ГЭП «Разработка и апробация новых подходов к оценке педагогической деятельности»: Основные направления дальнейших исследований Фролов Ю.В., проректор ГОУ ВПО МГПУ Семинар участников ГЭП года

Итоги нашей работы в году (Результаты опроса участников ГЭП *) Считаю, что по итогам оценки в системе руководитель ОУ (заместитель руководителя) обязан оказать помощь педагогу путем консультирования, выбора программ обучения, наставничества – 77,9% Считаю, что данный метод позволяет повысить эффективность процесса оценки (сократить время), не отрывает педагогов (руководителей) от выполнения профессиональной деятельности -66,2% Считаю, что дружба с коллегами – не препятствие для критики. Тот, кто в душе симпатизирует участнику, может чувствовать себя более обязанным давать честные ответы -66,2% Считаю, что данный подход позволяет выявить важные для деятельности личностные качества педагогических работников через их поведенческие индикаторы -63,1% * В исследовании приняло участие 34 школы и 2 ОМЦ из 5-ти округов г. Москвы. Всего собрано и обработано 488 анкет*.

Итоги нашей работы в году (Результаты опроса участников ГЭП *) Как часто, по Вашему мнению, необходимо осуществлять оценку профессиональной деятельности педагогов и руководителей ОУ (на основе предложенной методики)? -1 раз в 5 лет - 40,0% -По мере необходимости (при прохождении процедуры аттестации)-31,4% -1 раз в год - 17,4% -2 раза в год (1 раз в полугодие) -3,3 % -Затрудняюсь ответить -7,9 % Вывод: свыше 52% педагогов в ходе эксперимента осознали важность своего профессионального развития на постоянной основе 52,1%

Итоги нашей работы в году (Результаты опроса участников ГЭП *) Можно ли, по Вашему мнению, использовать в перспективе результаты оценки в системе для определения уровня базовой оплаты труда и размера стимулирующих выплат участника аттестации? -Да, поскольку в системе акцент сделан на измерение уровня развития профессиональных качеств и результатов деятельности - 20,7 % -Согласен отчасти, необходимо продолжение эксперимента для уточнения показателей - 49,2 % -Нет, не согласен - 26,6 % -Затрудняюсь ответить -3,5% Вывод: полностью или частично согласны примерно 70% опрошенных. 69,9%

Итоги нашей работы в году (Результаты опроса участников ГЭП *) Согласны ли Вы с тем, что полученные с использованием новой методики результаты оценки могут применяться для формирования резерва на должности руководителей, отбора специалистов на конкурсы профессионального мастерства? -Да, согласен, поскольку при отборе должны применяться объективные и измеримые критерии - 21,9 % -Согласен отчасти, необходимо продолжение эксперимента - 43,2 % -Нет, не согласен - 13,1 % -Затрудняюсь ответить -21,8% Вывод: полностью или частично согласны примерно 65% опрошенных. 65,1%

Пожелания педагогов - участников ГЭП 1)Поведенческие индикаторы: слишком сложные, необходимо упростить, сделать конкретнее 2)Педагога должны оценивать учителя по тому же предмету и администраторы 3)Технические проблемы по доступу в систему 4)Необходима более четкая организация по доступу в систему, особенно при подключении сотрудников других учреждений и экспертов 5)Необходимо отработать процедуру формирования группы респондентов, чтобы избежать субъективизма и влияния межличностных отношений 6)Необходимы нормативные документы: кто и как будет организовывать процесс в ОУ, как эта работа будет оплачиваться 7)Эта система – хороший «рычаг» повышения мотивации учителя, если по результатам оценки можно будет изменять зарплату; … новая система может показать более объективную картину работы учителя 8)Результаты оценки представлять в более понятном виде 9)Доработать программу и внедрить ее 10)Провести семинар в школе

Основные цели ГЭП на год 1. Провести модернизацию ранее разработанных моделей педагогических работников СОШ и разработать новые модели для оценки деятельности работников ДОУ, методистов и др. 2. Разработать и реализовать модели индивидуального и группового коучинга по итогам диагностики профессиональных компетенций педагогических работников 3. Разработать нормативные документы и регламенты применения в Москве созданных процедур и моделей в рамках нового порядка аттестации педагогических работников и руководителей

Группы показателей в модели педагога СОШ 1.Профессиональные качества педагога: 1.1. Специальные компетентности (знания) педагога 1.2. Квалификация (Общий педагогический стаж работы, Уровень образования, Федеральные, отраслевые и региональные награды, Сертификация профессиональным сообществом, например, ассоциацией педагогов-предметников или методическим объединением на уровне школы (округа)) 1.3. Стратегически значимые профессиональные качества педагога (Личная профессиональная активность педагога, Возраст педагога, ИКТ- компетентность специалиста-педагога ) 1.4. Профессиональные компетенции (по результатам круговой оценки)

Профессиональные компетенции Разработаны модели для оценки профессиональных качеств и результатов деятельности: Педагога СОШ (в новой редакции); Зам.директора СОШ по учебно- воспитательной работе; Директора СОШ; Воспитателя ДОУ;

Профессиональные компетенции В разработке находятся модели: Методиста ОМЦ; Руководителя (Заведующего) ДОУ. Планируется создать модели: -Методиста (старшего воспитателя ДОУ) -Учителя- логопеда

Кластеры новой модели компетенций педагога СОШ 1. Профессионально важные личностные качества педагога - 12 измерений 2. Информационная основа деятельности педагога - 6 измерений 3. Разработка программ деятельности и принятие педагогических решений - 3 измерения 4. Мотивация учебной деятельности – 5 измерений 5. Организация учебной деятельности - 4 измерений 6. Постановка целей и задач педагогической деятельности – 3 измерения

Респонденты в круговой оценке педагога СОШ -Эксперты ГСЛА (не менее 2-х человек) -Специалисты ОМЦ (методисты) -Родители (не менее 15 чел.) -Назначенные методическим советом представители педагогического коллектива учреждения - психолог учреждения, педагоги (не менее 7 человек, прежде всего члены методического объединения, а также внутренние «потребители» услуг педагога) -Директор, курирующий заместитель директора, руководитель методического объединения (не менее 2-х человек) -Административный персонал учреждения (зам. директора по АХЧ, столовая, вспомогательный персонал, бухгалтер)

Группы показателей в модели педагога СОШ 2. Результаты деятельности (профессиональные компетентности) педагога : 2.1. Группа: Знания учащихся (Динамика возможностей классов,в которых работает педагог, Участие учащихся в мероприятиях – конкурсах, олимпиадах, соревнованиях) 2.2. Группа: Методическая работа (Современные методики, Обобщение собственного педагогического опыта, Участие в научно- методических грантах, Эффективность участия педагога в программах обучения по результатам оценки администрации и методического объединения)

Группы показателей в модели педагога СОШ 2. Результаты деятельности (профессиональные компетентности) педагога: 2.3. Группа: Внеклассная (внеурочная) деятельность (Организация внеклассной работы ) 2.4. Группа: Воспитательная работа (Работа учителя с родителями, Коллективная деятельность учителя вместе с классом по оценке администрации, Работа учителя по поддержанию дисциплины на уроках и комфортной психологической обстановки в классе, Работа классного руководителя: дисциплина в классе, Работа классного руководителя: психологическая обстановка в классе )

Вторая цель ГЭП: Профессиональное развитие педагогов Внешняя среда: 1)усиление самостоятельности ОУ; 2) введение НПФ и НСОТ; 3) усиление «конкуренции» между ОУ и др. Ключевой способ повышения эффективности учреждения, его конкурентоспособности – создание механизмов постоянного профессионального развития педагогических работников. Необходимо стимулирование процесса профессионального развития педагогов.

Программа развития персонала учреждения Программа развития персонала в учреждении должна включать (в постоянном режиме): проведение оценки по разделам профессионального стандарта (по группам показателей профессиональных качеств и результатов деятельности); анализ результатов оценки, определение пробелов в деятельности и результатах; планирование и проведение программ обучения и развития специалистов по результатам оценки; оценка эффективности обучения (по итогам диагностирования компетенций и результатов специалиста по истечении некоторого времени после обучения); аттестация, определение квалификационной категории педагогического работника; определение размера базовой оплаты труда и размера стимулирующих выплат.

Новая методика как инструмент профессионального развития педагогов 1.Формирование (измерение) профиля компетенций и результатов деятельности педагога (руководителя) 2.Определение (в учреждении) важности конкретных компетенций и результатов деятельности для конкретного педагога 3.Определение (в учреждении) эффективности педагога (руководителя) 4.Создание целевого плана развития педагогического работника 5.Оценка непосредственно в учреждении эффективности обучающих и развивающих программ и саморазвития педагога

Важность компетенции Важность компетенции (измерения) – это расхождение в баллах между фактическим (по итогам оценки) и максимальным (на уровне мастерства) поведением и результатами специалиста. Важность компетенций 3.2., 6.2, 6.11

Эффективность педагогического работника Эффективность педагогического работника на уровне отдельных действий – среднее расхождение в оценках респондентов для отдельных индикаторов. Чем больше расхождение в оценках респондентов, тем ниже эффективность специалиста по рассматриваемой компетенции (меньше степень повторяемости нужного поведения и результатов).

План действий и план развития педагога План действий – это то, что педагог собираетесь делать, чтобы изменить поведение Однако иногда этого плана недостаточно, т.к. некоторые умения надо определить, научить им, освоить и попрактиковаться на тренингах так, чтобы их можно было бы затем применять в реальных условиях План развития – это определение компетенций, требующих развития, методов обучения, наставников, тренеров, преподавателей, необходимого времени и методов диагностики качества обучения (развития)

Саморазвитие специалиста Новая методика используется одновременно как средство диагностики профессиональных качеств и как стимул к действиям самого специалиста по исправлению ситуации – по устранению причин неэффективного выполнения деятельности Решение: четкая инструкция участнику перед оценкой и помощь директора (зам.директора) и (или) методиста, оказывающих постоянную поддержку педагогу после оценки Возможности: после получения ОС педагог часто сам проявляет готовность учиться и предпринять действия по саморазвитию

Организованное обучение и развитие специалиста (на курсах ПК) Перед обучением участники получают результаты ОС. Это позволяет им сосредоточиться на тех аспектах курса, которые более всего соответствуют их потребностям в повышении профессионализма Возможности: участники имеют возможность обратиться к другим слушателям курсов. Можно организовать сессии в ходе курсов, в ходе которых участники будут обмениваться и оценивать опыт и навыки друг друга

Вызов: индивидуальный и групповой коучинг участников аттестации Коучинг это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться (самосовершенствоваться). Речь идет: об изменении поведенческих стереотипов, о работе педагога (руководителя) над собой по повышению эффективности деятельности Наставничество – метод, при котором старший по возрасту и более опытный специалист передает свои знания о том, как выполнить то или иное задание

Вызов: индивидуальный и групповой коучинг участников аттестации Неосознанная некомпетентность = низкий уровень исполнения; отсутствие дифференциации или понимания. Осознанная некомпетентность = низкий уровень исполнения; распознавание своих недостатков и слабых мест. Осознанная компетентность = более высокий уровень исполнения; сознательные, спланированные усилия. Неосознанная компетентность = естественное, автоматическое исполнение на самом высоком уровне.

Техники индивидуального коучинга: ТМО СЦЕНАРИЙ ТЕХНИКИ МОДИФИКАЦИИ ОПЫТА (ТМО) I. АКТУАЛИЗАЦИЯ ВЫБРАННОГО ОПЫТА 1. Где вы находитесь в этом опыте? (Запишите Ваш ответ) 2. Когда это происходит? (Запишите Ваш ответ) 3. Кто важные участники этого события? (Запишите Ваш ответ) 4. Кратко опишите этот опыт. (Запишите описание) 5. Что Вы чувствуете, переживаете в этот момент? (Запишите Ваш ответ) 6. Оцените этот опыт по шкале от -10 до 10. (Запишите Ваш ответ) и т.д.

Техники индивидуального коучинга: модель GROW GROW - расти Аббревиатура: G (goal) – цель; R (reality) – реальность; O (options) – варианты; W (wrap-up) – результат Основной инструмент – беседа. Этапы: 1) определение темы; 2) цель – формулирование желаемого результата; 3) реальность – получение точной картины происходящего у сотрудника; 4) варианты выбора – определение того, что необходимо делать; 5) результат – формирование плана действий. Роль руководителя (коуча) – помочь педагогу думать

Техники группового коучинга Формула : Потенциал команды минус Вмешательство равняется Результативность команды Факторы Вмешательства: недостаток доверия, страх, что над тобой будут смеяться, недостаточно ясно поставленные цели, соперничество, неумение слушать, стремление руоводить, жесткие убеждения («должно быть только так» и др.) Три ключевых элемента: кто (каждый член команды), что (ясность стоящей задачи, создание общего видения), как (базовые правила команды для достижения цели) Модель GROW

Результаты ГЭП в уч. г. Благодарности Разработчики методики выражают благодарность: - Руководителю ГСЛиА Гелии Михайловне Батраковой, - Зам. руководителя ГСЛиА Дмитрию Игоревичу Зернову, - Директору ОМЦ Западного ОУО Светлане Юрьевне Миляевой - Директору ОМЦ Зеленоградского ОУО Елене Викторовне Орланской - Директору ОМЦ Северо-Западного ОУО Татьяне Михайловне Туруновой - Директорам и педагогам СОШ : 100, 1212 (СЗО); 1043, 84 (ЮВО); 1497, 1400, 1432 (ЗАО); 1151, 909, 845, 1243, 852 (Зеленоград); 228, 1500, 1233 (ЦАО) и др.

Принять участие в аттестации педагогов и руководителей ОУ Вы сможете, обратившись в сети Интернет по адресам: Спасибо за внимание!