© ОАО «ШЗСА», Управление изменениями Директор по качеству С. П. Ганин Шумерлинский завод специализированных автомобилей

© ОАО «ШЗСА», Зачем обсуждать эту проблему? «Вы можете не изменяться. Выживание не является обязанностью» Эдвард Деминг

© ОАО «ШЗСА», Зачем обсуждать эту проблему? «Если Вы не думаете о будущем, его у Вас и не будет» Джон Голсуорси

© ОАО «ШЗСА», Главная задача менеджеров Улучшение Изменение Действие

© ОАО «ШЗСА», Организации не изменяются, изменяются люди 1.Сопротивление переменам неизбежно. Поскольку изменения затрагивают ожидания людей по поводу собственного будущего, сопротивление возникает и в случае негативного отношения к идее перемен, и даже когда относятся к ней положительно. 2.Формы сопротивления переменам зависят от того, воспринимаются они негативно или позитивно.

© ОАО «ШЗСА», Организации не изменяются, изменяются люди 3.Сопротивление может принимать явную или скрытую форму. Скрытое сопротивление более опасно, т.к. его нельзя выявить. 4.То, что люди говорят, часто не совпадает с тем, что они на самом деле думают. Сотрудники редко ощущают себя комфортно, открыто высказывая свои эмоции по поводу идей руководства о предстоящих изменениях

© ОАО «ШЗСА», Что мешает изменениям?

© ОАО «ШЗСА», Типы негативного отношения Рациональный: Непонимание деталей плана, уверенность в том, что перемены не являются необходимыми, неверие в планируемую эффективность перемен, ожидание негативных последствий. объяснить план действий; описать последствия при отсутствии изменений; вовлекать каждого в командную работу, продемонстрировать эффективность изменений;

© ОАО «ШЗСА», Типы негативного отношения Личный: Страх потери работы; беспокойство по поводу будущего; обида на получаемую в ходе перемен критику; предоставить планы по улучшению, которые будут восприняты позитивными и вдохновляющими; принять ответственность за прошлые неудачи; показать выгоды от основных изменений;

© ОАО «ШЗСА», Типы негативного отношения Эмоциональный: Общая склонность к сопротивлению любым переменам; недостаток вовлеченности; шок; апатия к инициативам; недоверие к мотивам, вызвавшим перемены показать на примерах, почему старые способы больше не работают; объяснить детали планов перемен на встречах с сотрудниками; показать, что изменения не очередная «кампанейщина»; быть искренним и ответить на все вопросы

© ОАО «ШЗСА», Три типа отношения к труду Западный Добродетель работника в том, чтобы добросовестно трудится на своем месте и получать за свой честный труд деньги Восточный Делать то, что предначертано судьбой, не сравнивать с другими и не пытаться изменить Русский Пока не понятен смысл работы, это – каторга, вкалывание из-под палки. При понимании смысла, она становится подвигом во имя смысла, делом чести, дерзанием (чем угодно кроме нормальной профессиональной работы)

© ОАО «ШЗСА», Модель Хайнингса Проблема / потребность согласиенесогласие Решение / изменение Сог лас ие Наивысшие шансы добиться успеха Небольшие шансы добиться успеха нес огл аси е Средние шансы добиться успеха Минимальные шансы добиться успеха

© ОАО «ШЗСА», Идеология перемен Теория Е Жесткие методы Перемены сверху вниз Основное внимание на создание структуры и систем Американские компании Теория О Обучение и развитие сотрудников Изменение корпоративной культуры Перемены снизу вверх Компании Азии и Европы

© ОАО «ШЗСА», Идеология перемен в России Менеджмент планируют жесткое проведение изменений (Е) Особенности «Русской» модели управления не позволяют реализовать изменения в полной мере

© ОАО «ШЗСА», Модели перемен «прорыв» и «постепенное наращивание»

© ОАО «ШЗСА», Модели перемен EASIER Envisioning создание видения элементы Activating активация поведенческие Supporting поддержка Implementing внедрение элементы Ensuring - обеспечение системы и Recognizing одобрение, процессов признание

© ОАО «ШЗСА», Модели перемен EASIER Видение – для чего и как менять, цель Активация – лидер формирует сторонников Поддержка – ресурсы и моральная Внедрение – деление процесса изменений на действия Обеспечение – наблюдение и контроль Признание – оценка вклада сотрудников

© ОАО «ШЗСА», Специальная структура для проведения изменений Специальные проекты Целевые и рабочие группы Пилотные проекты Новые организационные подразделения Новые формы организации труда

© ОАО «ШЗСА», Изменение организационной структуры обычная организационная структура может быть полностью ориентирована на текущее ведение дел и не рассчитана на какие- либо дополнительные задачи по техническим причинам или из-за высокой рабочей нагрузки; в существующей структуре, что очень важно, могут глубоко корениться негибкость, консерватизм и сопротивление переменам, и будет нереально ожидать, что она сможет инициировать изменения и управлять ими; в некоторых случаях желательно осуществлять перемены поэтапно или же проверять их в ограниченном масштабе до принятия окончательного решения; изменения могут начаться спонтанно в одной части организации, и руководство может решить поддержать их, но расширять постепенно.

© ОАО «ШЗСА», Мониторинг и контроль процесса изменений

© ОАО «ШЗСА», Проблема закрытая и открытая Проблема имеет единственное решение, которое найдено и осуществлено Проблема имеет несколько вариантов решения, на возникающие вопросы нет четких ответов

© ОАО «ШЗСА», Спасибо за внимание