Кадровая политика ОУ как основа достижения нового качества образования Валерий Николаевич Волков, к. пед. н., доцент СПб АППО

Основания кадровой политики ОУ Классические теории управления (идеи) Личностно-ориентированные теории управления (идеи) Управление образованием Управление ОУ Стратегия ОУ Функционирование Развитие Кадровая политика ОУ

Особенности технологий управления Ориентированный на человеческие ресурсы подход к управлению персоналом предполагает: большую степень ориентации руководители на людей, чем на продукцию/услуги, анализ личностного роста и развития индивидов, достижение работниками все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности Человек - основной ресурс организации и общества Подход является поддерживающим - задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, увеличивающей их вклад в достижение целей организации. Развитие способностей работников и создание возможностей для их реализации, что непосредственно ведет к повышению производительности труда и степени удовлетворения трудом. Менеджер не только начальник, сколько наставник; стиль управления приобретает более демократичный характер

Исследование: Учитель глазами учителей, 2009 Источник: ИПО РАО, 2009 Учитель Оценщик Оракул Лидер Просветитель Врач Кумир Мыслитель Ритор Любимый человек Друг Товарищ Психотерапевт Утешитель Воспитатель Опекун Нянька Наставник Советник Организатор Руководитель Эксперт Инструктор Информатор Тренер Дрессировщик Критик Судья Экзекутор Проповедник Артист Клоун Шут Ученый Исследователь Наблюдатель

Возможное решение – разработка специального внутришкольного документа «Кадровая политика» Задача данного документа - повышение эффективности управления персоналом ОУ через организацию системы сбора и анализа информации о кадровом обеспечении Изначальная версия документа может и должна изменяться, предвосхищая и/или отражая изменения практики управления персоналом (например, включение выдержек из программ развития школы, добавление программ стимулирования персонала, программ повышения квалификации педагогов, программ информационного обеспечения работы администрации и педагогов и др.) Кадровая политика ОУ

Сферы, регулируемые кадровой политикой ОУ Подбор и расстановка кадров Система обучения персонала Информационная поддержка сотрудников Система стимулирования персонала Условия и формы вовлечения персонала в управление Оформление трудовых отношений с работниками в соответствии с требованиями законодательства РФ «Социальный пакет» педагогов Д

ОУ как самообучающаяся организация Теория самообучающейся организации начала оформляться во второй половине 1980-х - начале 1990-х годов (Г.Бэтсон, Дж.Гарднер, Г.Липпит, Д.Шон, К.Арджирис и др.) – одно из современных и очень перспективных направлений организационной теории, в т.ч. в применении к ОУ. «Все организации в той или иной мере являются обучающимися, а школа по определению должна быть таковой, потому что обучение составляет саму суть ее деятельности» (М.Йохансон и Й.Йенсон, 2009) 2

Из опыта работы: опросный лист учителя (шкала: 1-5) Факторы мотивации: определенность функциональных обязанностей; равные возможности (отсутствие «двойных стандартов»); возможность участия в управлении; поддержка инициатив администрацией; возможность учиться и совершенствоваться; признание успехов и достижений; стабильность принятых в школе правил Удовлетворенность работой: условия найма; бытовые условия; МТБ процесса обучения; условия и безопасность труда; оплата; гарантии занятости; отношения в коллективе; доступность информации; отзывчивость педагогов на инициативы коллег; роль ОУ в обществе 3

Из опыта работы: причины личных профессиональных затруднений По данным исследования КО СПб «Педагогическое сообщество СПб в реализации ПНПО» (1247 учителей), июнь 2006 года 3

Динамика участия ОУ и педагогов в КПД Петроградского района СПб

«Горизонтальная карьера учителя» Термин появился в литературе по управлению образованием в 1990-х годах: «Горизонтальная карьера учителя» - рост уровня профессиональной компетентности специалиста «на рабочем месте»; в этих условиях не происходит смены функционала и должность у специалиста остается той же – «учитель», однако, оставаясь в должности учителя, специалист совершенствует качество собственной деятельности бесконечно; направления совершенствования многообразны - разработка новых технологий, методик, курсов, учебников и УМК, публикации в профессиональных журналах, участие в исследованиях научных кафедр или педагогических институтов, написание научно- популярных книг и научных монографий, подготовка и защита диссертации 5

ММ НСОТ: ключевые положения привязка ФОТ к системе «подушевого» финансирования образовательных учреждений, выделение в ФОТ базовой (60-80%) и стимулирующей (20- 40%) частей, установление недельной нагрузки учителя – 36 часов при ее отработке на рабочем месте, введение элементов контроля за соблюдением режима рабочего времени, разработка новой системы аттестации педагогических и руководящих работников; изменение требований к работникам, аттестующимся на высшую и первую категории (введение «квот» 5-10% и 25-30% соответственно), возможность выплаты премии руководителю ОУ – до 5% ФОТ (по решению Управляющего совета) в регионах в годах создана нормативная база для применения НСОТ

ММ НСОТ: основания премирования педагогов достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения, позитивные результаты внеурочной деятельности обучающихся по учебным предметам (подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференции различного уровня), позитивные результаты деятельности по выполнению функций классного руководителя (снижение количества учащихся, состоящих на учете в КДН; снижение (отсутствие) пропусков уроков без уважительной причины; снижение частоты обоснованных обращений учащихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокий уровень и решения конфликтных ситуаций) другие Примерное положение о распределении стимулирующей части ФОТ ОУ, 2007, МОН РФ

Качество учительских кадров Это самый главный, если не единственный фактор, реально влияющий на качество образования: - в Финляндии и Корее учителями становятся до ¼ лучших выпускников школы, - в лучших странах по результатам PISA стать учителем очень трудно (несколько фильтров), - качество подготовки будущего педагога отслеживается, некачественно работающие ВУЗы не получают государственные квоты и поддержку, - поиск потенциальных учителей ведется активно, убираются бюрократические барьеры на их пути в школы, - переподготовка ведется теми специалистами, кто сам демонстрирует высокие результаты; переподготовка обязательна для всех (выбор остается за самим учителем) Е.А.Ленская (2009, Красноярск)