендовать его оргкомитету активнее работать с фактами дискриминации. Создать возможность для сотрудников обратится и быть уверенными в тщательном рассмотрении их жалоб на дискриминацию их прав по половому признаку