Обеспечение деятельности службы управления персоналом: 1. Кадровое и документационное обеспечение (с ) 2. Информационное и техническое обеспечение (с ) 3. Нормативно-методическое и правовое обеспечение (с. 173 – 184)

кадровое обеспечение системы управления персоналом - это необходимый количественный и качественный состав ее работников.

Факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; возрастной состав работников, их структура по категориям, профессиям, квалификации; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом; техническое обеспечение труда в службе УП

Документационное обеспечение системы управления персоналом - это организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство – полный цикл обработки и движения документы с момента их создания работниками кадровых служб (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Информационное обеспечение системы управления персоналом Совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом составляет комплекс технических средств – совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Это достигается за счет разработки и применения ряда документов организационно-распорядительного, методического, нормативного и иного характера, которые устанавливают нормы, права, требования, методы, используемые в процессе управления персоналом.

К таким документам относятся Положения о подразделениях, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание, таблицы функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления, таблицы функционального разделения труда в каком-либо подразделении, оперограммы отдельных управленческих процедур

Правовое обеспечение системы управления персоналом Состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации

Основные задачи Правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работником и работодателем; Защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Стратегическое управление персоналом организации Сущность, цели и назначение кадровой политики (с ) Стратегия УП (с ) Самостоятельно: Стратегическое управление организацией как основная предпосылка стратегического управления ее персоналом (с ) Система стратегического УП организации (с ) Реализация стратегии УП (с )

Сущность, цели и назначение кадровой политики Вопрос 2

Политика – это цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели; образ действий, определяющий отношения с людьми.

Политика организации Политика организации – система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.

Кадровая политика организации совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала.

Кадровая политика в широком смысле система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы.

Кадровая политика в узком смысле: набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях персонала и организации ; В се мероприятия по работе с кадрами (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

Основная цель разработки кадровой политики создание высококвалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Основы для формирования кадровой политики организации: кадровая политика государства, стратегия развития организации в целом, стратегия управления персоналом, планы организации во всех областях ее хозяйственной деятельности, внутренние ресурсы организации, ее традиции (философия, концепция) возможности внешней среды.

Разработка кадровой политики организации: генеральный директор, хозяин предприятия (если он единоличный), совет акционеров (если владельцев несколько), топ-менеджеры, администрация, кадровая служба.

Элементы кадровой политики : качественное и количественное планирование персонала; обучение персонала; занятость персонала; маркетинг персонала; контроль персонала; высвобождение персонала; политика стимулирования персонала; социальная политика ; информационно-коммуникационная политика ; содействие в экономической и общественной деятельности ;

Этапы построения кадровой политики: общих принципов целей работы с персоналом формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации; кадровых технологий построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий; мониторинг персонала мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Стратегия управления персоналом Вопрос 3

Главная цель стратегического управления персоналом создание стратегической конкурентоспособности компании посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных (лояльных) и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.

Главная задача стратегического управления персоналом формирование направления движения компании в изменчивой среде в целях реализации ее собственных коммерческих целей, а также удовлетворения индивидуальных и коллективных потребностей ее работников путем разработки и реализации целостной и действенной кадровой политики в области управления человеческими ресурсами.

Стратегия управления персоналом долгосрочных целей приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи предприятия и его ресурсные возможности.

Этапы (порядок) разработки стратегии УП: Анализ Диагностика Выводы и рекомендации Планирование действий Планирование ресурсов Выгоды

тип страте гии Характерные черты стратегии организации стратегии управления персоналом Страте- гия предпри нимате льс-тва Работа преимущественно на основе проектов с высокой степенью финансового риска. В подборе и назначении руководителей имеет место ориентация на специалистов с творческим складом, воображением, способных действовать гибко, готовых к восприятию нового и вместе с тем обладающих достаточным чувством ответственности. Страте- гия дина- мичес- кого роста Степень риска в работе организации сравнительно невысока. Работа строится в основном по отлаженным, стандартным схемам. Критерии оценки результатов деятельности связаны с увеличением объемов и ростом эффективности. В подборе руководителей делается упор на опытных, волевых и достаточно жестких людей, способных потребовать и проконтролировать работу подчиненных. Используются достаточно стандартные методы оплаты и стимулирования труда. Преобладает потребность в узких специалистах и дисциплинированных исполнителях. В управлении персоналом относительно высок удельный вес работ с информацией стандартного характера по учету, статистике, ведению личных дел и т.п.

тип страте гии Характерные черты стратегии организации стратегии управления персоналом Стратеги я макси- мизации прибыли Суть данной стратегии раскрывается в ее названии. Основные усилия в управлении сосредоточены на поиске резервов сокращения затрат и снижения себестоимости продукции. Все внимание росту производительности. Стремление использовать дешевую рабочую силу. Применяются стандартизированные процедуры найма. Жесткая политика в области оплаты труда. Меры стимулирования труда направлены на увеличение выработки продукции. В программах обучения акцент делается на изучение методов повышения производительности. Перспективы служебного продвижения небольшие. Страте- гия выжи- вания Главная цель – спасти организацию от банкротства. Всеми мерами сокращаются затраты. Анализируются возможности сокращения убыточных видов бизнеса и проектов. Продается часть активов. Вместе с тем ставится задача поиска возможностей роста. Найм персонала максимально снижен. Происходит сокращение штатов и расходов на социальные нужды. Пересматриваются основные положения кадровой политики. Вносятся изменения в систему управления персоналом. Сокращаются программы обучения и развития персонала. Изучаются возможности и осуществляется замена ряда линейных руководителей и специалистов. Ведется поиск специалистов, способных предложить перспективные проекты. Страте- гия ликви- дации Продажа большей части активов. Сокращения объемов производства и услуг. Попытки спасти предприятие не предпринимаются. Найм персонала прекращен. Имеет место существенное сокращение штатов. Много усилий тратится на высвобождение персонала, оформление пособий и содействие в трудоустройстве увольняемых работников. лавное сохранить опытные, преданные кадры, с которыми можно попытаться начать новое дело. Система вознаграждений не стимулирует найм.