УКРЕПИ ФУНДАМЕНТ Евгений Креславский Институт «Новые возможности» г. Санкт-Петербург

2 Представьте себе молодого оператора….

3 Какой он? Закончил техникум Отслужил в армии Работает на производстве 2 или 3 года Хорошие профессиональные навыки Смекалистый Пользуется уважением в группе Выполняет производственные задания Проявляет интерес к работе и инициативу Сумел выстроить позитивные отношения с руководителем На ежегодной оценке получает хорошие оценки

4 Он подает на конкурс и становится супервайзером… Для него это совсем новая ситуация…..

5 Раньше Теперь Планировали рабочий день за негоСам планирует свое время и должен соотносить свою работу с временем руководителя Ежедневно выполнял относительно однотипные операции Должен ежедневно организовывать работу других Был своим в группеДолжен принимать непопулярные решения, уметь распоряжаться властью, необходимо быть частью многих групп Принимал в основном решения в технической области Принимает решения в области организации процесса, управления группой, технические решения, взаимодействия с руководителем и другими подразделениями В основном получал или передавал информацию о проблемах своему руководителю Получает информацию снизу и сверху Старался избегать конфликтов с коллегамиВынужден постоянно разрешать конфликты Был самомотивированДолжен мотивировать и себя и других Видел только часть проблемыОт него требуют оценивать картину системно Ценности компании для него были в основном красивыми словами: «Ну, это политика компании» Ценности компании – это то, за что должен нести ответственность

6 Он адаптируется к новой для себя ситуации привычным способом КАК УМЕЕТ…

7 А как он умеет? Так, как он научился: –в семье –в армии –в референтной группе –копируя поведение своего руководителя или кого-то из коллег Он проявляет себя в этой новой для себя ситуации согласно своему «habitas» (П.Бурдье)

8 Например, вот так…

9 Или так…

10 Заинтересована ли компания оказать ему поддержку? Если да, то как? Если нет, то как это скажется на производительности труда?

11 Ситуация Российская производственная компания, пищевая отрасль. Предприятие новое. Оснащено самым современным оборудованием. До открытия производства компания производила продукцию в цехах старейшего в России завода в данной отрасли. Через 2 года после запуска завода были выявлены следующие явления: выросла текучесть кадров, низкий уровень удовлетворенности трудом рабочего персонала, нарушенные коммуникации в среде линейного менеджмента, невысокий уровень доверия к принятым решениям, решения на уровне среднего менеджмента не принимались вовсе и требовали обязательного включения кого-нибудь из вышестоящего руководства или же принимались очень продолжительное время. Все это влияло на производительность труда и качество продукции.

12 Риски реализации программы развития Программа развития будет не соответствовать корпоративным ценностям Стандартный подход (будут развиваться навыки, которые участникам будет сложно использовать в ежедневной практике) Участники программы не готовы будут принять на себя ответственность за собственное развитие Участники программы не будут применять полученные навыки в практике Участники будут применять навыки неправильно и у них не будет возможности получить обратную связь и скорректировать опыт

13 Участники программы Совет по развитию (Исполнительный директор, директора направлений, руководитель проекта, консультанты) Руководители среднего звена (Начальники цехов, начальники отделов, начальники смен) Линейные руководители (Бригадиры и мастера)

14 Структурапрограммыразвития Конференция «Руководитель, ориентированный на результат» Оценка развития компетенций Программа развития компетенций руководителей среднего звена Закрепление и применение Моделей эффективного поведения Программа развития компетенций линейных руководителей

15 Конференция «Руководитель, ориентированный на результат» Мотивировать руководителей на достижение целей Информировать руководителей о целях компании Собрать и проанализировать мнения руководителей о текущей ситуации и подходах к повышению результативности Создать сильную команду на уровне всей организации Развить инициативность на достижение целей и инициировать творческие идеи Способствовать принятию руководителями обязательств по достижению целей Повысить приверженность руководителей целям и снизить сопротивление Повысить кооперацию между руководителями различных подразделений

16 Программа развития компетенций руководителей среднего звена ЭФФЕКТИВНАЯ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОММУНИКАЦИЯ Развиваемые компетенции Построение отношений Построение коммуникаций в группе Межличностное понимание Ориентация на достижение Развитие подчиненных Продолжительность – 2 дня НАВЫКИ ВЛИЯНИЯ И УБЕЖДЕНИЯ Развиваемые компетенции Лидерство Воздействие и Оказание влияния Межличностное понимание Построение эффективных коммуникаций Продолжительность – 2 дня ПРАКТИЧЕСКАЯ МОТИВАЦИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ Развиваемые компетенции Лидерство Воздействие и Оказание влияния Умение создавать мотивирующую среду Продолжительность – 2 дня УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И ИЗМЕНЕНИЯМИ Развиваемые компетенции Разрешение конфликтов Управление изменениями Продолжительность – 2 дня

17 Программа развития компетенций линейных руководителей УПРАВЛЕНИЕ ИСПОЛНЕНИЕМ Развиваемые компетенции Ориентация на достижение Управление исполнением Управление подчиненными Развитие подчиненных Продолжительность – 2 дня УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ Развиваемые компетенции Управление людьми Подбор персонала Воздействие и Оказание влияния Продолжительность – 2 дня ЭФФЕКТИВНАЯ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОММУНИКАЦИЯ Развиваемые компетенции Умение оказывать влияние на аудиторию Уверенное (ассертивное) поведение в публичных ситуациях Оказание влияния и управление групповым процессом Продолжительность – 2 дня УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И ИЗМЕНЕНИЯМИ Развиваемые компетенции Разрешение конфликтов Управление изменениями Продолжительность – 2 дня

18 Закрепление и применение моделей эффективного поведения Оценка развития компетенций Самоанализ Индивидуальные задания Литература Коучинг руководителя Обратная связь от коллег Индивидуальный коучинг ( , телефон) Сессия группового коучинга План индивидуального развития Индивидуальный и групповой коучинг Домашнее задание Группы поддержки

19 Результаты программы В течение года реализации проекта текучесть рабочего персонала сократилась в три раза Уровень удовлетворенности трудом на предприятии повысился с 5,4 балла до 8,3 (по 10-балльной шкале) Значительно повысилась производительность труда