ГЕНДЕРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ГЕНДЕРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ИСТОКИ, СПЕЦИФИКА, КЛАССИФИКАЦИЯ.

6 разделов (теории, концепции): 1) психология сравнения мужчин и женщин; 2) психология женщины; 3) психология мужчины; 4) гендерная социализация; 5) психология гендерных отношений; 6) гендерная психология лидерства

6 проблем связи лидерства и пола: частота 1) частота появления мужчин и женщин в роли лидеров; лидерский стиль 2) лидерский стиль поведения; эффективность 3) эффективность выполнения лидерской роли; структура группы 4) лидерство и половая структура группы; стремление 5) стремление к лидерству гендерная идентичность 6) гендерная идентичность лидеров.

Социокультурный подход предполагает, что различия между полами формируются обществом: 1.первые считают главным гендерный фактор 2. вторые отдают предпочтение лидерской позиции 3. третьи рассматривают оба фактора как равноценные

ДОМИНИРОВАНИЕ ГЕНДЕРНОГО ФАКТОРА НАД ЛИДЕРСКОЙ ПОЗИЦИЕЙ 1.Концепция гендерного потока (genderrole spillover) Б. Гутек Фактор пола является более мощным, чем другие факторы, в том числе и лидерство, как бы «заливая», подобно потоку, все вокруг; возникает так называемый гендерный эффект, когда пол становится более значимым, чем все другие факторы. Согласно этой концепции, восприятие лидера зависит прежде всего от его пола.

2. Теория гендерного отбора лидеров Дж. Боумэн, С. Суттон Люди вообще и в организациях в частности предъявляют различные требования по отношению к лидерам разного пола; по отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить ту же менеджерскую должность, что и мужчина, женщина должна продемонстрировать гораздо более высокую по сравнению с ним компетентность, чтобы снять влияние предубеждений против нее.

3. Концепция токенизма (tokenism) Р. Кэнтер На групповую динамику оказывает влияние пропорция представителей различных культурных категорий в группе (в частности, по гендерной и расовой принадлежности влияние пропорция представителей различных культурных категорий в группе (в частности, по гендерной и расовой принадлежности). В асимметричной группе ее члены, составляющие большинство по какому-то из признаков, «токенов « (символов). были названы доминантами, а те, кто количественно лишь символически был представлен в группе, получили название «токенов « (символов). Токены из-за своей малочисленности более заметны, более стереотипно воспринимаются, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминантами.

Женщины в мужской группе и женщины -лидеры в мужском деловом мире выступают в качестве токенов Женщины в мужской группе и женщины -лидеры в мужском деловом мире выступают в качестве токенов, играя одну из четырех неформальных ролей (обнаруженных эмпирически): а) «матери» -от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности; б) «соблазнительницы» (seductress) - здесь токен выступает лишь сексуальным объектом мужчины с высоким должностным статусом в организации; в) «игрушки, талисмана» (pet, mascot) - милой, но не деловой женщины, приносящей удачу; г) «железной леди» (iron maiden) - этим токенам свойственна неженская жесткость, они особенно изолированы от группы.

4. Концепция андрогинии. Д. Спенс, С.Бэм, А.Серджент Андрогинность как сочетание показателей высокой маскулинности и высокой феминности; поиск баланса между этими двумя категориями; андрогинности отдается предпочтение перед маскулинностью и феминностью андрогинности отдается предпочтение перед маскулинностью и феминностью: эффективный лидер должен перенимать лучшее, что есть в качествах другого пола, и интегрировать мужские и женские характеристики.

фрейдизм 5. (Нео)фрейдизм Я. Джорстад Негативное отношение к женскому лидерству, его сугубо маскулинная гендерная роль; лидеры-женщины - обладатели нездоровой гендерной идентичности, а их стремление к лидерству, называемое «фаллическим», рассматривается как проявление неполноценности женщин; нормального нарциссизма патологического разделяются явления нормального нарциссизма, отражающего универсальную потребность человека в любви и поддержке, и патологического, в частности, стремление женщин к лидерству.

2. ДОМИНИРОВАНИЕ ЛИДЕРСКОЙ ПОЗИЦИИ НАД ГЕНДЕРНЫМ ФАКТОРОМ 1.Ситуационно-должностной подход Р. Хауз, К. Джонсон Мужчины и женщины, выполняющие одни и те же лидерские роли, занимающие одни и те же менеджерские должности, не будут отличаться друг от друга ни по поведению, ни по лидерской эффективности. Ситуативные факторы могут способствовать тому, что гендер становится значимым фактором, действие формальной позиции на вербальное, а гендерного эффекта – на невербальное поведение.

2. Статусная теория (или теория ранговых ожиданий), Дж. Бергер, М. Локхид,К. Холл, Л. Карли, Б. Меккер и П. Ветцель, О. Нил, Э. Игли. Поведение человека в деловых ситуациях в малых группах объясняется его статусом в больших группах и обществе в целом. Высокостатусного индивида более желательные атрибуты Высокостатусного индивида оценивают как более компетентного и имеющего более желательные атрибуты по сравнению с низкостатусным, поэтому первому предоставляют более благоприятные возможности для того, чтобы хорошо выполнять работу и влиять на других людей. Повышение статуса (благодаря своей компетентности или же благодаря официальной должности) позволяет женщине-лидеру проявлять поведение лица с более высоким статусом (мужчины), в частности стиль, ориентированный на задачу.

3. Бихевиористская динамическая модель обмена («leader - member exchance» - LMX) Г. Граен Лидер формирует уникальные взаимоотношения с каждым подчиненным (как систему обменов). Считается, что женщинам-лидерам труднее формировать отношения. Концепция LMX тесно связана с представлением о высоко трансформационном лидере (Б. Басс и др.), который обладает способностью преобразовывать (совершать трансформацию) своих подчиненных и мотивировать их на сверхдостижения. Было установлено, что мужчины и женщины имели равную способность быть высоко трансформационными лидерами.

4. Вероятностная модель лидерства Ф. Фидлера Постулирует, что женщины и мужчины будут отличаться по лидерской эффективности лишь в том случае, если будут использовать различный лидерский стиль.

3. РАВНОЦЕННОСТЬ ГЕНДЕРНОГО ФАКТОРА И ЛИДЕРСКОЙ ПОЗИЦИИ 1. В рамках когнитивизма известны 3 концепции: 1) «информационной обработки человека» Д. Гамильтона; 2) «теория схемы» С. Тейлора, Дж. Крокера; 3) теория гендерной схемы С. Бэм. Суть - человек стремится упорядочить своё знание об окружающем мире и прибегает при этом к схемам (т. е. стереотипизированным стимулам). Три типа схем: личностные, ситуационные и ролевые, последние могут быть связаны с полом (гендерная роль) или с должностью, позицией в группе (к примеру, лидерская роль)

когнитивная структура, сеть ассоциаций, которая организует восприятие индивида «Гендерная схема» – это когнитивная структура, сеть ассоциаций, которая организует восприятие индивида. Дети кодируют и организуют информацию, в том числе информацию о себе, по дихотомической схеме «маскулинность – фемининность». В отношении женщины-лидера действует скорее лидерская, чем гендерная, схема и окружающие оценивают ее одинаково с мужчиной

Приёмы Приёмы: 1)каузальная атрибуция 1)каузальная атрибуция (к примеру, достижение успеха объясняется удачей, а не способностями); игнорирование рассогласования 2) игнорирование рассогласования (оно просто не замечается); ролевое выравнивание 3) ролевое выравнивание (поведение индивида подгоняют к ролевому стереотипу, к примеру, интерпретируя его поступки по-своему); навешивание девиантного ярлыка 4) навешивание девиантного ярлыка (к примеру, женщину, делающую карьеру, называют «синим чулком», мягкого женатого мужчину – «подкаблучником»); вытеснение из группы 5) вытеснение из группы.

2. Гендерно-ролевая теория социальных ролей Э. Игли Гендерная роль требует, чтобы человек вёл себя в соответствии с гендерными стереотипами. С другой стороны, роль лидера также предъявляет свои требования к индивиду. И поскольку, согласно стереотипам, эта роль является маскулинной, женщины-лидеры будут испытывать конфликт между гендерной и лидерской ролями. Смягчению Смягчению могут способствовать: 1) реальные успехи женщин; 2) выбор ими той области занятий и должности в тех организациях, где лидерская роль по стереотипу не слишком маскулинизирована, а скорее андрогинна; 3) демонстрация относительно фемининного лидерского стиля – демократического и ориентированного на взаимоотношения.

КРОССКУЛЬТУРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Организационная культура В.Райхер и В. Шнайдер отмечают, что первые статьи по поводу организационного климата и его отношения к производственному поведению появились еще в 1939 году. впервые оно описано в литературе в 1979 С другой стороны, организационная культура - понятие сравнительно новое: впервые оно описано в литературе в 1979 году и стало общеупотребительным в х годах. организационный климат связан с культурой и каким образом он меняется в различных национальных и социальных культурах В последнее время исследователи стали обращать больше внимания на то, как организационный климат связан с культурой и каким образом он меняется в различных национальных и социальных культурах

Культура - динамическая система правил, принимаемых группой для обеспечения ее выживания. Такие правила включают в себя отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение, разделяемые группой. Эти образования, которые, тем не менее, могут по-разному восприниматься каждой отдельной единицей в пределах группы, передаваться от поколения к поколению, сравнительно устойчивы, но способны меняться с течением времени. Организационная культура - это динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение.

Уровни организационной культуры На индивидуальном уровне организационная культура проявляется в тех культурах, которые индивиды привносят с собой в производственное пространство из той культурной среды, в которой эти люди выросли и прошли процесс социализации.

На интраорганизационном уровне культура существует внутри организации, т. е. среди людей, работающих в отделах и подразделениях, а также состоит из отделов и подразделений, существующих в пределах компании. Он включает в себя эксплицитные и имплицитные правила, направляющие общие повседневные практики, такие как политика, в области человеческих ресурсов, в отношении заработной платы, повышений, продвижений и увольнений, а также неписаные правила по поводу того, как вести себя с начальством.

Интерорганизационный уровень На этом уровне культура включает в себя множество эксплицитных (в форме национальных и международных законов, регулирующих деловую сферу) и имплицитных (неформальных «принято - не принято») правил, определяющих, каким образом компании соотносятся друг с другом.

Организационный климат имеет отношение к общему восприятию того, как «идут дела в целом», разделяемому членами организации, к восприятию ее политики, практик и процедур. Этот термин отражает и некоторые нюансы эмоционального климата, т. е. того, каким образом люди обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных деловых практиках. Организационный лимат можно понять как такое проявление организационной культуры, которое относится к глубинным, слабо осознаваемым ценностям, отношениям и значениям.

Параметры организаций Э. Роббинс дифференциацию Сложность характеризует степень, с какой организация стимулирует дифференциацию задач и видов деятельности. тенденции задавать структуры Формализация отражает степень выраженности у организации тенденции задавать структуры и правила своей деятельности. концентрировать свои действия и возможности Централизация характеризует степень склонности организации концентрировать свои действия и возможности принятия решений в ограниченном числе подразделений или работников

Базовые параметры Г. Хофстеде дистанция власти (ДВ) избежание неопределенности (ИН) индивидуализм (ИД) маскулинность (МА)

Исследования Ф. Тромпенаарса (культурные дилеммы): семь факторов, предсказывающих культурные различия ( респондентов, работающих в 30 компаниях в 50 разных странах. Всем участникам предлагали вопросник из 79 пунктов, представляющих семь различных параметров) 1)универсализм-партикуляризм 2)индивидуализм-коллективизм 3)нейтральное-эмоциональное 4)конкретное-диффузное 5)достижение-социальное происхождение 6)ориентация во времени 7)отношение к окружающей среде

Многоуровневый профиль организационной культуры (МПОК) Типы организаций Типы организаций : 1)начинающие компании, 2)бюрократии, 3)компании тотального управления качеством, 4)обучающиеся организации, 5)организации мирового классаХарактеристики культурные факторы (индивидуальная зона), человеческие ресурсы, исполнение, организационная культура (интраорганизационная зона), факторы окружающей среды (интерорганизационная зона)

Позиции 1.Лидерство – универсальный процесс (общие черты) 2.Существует культурная специфика лидерства (специфические черты)

Международная исследовательская программа GLOBE – изучение лидерства более, чем в 60 странах (Д. Д. Хартог, П. Дорфман) 1.Универсальные лидерские черты (трансформационного лидерства)- инструментальные: Способность мотивировать Поощрение и одобрение Внушение уверенности в себе Способность предвидения Коммуникативность Надежность, доверие

2. Культуральная специфика - экспрессивные: Энтузиазм Принятие своего успеха Амбициозность Умение держаться в тени Искренность Способность жертвовать собой Сострадание Сензитивность Своеволие; способность настаивать на своем

Спасибо за внимание ! к. полит.наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления РУДН, Коровникова Н.А.