Управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение организации в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Штат службы управления персоналом, примерно, в среднем 1 специалист на 200 занятых. Существуют и национальные нормы соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала организации. В России в настоящее время на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 – 100 человек ( ранее – 300), в Германии – ; во Франции – 130; в США – 100; в Японии – 40 человек.

Система совокупность элементов, взаимосвязанность и упорядоченность которых позволяет рассматривать её как целостность Система управления персоналом: методы, процедуры, приёмы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей; система, в которой реализуются функции управления персоналом

Функции системы управления персоналом Организация; Трудовые отношения; Обеспечение ресурсами; Управление эффективностью труда; Развитие человеческих ресурсов; Управление системами вознаграждения; Система взаимоотношений

Методы системы управления персоналом Методы управления персоналом это совокупность определённых приёмов и способов, типичных подходов к воздействию на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства

Организационно-распорядительные (административные) методы Экономические методы Социальные (социально- психологические) методы

Стратегия управления персоналом – совокупность долгосрочных решений, направленных на разработку, внедрение и реализацию долгосрочных кадровых программ, формирующих систему воздействия на персонал в интересах реализации миссии фирмы. Стратегическое управление персоналом (СУП) – это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей организации и интересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.

Сущность стратегического управления персоналом заключается в ответе на три важнейших вопроса: -в каком состоянии сейчас находится организация и ее персонал; -в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией фирмы; -как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи в будущем.

Стратегия управления персоналом разрабатывается собственниками предприятия или организации или высшим руководством. Решает задачи: -Своевременного обеспечения компании работниками нужной квалификации в необходимом количестве; -Наращивания кадрового потенциала; -Создания системы развития и повышения квалификации персонала; -Формирования корпоративной культуры; -Совершенствования работы служб персонала; -Рационализации персонала; -Совершенствования системы вознаграждения; -Улучшения условий труда; -Формирования и совершенствования механизма управления человеческими ресурсами.

Разработка стратегии управления персоналом требует комплексного взаимодействия не только руководства организации, но и рядовых сотрудников, так как впоследствии внедрение разработанных программ будет осуществляться всем коллективом. Разработка кадровых программ предполагает согласование мнений всех заинтересованных сторон, соответствия поставленных организацией задач имеющимся возможностям. Поэтому руководство должно дать четкую оценку персонала в настоящее время и выявить все возможности работников в реализации стратегических задач организации.

Кадровая стратегия организации определяется комплексными факторами: -Внешняя и внутренняя среда организации; -Тип стратегии организации, принятый ее руководством; -Уровень планирования; -Открытость (закрытость) кадровой политики; -Компетенция персонала.

Анализ внешней среды состоит из двух частей: 1.Анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.) 2.Анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.). Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры, Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации

Кадровая политика Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой.

Основные направления кадровой политики: -Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; -Разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; -Разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; -Создание современных систем подбора и отбора персонала; -Проведение маркетинговой деятельности в области персонала; -Разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда; -Разработка социальных программ и т.д.

Кадровая политика может быть разделена на типы по двум признакам: -Уровень осознанности управленческим аппаратом правил и норм, действующих в данной организации, и своевременность влияния этого аппарата на кадровую ситуацию в организации; -Степень открытости организации по отношению к внешней среде.

По первому признаку выделяют следующие типы кадровой политики: 1.Пассивная кадровая политика – руководство не владеет кадровой ситуацией. Отсутствует прогноз потребностей в персонале, методы его оценки, конкретные программы действий. Деятельность кадровой службы сводится к текущей работе по устранению негативов. 2.Реактивная кадровая политика – службы персонала располагают средствами контроля и анализа кадровой ситуации, что позволяет находить пути решения проблем персонала. 3.Превентивная кадровая политика – есть прогнозирование кадровой ситуации. Службы управления персоналом располагают необходимыми для этого инструментами. Но нет перспективных целевых программ ее развития. 4.Активная кадровая политика делится на рациональную и авантюристическую.

4.1 Активная рациональная кадровая политика – руководство имеет средства диагностики персонала и прогнозирования его состояния и потребностей в нем на среднесрочный и долгосрочный период, обладает средствами влияния на человеческие ресурсы, формирует необходимые программы. 4.2 Активная авантюристическая кадровая политика – службы управления персоналом не располагают средствами диагностики и прогнозирования, поэтому нет качественного прогноза кадровой ситуации и тенденций ее развития, но есть стремление на нее влиять. Действия предпринимаются при отсутствии анализа ситуации и планов.

По второму признаку кадровую политику разделяют на: -Открытую – предполагает прием на работу на любую должность организации всех, кто обладает необходимой квалификацией, из вне организации. -Закрытую – работники из вне, ранее не работавшие в организации, принимаются только на низовые должности, а замещение вышестоящих должностей осуществляется только из числа своих сотрудников, квалификация которых, в процессе их обучения и накопления опыта, дает возможность их должностного продвижения

Основными функциями кадровой политики являются: -Формирование общих принципов работы с персоналом; -Определение требований к нему и расходов на него; -Выработка позиций по отдельным направлениям кадровой работы (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, адаптация, обучение и развитие и т.д.); -Информационная поддержка управления человеческими ресурсами; -Аудит и контроль персонала.

Кадровая политика организации формируется под влиянием факторов, которые можно разделить на: Внутренние – -структура и цели организации, применяемые технологии; -территориальное размещение фирмы; -отношения и морально-психологический климат в коллективе; -господствующая корпоративная культура. Внешние - -Национальное трудовое законодательство; -Взаимоотношения с профсоюзами; -Экономическая конъюнктура; -Перспективы развития рынка труда.

В крупных западных фирмах кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются, фиксируются в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях и пр. В небольших организациях она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев. Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей в персонале.

Принципами осуществления кадровой политики являются: -Сохранение и увеличение кадрового потенциала; -Эффективное стимулирование; -Достижение максимальной взаимозаменяемости кадров; -Постоянное расширение сферы командной работы; -Справедливость; -Последовательность; -Инновационность (постоянное обучение, творческий подход к делу и т.д.); -Учет трудового законодательства; -Исключение дискриминации по возрастному, национальному и половому признакам.

Деятельность по реализации кадровой политики называется кадровой работой. Кадровая работа – это единый, взаимосвязанный комплекс мероприятий, осуществляемый кадровыми службами и включающий в себя действия по достижению соответствия персонала стратегии и текущим задачам, решаемым организацией. Принципами кадровой работы являются: -Компенсация недостатков одних достоинствами других; -Сочетание своих и привлеченных кадров; -Демократизм; -Активное использование позитивного опыта; -Справедливость; -Соревновательность; -Обучение; -Постоянное совершенствование.

Составными частями кадровой работы являются направления деятельности кадровой службы, обеспечивающие задачи управления персоналом в конкретной организации. Именно кадровая работа конкретизирует и переводит в действие кадровую политику организации. Если кадровая политика задает (определяет) особенности кадровой деятельности, то кадровая работа реализует эти особенности.

Функции руководителя Оценка ситуации, разработка, обоснование и постановка целей; Определение и подготовка мероприятий по достижению целей; Координация деятельности сотрудников в соответствии с общими целями; Контроль за персоналом и соответствием результатов его деятельности поставленным задачам; Организация деятельности сотрудников, т.е. использование существующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью; Информирование сотрудников; Интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) – деловое общение с целью получения информации, консультирования, оказания помощи и.д. Формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивация; Делегирование задач, компетенций и ответственности; Предотвращение и разрешение конфликтов; Распространение специфических для организации ценностей и норм; Забота о подчиненных и обеспечение их лояльности; Формирование сплоченного коллектива и поддержание его дееспособности; Ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности.

Функции руководителя Можно названные функции объединить в две основные: -Достижение групповой цели; -Сплочение группы и забота о ее сохранении.

Задачи руководителя Уровень Стратег. Тактич. Оперативные высш.зв. 60% 25% 15% средн.зв. 25% 50% 25% нижн.зв. 10% 25% 65%

Норма численности Высшее звено (7) Среднее звено (11) Нижнее звено (30)

Одномерные стили руководства Авторитарный (директивный) стиль Формальная сторона Содержательная Деловые краткие распо- Дела в группе плани- ряжения руются руководите- Четкий язык, непривет- лем заранее (во всем ливый тон объеме) Похвала и порицание Определяются лишь субъективны непосредственные Эмоции в расчет не цели, дальние – не известны принимаются Голос руководителя – реша- Показ приемов – не ющий; система; Позиция руководителя – вне группы

Демократический (коллегиальный стиль) Инструкции в форме Мероприятия плани- предложений; руются не заранее, а в группе; Не сухая речь, а товари- За реализацию пред- щеский тон; ложений отвечают все; Похвала и порицание Все разделы работы не -с советами; только предлагаются, Распоряжения и запре- но и обсуждаются ты – с дискуссиями Позиция руководителя - Внутри группы

Нейтральный (попустительский) стиль Тон – конвенциальный Дела в группе идут Отсутствие похвалы, сами собой; порицания Руководитель не да- Никакого сотрудничест- ет указаний; ва Предложения по раз- Позиция руководителя делам работы скла- Незаметно в стороне дываются из отдель- от группы ных интересов или исходят от лидеров подгрупп