Тема 6 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ Учебные вопросы: 1. Социально-психологическая характеристика конфликта в организации. 2. Организационный конфликт. 3. Трудовой конфликт. 4. Управление конфликтом в организации.

Вопрос 1 Социально-психологическая характеристика конфликта в организации

Организация – это общественный механизм, создание которого преследует коллективные цели, деятельность которого каким-то образом управляется, и который каким-то образом отделён от окружения Университеты Общественны е АссоциативныеДругие Предприятия Подразделения Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка в реальной жизни - осознание большинством членов организации очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия в организации 2

Стихийные мини- собрания (беседы нескольких человек) Коллективное невыполнение указаний руководства Рост эмоциональной напряженности Снижение производительности труда Повышенный эмоционально- психологический фон Распространение слухов Увеличение числа неявок на работу Массовые увольнения по собственному желанию Увеличение числа локальных конфликтов Стихийные митинги и забастовки ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ «Чтобы система была устойчивей, ее надо часто трясти» (В.Челомей) 3

Нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов Невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел Конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ Невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать Отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников Подстрекательская деятельность неформальных лидеров 4

Возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости Дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ Ущемление социальных льгот в новых законодательных актах Резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива Обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан 5

полное тождество противоположная направленность интересов различие в направленности интересов Конфликт иррационального типа Конфликт рационального типа 6 ЗАРОЖДЕНИЕ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

СОСТАВ УЧАСТНИКОВ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ это противо- действующие стороны, их интересы несовместимы, и действия направлены друг против друга это противо- действующие стороны, их интересы несовместимы, и действия направлены друг против друга Основные участники Основные участники Группы поддержки Группы поддержки Другие участники Другие участники это участники конфликта, но играющие второ- степенную роль это участники конфликта, но играющие второ- степенную роль это посредники и судьи это посредники и судьи Они стремятся: предотвратить, остановить или разрешить конфликт. Участниками конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы. Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Они могут: влиять на ход конфликта и иметь свои интересы; не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы; быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей; содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами; являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие; выступать как самостоятельные участники конфликтов (например, стачкомы). 7

ВНЕШНИЕ КОНФЛИКТЫ ВНУТРЕННИЕ КОНФЛИКТЫ возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом. ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ Внутригрупповой - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу Кто важнее в иерархии отдела или предприятия? Межгрупповой - например, конфликт между совладельцами предприятий Межиндивидуальный - расхождение личных целей сотрудников (например, конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству) В И Д Ы 8

УСЛОВИЯ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ Искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться Недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей Преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин Недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеки и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей Предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот Снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным, которое выражается в терпимости и всепрощении недостатков у т.н. «незаменимых» активистов Наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью, имеющих в своем основании стремление отдельных индивидов к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т.п. 9

ПРИЗНАКИ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ Факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке Негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц Замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов трудового коллектива Резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям) Обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление Формальная постановка работы по управлению персоналом Факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников Главное условие возникновения конфликта – нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудового коллектива разных категорий и организации самого процесса производства 10

МЕЖЛИЧНОСТНАЯ ОКРАСКА ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ Все подчиненные находятся в конфликтной оппозиции друг к другу Все подчиненные настроены против руководителя Группа разделяется на триады, диады Характеристика индивидов по конфликтности Конфликтные ( 6 – 7 %) Удерживающиеся от конфликтов Устойчивые к конфликтам Характеристика предпосылок создания конфликтной ситуации НЕ ИЩИ СЛАВЫ В БЕССЛАВИИ ДРУГИХ (Талмуд) 11

НЕГАТИВНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ Усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия Бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию, субъективные переживания и стрессы Уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма Ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий ПРИВЕДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ К КРИЗИСУ И РАСПАДУ В ИТОГЕ: 12

ПОЗИТИВНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ Адаптация и социализация членов организации Радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений Выявление скрытых недостатков и просчетов Выявление и закрепление новой расстановки сил в организации Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки Активизация информационных процессов Групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам 13

Вопрос 2 Организационный конфликт

ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций ВОЗНИКАЕТ Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны Когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации Когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию Группы работников Личности Рабочие и служащие Представитель администрации СУБЪЕКТЫ 14

Различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов Случаи рассогласования интересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности Искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время Рассогласование интересов правления и территориальных органов управления, в частности управы района Рассогласование отношений между руководителем организации и его заместителем ПРИЧИНЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ ЧЕЛОВЕК ИДУЩИЙ К ВЛАСТИ И ЕЕ ДОБИВШЕЙСЯ, НОСИТ РАЗНЫЕ ОДЕЖДЫ (Ф.Ницше) 15

Вопрос 3 Трудовой конфликт

СФЕРАВОЗНИКНОВЕНИЯПРОТИВОРЕЧИЙ ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА Трудовой конфликт Трудовой конфликт – вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.) Система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.) Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашения долгов и т.д.) 16

ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА СИГНАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ Заключается во вскрытии острых противоречий в жизни коллектива ТВОРЧЕСКАЯ ФУНКЦИЯ Заключается в поиске путей преодоления препятствий на пути экономического, социального или духовного развития коллектива СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ФУНКЦИЯ Заключается в приведении к изменению социально- психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения Суть заключается в том, что трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия Конфликт рабочих с администрацией Усиливает их конфронтацию Сплачивает коллектив ФУНКЦИЯ ВЛИЯНИЯ 17

Трудовой коллектив Администрация Профсоюзный комитет Руководство отрасли Органы управления государством Трудовой коллектив СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА 18

19 ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТА индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации РаботникРуководитель Субъективные причины Организационно - хозяйственные причины Трудовые конфликты по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде (неисковые) Трудовые конфликты по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (исковые)

20 КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТА условия труда, коллективные договора, социально- трудовые и социально- бытовые отношения Представители трудового коллектива Представитель работодателя Субъективные причины Организационно - хозяйственные причины Трудовые конфликты по вопросам с установлением и изменением условий труда Трудовые конфликты по вопросам выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений

ХАРАКТЕРНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА МЕЖДУ ПРЕПОДАВАТЕЛЯМИ ХАРАКТЕРНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА МЕЖДУ СТУДЕНТАМИ 21

ТИПОЛОГИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ По отношениям статуса участников По степени проявления По степени интенсивности По времени протяженности Вертикальные Между начальником и подчиненным Горизонтальные Между сотрудниками одного отдела Открытые Лежат на поверхности Скрытые Спрятаны за ширму благоприятных отношений, распознаются только по косвенным признакам Ярко выраженные Стертые Кратковременные Затяжные Все конфликты можно разделить на: ПРЕДМЕТНЫЕБЕСПРЕДМЕТНЫЕ Своей целью имеют достижение определенного результата – получение конкретного материального или нематериального преимущества, более справедливого распределения благ. Возникают вследствие потребности освободиться от неосознаваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется вовне на ни в чем не повинных оппонентов. 22

Организационно- технологический Конфликт в административно- управленческой системе Конфликт, связанный с функционированием социально- психологической системы отношений ВИДЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ Конфликт в социально- экономической системе организации Конфликт, связанный с функциони- рованием внеформальной организации Конфликт в социально- культурной сфере организации 23

ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ Рассогласованность формальных организационных начал. Например, когда руководство организации нарушает ранее принятые и согласованные с коллективом правила и нормы. Результат реального поведения членов трудового коллектива. Например, прогулы, опоздания, нарушения графика работы. причина ПОЗИЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ Несбалансированность рабочих дел. Например, когда возложенные на отдельных работников либо на целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями. Обусловлен противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций. Например, когда кто-то из сотрудников заинтересован в инновационных изменениях, а кто-то, напротив, предпочел бы существующие ныне порядки. ТОЛЬКО ЧЕЛОВЕК СОПРОТИВЛЯЕТСЯ НАПРАВЛЕНИЮ ГРАВИТАЦИИ: ЕМУ ПОСТОЯННО ХОЧЕТСЯ ПАДАТЬ ВВЕРХ (Ф.Ницше) 24

ОСНОВНЫЕПРИЧИНЫ КОНФЛИКТ В СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИИ В основе конфликта лежит распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными членами организации Задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд Увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда Низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей Несовершенная система стимулирования, несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда Явные нарушения или просчеты со стороны руководства в финансово- экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально- экономических условий членов трудового коллектива Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы НЕ ТОТ БЕДЕН, У КОГО МАЛО, А ТОТ, КТО ХОЧЕТ БОЛЬШЕГО (Сенека) 25

ОСНОВНЫЕПРИЧИНЫ КОНФЛИКТ В АДМИНИСТРАТИВНО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СИСТЕМЕ Экономические Организационно- технологические Сокрытие от работников реального состояния дел и планов на будущее Невыполнение руководством своих обещаний Нарушение трудового законодательства со стороны руководства Реконструкция организации без учета интересов работников Увольнение работников без оснований и учета их интересов ТИПЫ УПРАВЛЕНИЯ АВТОРИТАРНЫЙДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ Жесткая формализация всех производственных отношений Простор для самоорганизации и саморегулирования на «местах» 26

КОНФЛИКТ, СВЯЗАННЫЙ С ФУНКЦИОНИРОВАНИЕМ ВНЕФОРМАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Способствует предотвращению и разрешению конфликта Порождает разного рода конфликты В самой внеформальной организации между ее членами Внеформальная организация – одна из форм самоорганизации. Это специфическая система регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях. Специфика ее в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организации. Возникает по поводу производственных отношений Спонтанность и добровольность сближает ее членов РОЛЬ ПО ОТНОШЕНИЮ К ТРУДОВЫМ КОНФЛИКТАМ Между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную Между формальными и неформальными методами управления Формальных и неформальных интересов Т.н. ролевые конфликты ХАРАКТЕРИСТИКА 27

Конфликты целей, ценностей, интересов Конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях Ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ ВНУТРИ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ Конфликты доминирования и лидерства Межгрупповые конфликты Межличностные эмоциональные конфликты 28

Вопрос 4 Управление конфликтом в организации

ДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТА Восприятие конфликта и первичная оценка ситуации Исследование конфликта и поиск его причин Поиск путей разрешения конфликта Осуществление организационных мер 29

ВАРИАНТ ОЦЕНКИ СОСТОЯНИЯ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ 1. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТИ Неудовлетворенность составляет: менее 20% - ситуация нормальная; % - ситуация неустойчивая; % - ситуация предкризисная; свыше 70% - наличие кризиса. 2. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ К = (Х1 + Х2 + … + х) / n = 0,7 К = (Х1 + Х2 + … + х) / n = 0,7 К – коэффициент напряженности; Х1 – фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности); Х2 – фактор заработной платы (процент неудовлетворенности); Х – другие факторы; n – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных. 3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ Значение К=0,7 соответствует неудовлетворенности более чем 70% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социально-психологической напряженности в трудовом коллективе. уход от конфликта; компромисс; сотрудничество; силовое решение 30

ПОЭТАПНЫЙ МЕТОД УСТРАНЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ ПОЭТАПНЫЙ МЕТОД УСТРАНЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ Институализация конфликта Определение общих правил и принципов в разрешении конфликта Институализация конфликта Определение общих правил и принципов в разрешении конфликта Легитимизация Готовность конфликтующих сторон соблюдать принятые нормы и правила в процессе разрешения конфликта Легитимизация Готовность конфликтующих сторон соблюдать принятые нормы и правила в процессе разрешения конфликта Структурирование конфликтующих групп Выявление носителей преследуемых интересов и определение количественных и качественных характеристик участников конфликта Структурирование конфликтующих групп Выявление носителей преследуемых интересов и определение количественных и качественных характеристик участников конфликта Редукция Последовательное ослабление конфликта за счет перевода его на другой уровень Редукция Последовательное ослабление конфликта за счет перевода его на другой уровень НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ ИМЕЕТ ТЕНДЕНЦИЮ ВОЗРАСТАТЬ С УРОВНЕМ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ. И, ЕСТЕСТВЕННО, ПОТРЕБНОСТЬ В ЛИЧНОМ ПЕРСОНАЛЕ ПРИ ДОЛЖНОСТИ РАСТЕТ ПО МЕРЕ ВОЗРАСТАНИЯ УРОВНЯ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ ЗАНИМАЮЩЕГО ДОЛЖНОСТЬ. (Риггс) 31

Разработка детального плана реформирования организации Содействие трудоустройству работникам, которым предстоит увольнение Организация открытого обсуждения плана реформирования КОМПЛЕКС МЕРОПРИЯТИЙ ПО УМЕНЬШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ Выплата компенсаций увольняемым работникам Оповещение всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах Организация переподготовки кадров Согласование действий с профсоюзами 32

1. Добросовестное выполнение служебных обязанностей и распоряжений начальников 2. Если Вы не в состоянии выполнить указание старшего начальника, своевременно доложите ему об этом, а также ваши предложения по решению проблемы 6. Помните, что начальники преимущественно старше по возрасту, имеют больше знаний и опыта в решении возникающих проблем 3. Внимательно изучайте индивидуально – психологические особенности своих руководителей: это позволит вам с меньшими издержками разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации 4. Не допускайте нарушений субординационных отношений, даже во внеслужебной обстановке 7. Если начальник ошибся или оговорился, не акцентируйте на этом внимание окружающих 8. Не критикуйте руководителей, это чревато конфликтами 5. Всегда помните свой статус подчиненного и сохраняйте его с достоинством Старайтесь вообще избегать конфликтов с начальниками 9. Если все же такова критика необходима, критикуйте действия, а не личность 10. Желательно не предлагать диаметрально противоположных решений относительно предложений начальника 11. Чем ниже нравственные качества начальника, тем опаснее вступать с ним в конфликт ПОМНИ – НАЧАЛЬНИК ВСЕГДА ПРАВ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ КОНФЛИКТОВ С НАЧАЛЬНИКОМ 33