УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Панькова Наталья Михайловна старший преподаватель кафедры философии ИСГТ

Лекция 3 МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

ВОПРОСЫ: 1. Философия управления персоналом. 2. Концепция управления персоналом. 3. Закономерности и принципы управления персоналом. 4. Методы управления персоналом.

1. Философия управления персоналом Философия управления персоналом – это философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Сущность философии управления персоналом организации работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия труда.

Администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий обязательно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Их соблюдение гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие - эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал - это ее главное достояние.

Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ, часто обозначаемый как Миссия. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.

Миссия Национального исследовательского Томского политехнического университета гласит следующее: «Повышать конкурентоспособность страны, обеспечивая за счет интернационализации и интеграции исследований, образования и практики подготовку инженерной элиты, генерацию новых знаний, инновационных идей и создание ресурсоэффективных технологий. Сотрудники и студенты строят и развивают один из лучших в мире технических университетов, успех которого основан на профессионализме, творческом подходе и гармонии всего коллектива, являющегося единой командой».

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

2. Концепции управления персоналом Концепция управления персоналом – это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации. В структуре концепции управления функция своеобразной философии управления персоналом принадлежит основополагающим взглядам на человека, его роль в организации и направленность мотивационного механизма. В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм. При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организации.

Концепции: 1. использование трудовых ресурсов 2. управление персоналом 3. управление человеческими ресурсами 4. управление человеком

Использование трудовых ресурсов (labour resources use) конец XIX в х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.

Благодаря глубинным преобразованиям в производстве изменилось и отношение работодателя к наемным работникам. Согласно устаревшим понятиям, работодатели стремились максимально автоматизировать труд человека и по возможности исключить возможность влиять на рабочие процессы самих трудящихся. Но сегодня компьютеризация коснулась практически всех отраслей человеческой деятельности, к тому же производство становится все более и более наукоемким. Поэтому если не использовать современные концепции управления персоналом, о каком-либо бурном развитии компании не может быть и речи.

Основные концепции управления персоналом сегодня используются в экономике и менеджменте, условно можно представить следующим образом: экономическая концепция – грамотное управление трудовыми ресурсами; гуманистическая – принципы управления самим человеком, участником производственных процессов; организационно-социальная система управления человеческими ресурсами; организационно-административная система управления человеческими ресурсами – одна из основных концепций управления персоналом. Каждая применяется для своего типа предприятий.

Экономическая концепция используется в компаниях с массовым либо серийным производством, где в основном применяется труд рабочих с низкой квалификацией. ее цель - максимальное использование трудового потенциала трудящихся. от сотрудников требуется максимальная исполнительность, дисциплинированность, подготовленность в техническом плане. Все личные интересы членов организации подчинены одному общему делу, что хорошо подходит для предприятий с авторитарным стилем управления.

Гуманистическая концепция включает в себя принципы, частично взятые из философии японского менеджмента. человек не просто является «винтиком» в системе, он – главный субъект организации. Основная цель – создание всех условий, позволяющих человеку самореализоваться и найти себя в компании. К областям применения данной концепции можно отнести малое предпринимательство и сферу искусства. Чтобы использовать эти принципы, руководитель должен понимать, что организация будет развиваться эффективно не только с развитием технологий, но и с изменением ценностей ее персонала.

Организационно-социальная концепция грамотное управление человеческими ресурсами, где потенциал человека используется в полную силу путем создания подходящих внешних условий. человек рассматривается как невозобновляемый ресурс компании, а основные требования к персоналу – соответствие занимаемой должности и корпоративному духу организации. Применяется организационно-социальная система управления на крупных и средних предприятиях, работающих в высокотехнологических отраслях.

Организационно-административная система управления Ее цель - максимальное использование личностного и трудового потенциала работника. Отбор сотрудников осуществляется по принципу соответствия занимаемой должности, при этом руководство персоналом ведется путем выделения различных подсистем управления. Как правило, данная система применяется в компаниях с четко очерченной организационной структурой отраслей.

В условиях современной экономики крупным предприятиям приходится отходить от традиционных служб управления персоналом (отдел кадров с его ограниченными функциями) и жесткого иерархического контроля подчиненных. На базе привычных служб создаются новые, с более широким набором функций, позволяющих значительно эффективнее управлять производственными процессами, стимулировать трудовую деятельность сотрудников

3. Закономерности и принципы управления персоналом Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем: Кадровая политика. Определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу (включает стили руководства, философию организации, правил внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.). Подбор персонала. Заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест (включает расчет потребностей в кадрах, модели рабочих мест, профессиональный подбор кадров, собеседование). Оценка персонала. Осуществляется для определения несоответствия работника вакантной или занимаемой должности. (Включает методы оценки персонала, оценку потенциала работников, оценку индивидуального вклада и аттестацию кадров).

Расстановка персонала. Обеспечивает постоянное движение кадров на основе результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей (включает типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров, ротацию). Адаптация персонала. Приспособление к изменяющимся условиям внешней среды организации, а отдельных работников к рабочему месту, трудовому коллективу (включает испытательный срок, адаптация молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов). Обучение персонала. Предназначена для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления (включает профессиональную подготовку повышение квалификации, переподготовка кадров, дополнительное образование).

Известный российский ученый в области управления персоналом Леонид Иванович Евенко считает, что произошла смена 4-х концепций роли кадров. Л.И. Евенко (1941) предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе перечисленных ранее концепций. Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс», «человек как субъект управления».

Геннадий Михайлович Озеров (1957), президент школы международного менеджмента, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах: Человек – основа корпоративной культуры Менеджмент для всех Эффективность как критерий успеха организации Взаимоотношения как критерий успеха организации Качество как критерий эффективности Команда как критерий успеха организации Обучение как продвижение организации Данные принципы направлены на формирование корпоративной культуры и всестороннее развитие личности.

Английский ученый Смит Лиз (1921) выделяет семь стратегических направлений в работе с персоналом: 1. Снижение удельного веса затрат на заработную плату приводит к разделению персонала на высококвалифицированный и низкоквалифицированный 2. Максимизация такого ресурса как работник 3. Связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом 4. Развитие организационной культуры (общие цели, коллективные ценности и т.д.) 5. Минимизация числа уровней управления, высокая организационная культура, высокое качество продукции и т.д. 6. Управление персоналом – стратегическая функция 7. Использования модели управленческого выбора в работе с персоналом

Модель Портера-Лоулера Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, в которые входят элементы теории справедливости и теории ожидания. пять переменных: затраченные усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

4. Методы управления персоналом Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления персоналом получают в том случае, когда используется вся система методов построения системы управления персоналом в комплексе Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов. Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, а также обоснования, построения и реализации новой системы

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как: осознанная необходимость дисциплины труда; чувство долга; стремление человека работать в данной организации. Эти методы оказывают прямое влияние на работника для обязательного выполнения предусмотренных действий. Они должны соответствовать правовым нормам, действующим на определенном уровне управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Они влияют на экономические интересы работника путем материальной заинтересованности отдельных работников или их групп. Все виды методов управления персоналом взаимосвязаны.

Социально-психологические методы управления направлены на убеждение работников лучше выполнять работу, основанные на использовании социальных механизмов (взаимоотношения в коллективе, социальные потребности)

Задание для самостоятельной работы: Проанализируйте и сравните английскую, американскую и японскую модели управления персоналом.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!