ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ - Кто управляет вашей жизнью? – спросил Воланд у Ивана Бездомного. - Как кто? Я и управляю! – ответил Иван. На что Воланд резонно заметил: - Для того чтобы управлять, надо как-нибудь иметь точный план на некоторый, хоть сколько-нибудь приличный срок. Хотя бы лет так на триста. М. Булгаков «Мастер и Маргарита»

1. Понятие карьеры. Значение планирования карьеры для повышения эффективности организации. 1. Понятие карьеры. Значение планирования карьеры для повышения эффективности организации. 2. Направления развития и типы карьеры. Уровни карьеры руководителей. 2. Направления развития и типы карьеры. Уровни карьеры руководителей. 3. Мотивы выбора личной карьеры. Причины неудач в карьере руководителей. 3. Мотивы выбора личной карьеры. Причины неудач в карьере руководителей. 4. Качества личности, определяющие успех в карьере. 4. Качества личности, определяющие успех в карьере. 5. Стадии карьеры. 5. Стадии карьеры. 6. Карьерные ориентации. 6. Карьерные ориентации.

1. Понятие карьеры. Значение планирования карьеры для повышения эффективности организации Карьера – продвижение человека в какой-либо сфере деятельности; достижение известности, определенного положения в обществе. Карьера – продвижение человека в какой-либо сфере деятельности; достижение известности, определенного положения в обществе. Карьера – продвижение человека в организационной иерархии или последовательность рода занятий в течение жизни. Карьера – продвижение человека в организационной иерархии или последовательность рода занятий в течение жизни.

Карьера имеет две стороны: внешняя (объективная) сторона карьеры – это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций; внешняя (объективная) сторона карьеры – это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций; внутренняя (субъективная) сторона карьеры – это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней. внутренняя (субъективная) сторона карьеры – это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней. Карьера может представать как заслуженный результат эффективной деятельности, а также выступать самоцелью, достижению которой подчинены все интересы личности с использованием любых средств.

Планирование и обеспечение карьеры сотрудников требует определенных временных, организационных, финансовых затрат, однако обеспечивает организации ряд преимуществ: - высокую мотивацию и лояльность сотрудников к организации; - высокую мотивацию и лояльность сотрудников к организации; - личностную вовлеченность работников в деятельность организации; - личностную вовлеченность работников в деятельность организации; - удовлетворенность профессиональной деятельностью; - удовлетворенность профессиональной деятельностью; - уменьшение текучести кадров; - уменьшение текучести кадров; - дисциплинированность и ответственность сотрудников; - дисциплинированность и ответственность сотрудников; - высокий профессионализм сотрудников; - высокий профессионализм сотрудников; - повышение производительности труда. - повышение производительности труда.

Задачи менеджмента в связи с планированием карьеры сотрудников: 1) запланировать и направлять карьеру человека; 1) запланировать и направлять карьеру человека; 2) помочь подчиненным взять на себя ответственность за планирование и развитие их собственной карьеры. 2) помочь подчиненным взять на себя ответственность за планирование и развитие их собственной карьеры.

2) Направления развития и типы карьеры Принято выделять следующие типы и линии карьеры: 1) ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ КАРЬЕРА Движение вверх по иерархической лестнице (вертикальная карьера, должностной рост) – занятие более высокой должности. Этому способствуют волевые и мотивационные качества человека. Движение вверх по иерархической лестнице (вертикальная карьера, должностной рост) – занятие более высокой должности. Этому способствуют волевые и мотивационные качества человека. Движение «внутрь организации» (горизонтальная карьера) – работа в разных подразделениях одного уровня иерархии. Такое движение обуславливается коммуникативными качествами личности. Движение «внутрь организации» (горизонтальная карьера) – работа в разных подразделениях одного уровня иерархии. Такое движение обуславливается коммуникативными качествами личности. 2) ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА – рост знаний, умений, навыков. Обуславливается проявлением интеллектуальных качеств работника.

Во многих профессиях, например, у военных, ученых, преподавателей высшей школы, государственных служащих и т.д., есть определенные «стадии» развития карьеры, связанные со званиями, должностью, учеными степенями. Их последовательное достижение рассматривается как успех карьерного роста, а отсутствие – как неудача. Во многих профессиях, например, у военных, ученых, преподавателей высшей школы, государственных служащих и т.д., есть определенные «стадии» развития карьеры, связанные со званиями, должностью, учеными степенями. Их последовательное достижение рассматривается как успех карьерного роста, а отсутствие – как неудача.

Уровни карьеры руководителей Американские исследователи выделяют три уровня карьеры среди руководителей. Низовое звено управления (технический уровень). Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над рабочими и исполнителями, например, мастер, сержант, медицинская сестра, заведующий отделом и т.д., т.е. люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудования. Их работа напряженная и разнообразная. Низовое звено управления (технический уровень). Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над рабочими и исполнителями, например, мастер, сержант, медицинская сестра, заведующий отделом и т.д., т.е. люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудования. Их работа напряженная и разнообразная. Среднее звено (управленческий уровень). Большое количество руководителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальники цехов, деканы, офицеры от лейтенанта до полковника и т.д. Является буфером между низовым и высшими звеньями управления. Среднее звено (управленческий уровень). Большое количество руководителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальники цехов, деканы, офицеры от лейтенанта до полковника и т.д. Является буфером между низовым и высшими звеньями управления. Высшее звено управления. Самый малочисленный слой управления – президент и вицепрезидент корпорации, генерал, министр, ректор. Их работа чрезвычайно напряженная, существует огромный риск неудачи. Рабочая неделя составляет часов. Почти 70% времени уходит на заседания и встречи и около 20% - на работу с бумагами. Высшее звено управления. Самый малочисленный слой управления – президент и вицепрезидент корпорации, генерал, министр, ректор. Их работа чрезвычайно напряженная, существует огромный риск неудачи. Рабочая неделя составляет часов. Почти 70% времени уходит на заседания и встречи и около 20% - на работу с бумагами.

ЧТО ДВИЖЕТ ЛЮДЬМИ ПРИ ВЫБОРЕ КАРЬЕРЫ?

МОТИВЫ ВЫБОРА ЛИЧНОЙ КАРЬЕРЫ Д.МакКлеланд выделил три основных мотивы в выборе личной карьеры: 1) Стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. 1) Стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. 2) Стремление к успеху (достижениям). Для них важен успех в работе, осуществляемой под их руководством. 2) Стремление к успеху (достижениям). Для них важен успех в работе, осуществляемой под их руководством. 3) Мотив причастности (аффилиации). Ими движет желание быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим. 3) Мотив причастности (аффилиации). Ими движет желание быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим.

КАКОВЫ ПРИЧИНЫ НЕДУАЧ В КАРЬЕРЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ?

Причины неудач в карьере руководителей Американская исследовательница С.Доннелл, опросив две с половиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей: желание получать более высокое жалование, иметь личный комфорт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений; желание получать более высокое жалование, иметь личный комфорт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений; чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квартира, кабинеты, машины); чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квартира, кабинеты, машины); волнение по поводу собственной персоны (что сказали, куда позвали); волнение по поводу собственной персоны (что сказали, куда позвали); склонность присваивать себе всевозможные лавры; склонность присваивать себе всевозможные лавры; склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная потеря связи с окружающими; склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная потеря связи с окружающими; желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего гнев и страх. желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего гнев и страх.

Недостатки личностного потенциала А.Г. Почебут, В.А. Чикер называют следующие недостатки личностного потенциала, препятствующие достижению карьерного успеха: А.Г. Почебут, В.А. Чикер называют следующие недостатки личностного потенциала, препятствующие достижению карьерного успеха: экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание риска, преобладание направленности на себя. экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание риска, преобладание направленности на себя.

Качества личности, определяющие карьерный успех Образованность; системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно; коммуникативные умении, навыки межличностного взаимодействия, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей; высокий уровень саморегуляции; деловая направленность; ясная Я-концепция, реалистическое восприятие своих способностей и возможностей, высокое самоуважение.

5. Стадии карьеры Стадии карьеры – это периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Стадии карьеры – это периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами.

Подход С.Н. Паркинсона в определении стадий карьеры 1) пора готовности – (Г )- возраст, в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. 1) пора готовности – (Г )- возраст, в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. 2)пора благоразумия (Б)=Г+3; 2)пора благоразумия (Б)=Г+3; 3)пора выдвижения (В)=Б+7; 3)пора выдвижения (В)=Б+7; 4)пора ответственности (О)=В+5; 4)пора ответственности (О)=В+5; 5)пора авторитета (А)=О+3; 5)пора авторитета (А)=О+3;

6) пора достижений (Д)=А+7; 6) пора достижений (Д)=А+7; 7) пора наград (Н)=Д+9; 7) пора наград (Н)=Д+9; 8) пора важности (ВВ)=Н+6; 8) пора важности (ВВ)=Н+6; 9) пора мудрости (М)=ВВ+3; 9) пора мудрости (М)=ВВ+3; 10)пора тупика (Т)=М+7. 10)пора тупика (Т)=М+7. «Зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо 6-10 проходит иные фазы, а именно: «Зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо 6-10 проходит иные фазы, а именно: 6) пору краха (К)=А+7; 6) пору краха (К)=А+7; 7) пору зависти (З)=К+9; 7) пору зависти (З)=К+9; 8) пору смирения (С)=3+4. 8) пору смирения (С)=3+4.

6. Карьерные ориентации. Карьерные интересы и стремления человека могут иметь различные цели. Эдгар Шейн выделил следующие карьерные цели, которые он назвал «якорями карьеры». Карьерные интересы и стремления человека могут иметь различные цели. Эдгар Шейн выделил следующие карьерные цели, которые он назвал «якорями карьеры».

1) Профессиональная компетентность Сотрудники с такой установкой готовы руководить группой профессионалов, но не стремятся к управлению как самостоятельной деятельности. Они хотят быть мастерами в своем деле, успехом они считают достижение профессионального мастерства. Выполняемая ими работа должна испытывать возможности человека, предъявлять требования к его таланту. В области признания заслуг ценится отношение своих коллег-профессионалов и в меньшей степени – вознаграждение от администрации. Формой признания для них является расширение возможностей для саморазвития: наличие образовательных программ, поощрение профессиональных встреч для обмена опытом, выделение средств на оборудование и информационное обеспечение исследований и т.п. В оплате труда ориентированы на сравнение с оплатой специалистов той же квалификации. Если она удовлетворяет этому критерию, то ответственность за результаты труда повышается.

2) Менеджмент, менеджерская компетентность Сотрудники с такой установкой стремятся к управлению. Для них карьерный успех – это прежде всего высокая должность, позволяющая руководить как можно большим количеством людей. Стремятся к работе, требующей высокого уровня ответственности, разнообразной и требующей интегративных навыков, предусматривающей возможности лидерства и возможности способствовать успеху организации. Финансовая форма признания, статусные символы и специальные привилегии ценятся высоко, но наибольший вес имеет одобрение от вышестоящих лиц, так как они контролируют саму возможность продвижения на более высокий уровень. Сотрудники с такой установкой стремятся к управлению. Для них карьерный успех – это прежде всего высокая должность, позволяющая руководить как можно большим количеством людей. Стремятся к работе, требующей высокого уровня ответственности, разнообразной и требующей интегративных навыков, предусматривающей возможности лидерства и возможности способствовать успеху организации. Финансовая форма признания, статусные символы и специальные привилегии ценятся высоко, но наибольший вес имеет одобрение от вышестоящих лиц, так как они контролируют саму возможность продвижения на более высокий уровень.

3) Автономия (независимость) Главное для сотрудника – быть свободным от административных ограничений и правил, сохранить и поддержать свою независимость. Такие сотрудники ценят работу со свободным графиком и отвергают те виды деятельности, где существует жесткий регламент и правила. У них высокая потребность делать все по- своему, в своем темпе и по своим стандартам. Отношение к продвижению определяется возможностью получения при этом большей автономии. В признании результатов деятельности со стороны организации отдают предпочтение таким формам вознаграждения, которые можно «носить»: медали, награды, почетные свидетельства и т.п. могут означать больше, чем повышение в должности, новое назначение или даже финансовое вознаграждение. Главное для сотрудника – быть свободным от административных ограничений и правил, сохранить и поддержать свою независимость. Такие сотрудники ценят работу со свободным графиком и отвергают те виды деятельности, где существует жесткий регламент и правила. У них высокая потребность делать все по- своему, в своем темпе и по своим стандартам. Отношение к продвижению определяется возможностью получения при этом большей автономии. В признании результатов деятельности со стороны организации отдают предпочтение таким формам вознаграждения, которые можно «носить»: медали, награды, почетные свидетельства и т.п. могут означать больше, чем повышение в должности, новое назначение или даже финансовое вознаграждение.

4) Безопасность и стабильность Для сотрудников с этой направленностью главное в карьере – стабильность и предсказуемость. Они любят постоянство, для них важны долгая и стабильная карьера, социальные льготы, гарантированная пенсия и т.д. Они лояльны, выполняют все предписания в обмен на длительность пребывания в должности. Приветствуется формальная система назначения на должности. 5) Служение Главная цель этих людей является следование своим ценностям и идеалам – «помочь людям», «служить человечеству», «заботиться о детях и животных» и т.д. Они устраиваются на работу в организации защиты окружающей среды, учреждения образования, здравоохранения, благотворительные организации. Они могут покинуть предприятие, если будут считать, что их деятельность расходится с их ценностями.

6) Вызов Для таких сотрудников важны конкуренция, преодоление препятствий, достижение победы. Они ищут работу, которая дает возможность решать трудные проблемы, идти на конфронтацию. Управлять такими людьми достаточно сложно. С одной стороны, они высокомотивированы и могут быть лояльны к организации. С другой стороны, доминирующая соревновательная потребность может создавать эмоциональные трудности для окружающих. 7) Интеграция стилей жизни Такие сотрудники стремятся к гармонии и хотят, чтобы карьера не мешала их семейной жизни, интересному досугу и самореализации. Они ценят свою жизнь в целом, а не конкретную работу или организацию. Их привлекает гибкость и возможность выбора, предоставляемая организацией: это может быть возможность свободного передвижения, гибкий график работы, частичный рабочий день и т.д. Они ориентированы на организацию, уважающую личные и семейные проблемы.

Предпринимательство Люди с такой установкой стремятся создавать что-то новое, не любят работать на других, для них важно иметь свое дело, готовы к риску и могут справиться с неудачами и потерями. В карьерном продвижении ценностями являются власть и свобода, необходимые для того, чтобы занимать любые роли, обеспечивающие удовлетворение личных потребностей. Эти люди стремятся сами строить свою карьеру, характеризуются эгоцентризмом, ищут публичного признания (оно, например, может быть символизировано именем на продукцию компании). Исследования выявили относительно высокий процент специфических якорей карьеры в конкретных профессиональных группах. Так, в группе менеджеров высокого уровня преобладает якорь менеджерской компетентности; в группе так называемых функциональных специалистов (вице-президенты банков, специалисты по управлению финансами и др.) высокий процент с якорем в их технико-функциональной специальности. Соревновательная ориентация обнаружена в выборе военных профессий и т.д. Исследования выявили относительно высокий процент специфических якорей карьеры в конкретных профессиональных группах. Так, в группе менеджеров высокого уровня преобладает якорь менеджерской компетентности; в группе так называемых функциональных специалистов (вице-президенты банков, специалисты по управлению финансами и др.) высокий процент с якорем в их технико-функциональной специальности. Соревновательная ориентация обнаружена в выборе военных профессий и т.д.

6. Планирование и контроль карьеры сотрудников в организации Конструктивное управление карьерой сотрудников в организации предполагает: - создание более гибких путей курьеры; - создание более гибких путей курьеры; - предоставление работникам четкой информации о требованиях работы и направлениях карьерного роста; - предоставление работникам четкой информации о требованиях работы и направлениях карьерного роста; - исследование доминирующих профессиональных потребностей (якорей карьеры) работников; - исследование доминирующих профессиональных потребностей (якорей карьеры) работников; - систему вознаграждений и стимуляции, удовлетворяющую потребности работников в признании внутри конкретной категории профессий; - систему вознаграждений и стимуляции, удовлетворяющую потребности работников в признании внутри конкретной категории профессий;

В успешном развитии карьеры многое зависит от того, каким образом будет обеспечено его вхождение в профессию, обеспечена его адаптация. В успешном развитии карьеры многое зависит от того, каким образом будет обеспечено его вхождение в профессию, обеспечена его адаптация. Вхождение в организацию будет более успешным, если: Вхождение в организацию будет более успешным, если: - предоставить новичку трудную, но интересную работу; - предоставить новичку трудную, но интересную работу; - обеспечить обучение; - обеспечить обучение; - обеспечить постоянную обратную связь; - обеспечить постоянную обратную связь; - дать молодому специалисту хорошего наставника, который будет выполнять роль учителя и воспитателя и поддерживать его. - дать молодому специалисту хорошего наставника, который будет выполнять роль учителя и воспитателя и поддерживать его.

Молодым сотрудникам, находящимся на начальных этапах своей карьеры, свойственны: - высокая обучаемость, интерес к усвоению новой информации, новой терминологии; - высокая обучаемость, интерес к усвоению новой информации, новой терминологии; - высокая активность, работоспособность, выносливость; - высокая активность, работоспособность, выносливость; - выраженная мотивация много и эффективно работать, хорошо зарабатывать, стать материально независимыми; - выраженная мотивация много и эффективно работать, хорошо зарабатывать, стать материально независимыми; - отсутствие стереотипов профессиональной деятельности, креативность. - отсутствие стереотипов профессиональной деятельности, креативность.

Если зрелый человек ведет здоровый образ жизни и позитивно воспринимает себя и свое окружение, то его высокой трудовой эффективности, способствуют: - достаточно высокая работоспособность и выносливость; - достаточно высокая работоспособность и выносливость; - жизненный опыт, знание людей, осторожность, уверенность и умелость в общении; - жизненный опыт, знание людей, осторожность, уверенность и умелость в общении; - профессиональное мастерство; - профессиональное мастерство; - умение аргументировать свою позицию, использовать убедительные аргументы, основанные на личном опыте. - умение аргументировать свою позицию, использовать убедительные аргументы, основанные на личном опыте.