Институт дистанционного образования НИ ТПУ Гальцева Ольга Валерьевна, к.т.н., доцент кафедры ФМПК ИНК НИ ТПУ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Осенний семестр ИНСТИТУТ НЕРАЗРУШАЮЩЕГО КОНТРОЛЯ

Виды и методы кадрового планирования

7.1. Стратегии управления качеством продукции: А – системный подход; Б – комплексный подход; В – локальный подход

Системный подход (А) предусматривает первостепенное внимание общему качеству управленческой деятельности и затем – качеству технологии производства. Комплексный подход (Б) основан на приоритете качества тех элементов производства и управления, которые непосредственно влияют на качество продукции. Локальный подход (В) основное внимание уделяет технологии производства. Вариант В самый распространенный и методически хорошо разработан. Вариант Б только внедряется, и для него существует набор стандартов как на технологии производства, так и на систему управления качеством продукции (например, ИСО 9000). Вариант А – это перспектива развития компании.

7.2. Качество управленческой деятельности Качество – это совокупность характеристик объекта, относящихся к его способности удовлетворять установленные или предполагаемые потребности. Качество иногда интерпретируется как «пригодность к действию». Его оценивают по функциональной пригодности, эксплуатационным характеристикам, степени безопасности и надежности и т. д. Качество управленческой деятельности (УД) – это степень ее соответствия общепринятым требованиям или стандартам. Общее качество УД является интегральным (суммарным) итогом достижения качества в двух группах деятельности: основной и фоновой.

7.2. Качество управленческой деятельности Основная группа: технологическая, организационная, экономическая, социальная, правовая, экологическая деятельность. Фоновая группа: этическая, психологическая, политическая и партийная деятельность. Качество технологической деятельности – это обеспечение технологической готовности компании к выпуску продукции заданного уровня качества при установленных сроках, объеме и конкурентоспособности. Качество оценивается по достижению показателей мирового или национального уровня.

7.2. Качество управленческой деятельности Качество организационной деятельности – это совершенствование и развитие регламентирования труда в организации. Эта регламентация может осуществляться на базе общепринятых должностных инструкций, положений об отделах и службах, уставных документов компании и др. 3 основных подхода профессиональной регламентации: – создание специальной централизованной структуры в компании по регламентации труда (например, отдел труда, отдел по регламентации труда, отдел развития);

7.2. Качество управленческой деятельности – формирование децентрализованных структур по главным направлениям деятельности (например, по технологической, экономической и др.); – приглашение на договорной основе специализированных консультационных или аудиторских фирм. Качество экономической деятельности – это совокупность используемых методов анализа и синтеза экономических процессов (экономические модели, теория рисков, исследование операций и др.). Применяются сертифицированные методы экономического анализа и синтеза.

7.2. Качество управленческой деятельности Качество социальной деятельности – это соблюдение социальных норм. Социальные нормы – набор требований к условиям жизнедеятельности человека и социальных групп. Большинство норм приведено в Трудовом кодексе РФ в разделе 2 «Социальное партнерство в сфере труда». Такие нормы имеют количественные или качественные характеристики. Они касаются соблюдения прав человека, социальной справедливости, удовлетворения социальных потребностей и интересов работников, в том числе социально незащищенных работников.

7.2. Качество управленческой деятельности Качество правовой деятельности характеризуется степенью использования средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления. Это касается соблюдения, исполнения и применения норм действующего законодательства, разработки и утверждения локальных нормативных актов организационного и экономического характера. Базой для формирования качества правовой деятельности являются ГК РФ, ТК РФ и КоАП РФ.

7.2. Качество управленческой деятельности Качество этической стороны деятельности формируется за счет соблюдения руководителем этических норм. Они представляют систему общих ценностей и правил этики, соблюдение которых является обязательным для всех работников организации. Качество психологической стороны деятельности определяется уровнем учета и использования личностных качеств работника в социально-трудовых отношениях. Критерием качества является соотношение между отношениями взаимодействия и противодействия по вертикали и горизонтали коммуникаций. Чем больше позитивного взаимодействия, тем выше качество психологической стороны деятельности.

7.2. Качество управленческой деятельности Качество этической стороны деятельности формируется за счет соблюдения руководителем этических норм. Они представляют систему общих ценностей и правил этики, соблюдение которых является обязательным для всех работников организации. Качество психологической стороны деятельности определяется уровнем учета и использования личностных качеств работника в социально-трудовых отношениях. Критерием качества является соотношение между отношениями взаимодействия и противодействия по вертикали и горизонтали коммуникаций. Чем больше позитивного взаимодействия, тем выше качество психологической стороны деятельности.

7.2. Качество управленческой деятельности Качество политической стороны деятельности – это лояльность и поддержка руководителем государственного курса развития страны и стратегии развития своей компании. Качество партийной стороны деятельности – это степень реализации партийной программы в компании при производстве продукции или проведении политических мероприятий.

7.2. Качество управленческой деятельности Качество политической стороны деятельности – это лояльность и поддержка руководителем государственного курса развития страны и стратегии развития своей компании. Качество партийной стороны деятельности – это степень реализации партийной программы в компании при производстве продукции или проведении политических мероприятий.

КАДРОВЕДЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ

Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Определение потребности в персонале. Методы кадрового планирования. Маркетинг персонала. Нормирование и учет численности персонала КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Определение потребности в персонале. Методы кадрового планирования. Маркетинг персонала. Нормирование и учет численности персонала КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Планирование, как правило, рассматривается в двух аспектах. В широком смысле – это деятельность по выработке политики и стратегии организации, способов их реализации; в узком – по составлению официальных документов – планов. В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений. Специфика кадрового планирования, как и формирования соответствующих стратегий, состоит в наличии двух подходов: самостоятельного для организаций, продуктом деятельности которых является персонал, и подчиненного производственным, инвестиционным, финансовым, коммерческим и иным планам – для остальных КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Таким образом, планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ. С помощью кадрового планирования можно определить, например: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Основными принципами кадрового планирования являются: участие работников организации в процессе планирования; непрерывность и гибкость планирования; согласование планов по персоналу; экономичность. Как и в обычном планировании, в планировании персонала используются три группы методов – балансовые, нормативные и математико-статистические. Одним из наиболее используемых является нормативный метод планирования. Он состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период кладутся нормы затрат человеческого (трудового) ресурса на единицу продукции КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться укрупненные комплексные нормы. По мере аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нормы подлежат обязательной замене новыми КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Планирование персонала нередко представляют как четырехэтапный процесс: 1) оценка имеющихся человеческих ресурсов; 2) планирование будущих потребностей в кадрах; 3) оценка будущих потребностей в кадрах; 4) разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизацию производственных процессов; совершенствованию процесса приема на работу КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы; организации профессионального обучения. План по персоналу является основой для планирования и проведения профессионального обучения в организации. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками; созданию основы для развития других программ управления персоналом КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. У организаций со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьёзных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе – внутриорганизационная динамика рабочей силы – увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. Кадровая служба должна отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения. Среди множества внешних для организации факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда – источника рабочей силы для большинства современных организаций КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Пути покрытия потребности в персонале - способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности. Активные: 1) организация набирает персонал в учебных заведениях при помощи заключения двустороннего соглашения с самим заведением и участниками обучения; 2) организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости; 3) использует услуги консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму персонала; 7.3. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

4) вербует новый персонал через своих сотрудников (из их семейного круга; в других организациях; в учебных заведениях); 5) заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов. Пассивные: 1) Организация сообщает о вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специализированных изданиях; 2) ожидает претендентов после проведения рекламной кампании местного характера КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование: 1. Действующий персонал; 2. Новички; 3. Потенциальные сотрудники; 4. Персонал, покинувший организацию. В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Категории работниковУправленческие действия Действующий персонал Оценка производительности труда Распределение работников Обучение и развитие Оплата и мотивация Карьерный рост Новички Методы найма Процедуры отбора Введение в должность Условия заключения договоров Процесс адаптации Обучение Потенциальные сотрудники Методы найма Внешние связи Уровень оплаты труда Бонусы дня персонала Персонал, покинувший организацию Увольнение по инициативе администрации Выход на пенсию Текучесть персонала

7.3. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ Категории работниковУправленческие действия Действующий персонал Оценка производительности труда Распределение работников Обучение и развитие Оплата и мотивация Карьерный рост Новички Методы найма Процедуры отбора Введение в должность Условия заключения договоров Процесс адаптации Обучение Потенциальные сотрудники Методы найма Внешние связи Уровень оплаты труда Бонусы дня персонала Персонал, покинувший организацию Увольнение по инициативе администрации Выход на пенсию Текучесть персонала

7.3. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ Категории работниковУправленческие действия Действующий персонал Оценка производительности труда Распределение работников Обучение и развитие Оплата и мотивация Карьерный рост Новички Методы найма Процедуры отбора Введение в должность Условия заключения договоров Процесс адаптации Обучение Потенциальные сотрудники Методы найма Внешние связи Уровень оплаты труда Бонусы дня персонала Персонал, покинувший организацию Увольнение по инициативе администрации Выход на пенсию Текучесть персонала

Маркетинговая концепция управления персоналом (кадровый маркетинг) предполагает, что организация, в которой осуществляется управление персоналом, находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей средой, которой свойственны особые, рыночные (конкуренция, нахождение соотношения спроса и предложения), характеристики. В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются, как продукты маркетинга. Западно-европейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом в 1970-е гг. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Маркетинговая концепция управления персоналом (кадровый маркетинг) предполагает, что организация, в которой осуществляется управление персоналом, находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей средой, которой свойственны особые, рыночные (конкуренция, нахождение соотношения спроса и предложения), характеристики. В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются, как продукты маркетинга. Западно-европейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом в 1970-е гг. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Первый предполагает рассмотрение задач персонал- маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, соответствующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически - это продажа фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Второй принцип предполагает толкование персонал- маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Это функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие: 1. Организация лучше подготовлена для преодоления факторов внешней среды. 2. Позволяет найти новые и более эффективные способы управления персоналом. 3. Помогает избежать как избытка, так и дефицита работников. 4. Обеспечивает создание и развитие обучения персонала и преемственности руководства. 6. Позволит избежать дублирования в работе и улучшить координацию действий КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Спасибо за внимание!