УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ

Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM, HR-менеджмент) область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий

Управление персоналом включает в себя: I. Поиск и адаптацию персонала: Поиск персонала Знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком взаимодействия II. Оперативную работу с персоналом: Обучение и развитие персонала Оперативная оценка персонала Управление бизнес-коммуникациями Мотивацию персонала и его оплату Организацию труда III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом: Управление корпоративной культурой

профориентация это система определенных мер, направленных на обеспечение отрасли компетентными специалистами, способными обеспечить достижение цели данной организацией;

профконсультации это комплекс мероприятий по изучению индивидуально- психологических свойств личности для предоставления каждому лицу, его необходимо помощи в выборе сферы профессиональной деятельности, соответствующей его возможностям и потребностям, где она могла бы раскрыть свой природный потенциал с наибольшей полезности для себя и для общества - по позиций государственного подхода, а с позиций подхода отраслевого - для решения вопроса пригодности или непригодности данного лица для руководящей деятельности;

профадаптация Она направлена на оптимальность сочетания индивидуально - психологических качеств, о которых говорилось выше, возможностей и внешних факторов с целью достижения профессионализма.

К основным методам управления персоналом относят: Экономические методы приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). Организационно-распорядительные методы методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций. Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

Пирамида управления Пирамида управления (Талкотт Парсонс)

Руководители низового звена Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями – это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Младшие начальники (или супервайзеры) в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще – это руководители низового звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве.

Характеристика работы руководителей низового звена Исследования показывают, что работа руководителя низового звена является напряженной и разнообразной по действиям. Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Временный период для реализации решений, принимаемых мастером почти всегда реализуются в течение менее чем двух недель. Было выявлено, что мастера проводят около половины своего рабочего времени в общении. Они много общаются со своими подчиненными, немного с другими мастерами и совсем мало со своим начальством.

Руководители среднего звена Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникает два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй – низшим. Таким образом образуется четыре основных уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в колледже), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Армейские офицеры от лейтенанта до полковника, священники в сане епископов считаются руководителями среднего звена в своих организациях. Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации

Характеристика работы руководителей среднего звена Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Например, деятельность начальника производства в промышленной фирме в основном включает координирование и управление работой руководителей низового звена, анализ данных о производительности труда и взаимодействия с инженерами по разработке новой продукции. Руководитель отдела по внешним связям на той же фирме проводит основную часть своего времени, подготавливая бумаги, за чтением, в разговорах и беседах, а также заседании различных комитетов. В основном, однако, руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев. Одно исследование по вопросам работы руководителя среднего звена на производственном предприятии показало, что они проводят около 89% времени в устном взаимодействии.

Руководители высшего звена Руководители высшего звена отвечают за принятие стратегически важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Если высшее руководство фирмы решает перевести корпорацию на выпуск продукции, которая не в состоянии бороться с конкуренцией, то руководители среднего и низового звеньев мало что могут сделать, чтобы препятствовать крупному провалу. (Значит руководители среднего или низового не руководители, а технологи, они обычно не специализируются на развитии.) Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Поэтому успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо. Высший организационный уровень – руководство высшего звена – гораздо малочисленнее других. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе – это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей – с министрами, а в университете – с ректорами колледжей.

Характеристика работы руководителей высшего звена Однако деятельность руководителя высшего звена связана с напряженным темпом и огромным объемом работы, что во много объясняется тем фактом, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения. В отличие от агента по сбыту, который должен сделать определенное количество телефонных звонков, или рабочего на производстве, который должен выполнить норму выработки, на предприятии в целом не существует такого момента, если не считать полной остановки этого предприятия, когда работу можно считать полностью законченной. Поэтому и руководитель высшего звена не может быть уверен, что он успешно завершил свою деятельность. Поскольку организация продолжает действовать и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи. Так было раньше. Но когда бизнес стал автоматизироваться, все стало интереснее. Менеджер Высшего звена, чаще может ограничиться контролем контролирующего и стратегического звена, так как управление это среднее звено! И зачем терять время, если в это время можно диверсифицироваться и, либо строить новую ступень, либо строить свою вторую компанию.

Партиципативная организационная культура. Характеризуется коллективом творческих личностей. Партиципативная – это участвующая в управлении. Отсюда начинается команда. Сотрудники могут принимать участие в управленческих решениях, информация открыта и доступна. Подавляющее большинство сотрудников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов. Каждый уникален, поэтому управленческие подходы, должны быть сформулированы к конкретному человеку и ситуации. Каждый член коллектива сочетает свои личные цели, с целями организации. Для координации усилий людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы. Ценности творчество, свобода. Критерии – профессионализм.

Бюрократическая организационная культура Основана на четком и методичном исполнении обязанностей. Организация работает как конвейер. Ожидание сотрудников четкая постановка задач, контроль, стабильность. Здесь нет инициативности, ее и не ждут. Способ мотивации – финансовая стабильность, акцент на преданности работников предприятию. Ценности преданность предприятию. Критерии исполнительность, соответствии инструкциям.

Предпринимательская организационная культура Работники интересуются только личными целями финансового характера. Они равнодушны к специфическим задачам предприятия. Это, как правило представители отделов продаж, сбыта. Ожидают от руководства только условий труда. Здесь бессмысленно говорить о трудовой дисциплине. Единственный стимул и ценность это деньги. Наиболее эффективный способ мотивации это вызов, который открывает хорошую возможность для их самоутверждения. Властные полномочия почти не делегируются из-за опасности ошибки. Должность и звание не имеют значение.

Патриархальная организационная культура Сотрудники приходят на предприятие, как в «семью». Сотрудники видят смысл своей работы не в самой работе, а в социальных отношениях. Они озабочены социальными нуждами. Руководитель – непререкаемый авторитет, лидер, «папа». На глубинном уровне сотрудники воспринимаются как дети, « хорошие и не очень, но все мои». Руководитель обеспечивает защитой. Стиль руководства зависит от настроения руководителя. Ценность – это коллектив, преданность ему.

объекты профессиональной деятельности менеджера по кадрам: чисто профессиональные качества профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков; морально-психологические как профессиональные целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность; моральные доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть.

области компетентности менеджера по персоналу Личная порядочность Этичность уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость. Добросовестность высокие требования к результатам своей работы. Рассудительность способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

области компетентности менеджера по персоналу Целеустремленность и продуктивность Результативность ориентация на конечный результат. Настойчивость способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией. Преданность организации и деловая ориентация готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы. Уверенность в себе готовность и умение решать неординарные задачи.

области компетентности менеджера по персоналу Навыки командной работы Командная ориентация понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими; Контактность умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами; Коммуникабельность умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания; Умение слушать способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

области компетентности менеджера по персоналу (по мере убывания степени важности):Этичность.Коммуникабельность.Умение слушать.Контактность.Командная ориентация.Добросовестность.Рассудительность.Результативность.Настойчивость.Уверенность в себе.Преданность организации и деловая ориентация.

Ответственность менеджера по персоналу Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности (врач, учитель, юрист, журналист) несут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, а следовательно, за их общественное положение.

при столкновении с этическими дилеммами руководителю предлагается, проверочный лист: Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму. Шаг 2. Получить все возможные факты. Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора. Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса: Это законно? Это правильно? Это полезно? Шаг 5. Принятие решения. Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса: Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает о моем решении? Как я себя буду чувствовать, если о моем решении сообщат в местной печати? Шаг 7. Предпринять действие.

основные заповеди делового этикета: 1. Делайте все вовремя! Опоздания не только мешают работе, но и являются первым признаком того, что на человека нельзя положиться. Прийти вовремя иногда значит прийти не слишком рано, не раньше своего начальства. Главное в вашем дневном расписании прийти вовремя утром. Если вдруг случится так, что вам необходимо задержаться и вы знаете об этом заранее, позвоните в офис, и пусть ваш секретарь или кто-нибудь из начальства обязательно будет в курсе дела. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, советуют добавлять лишних 25% на тот срок, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения данной работы. Вспомните закон Мерфи: все дела занимают больше времени, чем вам кажется, а все помехи, какие могут возникнуть, обязательно возникают. Так что выделяйте время с запасом на те трудности, что поддаются прогнозированию.

основные заповеди делового этикета: 2. Не болтайте лишнего! Смысл этого принципа в том, что вы обязаны хранить секреты корпорации, учреждения или конкретной сделки так же бережно, как и тайны личного характера. Никогда никому не пересказывайте того, что вам приходится услышать от сослуживца, руководителя или подчиненного об их личной жизни.

основные заповеди делового этикета: 3. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы! Ваши клиенты, заказчики, покупатели, сослуживцы или подчиненные могут сколько угодно придираться к вам, это неважно: все равно вы обязаны вести себя с ними вежливо, приветливо и доброжелательно. Кому нравится работать с людьми брюзгливыми, подозрительными и капризными? Достичь вершины вам позволит только дружелюбное отношение к окружающим (что вовсе не означает дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы). Если все вокруг твердят, что вы умеете понравиться, значит, вы на верном пути. Один из важных элементов воспитанности и доброжелательности искусство сказать то, что нужно. Вам надо придерживаться того же принципа в своих поступках, а они отражаются в ваших речах.

основные заповеди делового этикета: 4. Думайте о других, а не только о себе! Какое бы дело вы ни делали, потребность выяснить точку зрения клиента или покупателя позволит вам выдвинуться практически в любой отрасли экономики от промышленности и издательского дела до медицины и телекоммуникаций. Внимание к окружающим должно проявляться не только в отношении клиентов или покупателей, оно распространяется и на сослуживцев, начальство и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Не начинайте сразу огрызаться, когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы; покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.

основные заповеди делового этикета: 5. Одевайтесь как положено! Самый главный принцип, о котором ни в коем случае не следует забывать, прежде всего вы должны стремиться вписаться в ваше окружение на службе, а внутри этого окружения в контингент работников вашего уровня. Некоторые специалисты советуют одеваться на работу так, как вам хочется, а не как положено, но этому совету лучше не следовать. На каких бы ролях ни находились вы в фирме сейчас, вам надо вписаться, но при этом вы должны выглядеть самым лучшим образом, т. е. одеваться со вкусом, подбирать цветовую гамму к лицу, тщательно подбирать аксессуары: от туфель до галстуков.

основные заповеди делового этикета: 6. Говорите и пишите правильно! Что значит правильно пользоваться устным и письменным словом? Это значит, что все произносимое, а равно написанное вами: будь то внутренние записки или любые письма, отправляемые за пределы фирмы кому бы то ни было, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные должны быть переданы без ошибок. Следите за тем, чтобы никогда не употреблять бранных слов: может случиться, что разговор, на ваш взгляд, совершенно приватный, на горе вам невольно услышит человек, от мнения которого зависит вся ваша карьера. Если по каким-либо причинам вы повторяете скверные слова, употребленные третьим лицом, в качестве цитаты или при разборе какой-то ситуации, не произносите самого бранного слова. Существуют способы указать, что в тексте опущено бранное слово, например, произносится термин эксплетив.

Основные показатели оценки должностей в рабочей номенклатуре являются: функциональное описание работ и видов деятельности на рабочем месте; определение уровня образования работника, необходимого для выполнения функций на данной должности; специальность или ряд специальностей, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей; стаж работы или опыт профессиональной деятельности, необходимый для выполнения данной работы.

Основные направления совершенствования качественного состава руководителей и специалистов: организация профессиональной организации и профессионального отбора управленческих кадров, глубокое изучение личных и деловых качеств работников; организация целенаправленной профессиональной подготовки управленческих кадров в составе резерва для выдвижения, систематическое повышение деловой квалификации и общеобразовательного уровня каждого работника; организация оптимальной расстановки кадров на основе использования современных форм и методов кадровой работы; повышение уровня воспитательной работы с управленческими кадрами на основе учета специфики различных категорий и групп работников.

Профессионально - квалификационное развитие управленческих кадров связанное с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, приобретением новых умений, навыков и опыта;

Профессионально должностное развитие управленческих кадров основном связано с рациональным подбором и расстановкой кадров на основе использования способностей и личных возможностей каждого работника, оптимального использования в рамках коллектива работников разных профессий, опыта, возраста, склада ума и личных качеств;

развитие операционной сферы профессионального развития управленческих кадров технологическое обеспечение профессионализма, осознание его черт и признаков, профессиональная деятельность на уровне высоких показателей и стандартов, личный творческий вклад в профессиональную среду, соответствие результатов своего труда интересам общества;

развитие мотивационной сферы профессионального развития управленческих кадров мотивация достижения высоких результатов в своей работе, стремление развивать себя как профессионала, духовная ориентация (попытка проникнуть в современные гуманистические ориентации), саморазвитие средствами профессии и т.д.

Руководители всех уровней назначаются на должности на конкурсной основе, согласно отдельно определенных условий для каждого случая, а также согласно инструкции о порядке назначения и увольнения работников номенклатуры Министерства здравоохранения Украины, утвержденной приказом МЗ Украины от р. 90, которая определяет порядок представления, согласования и назначения лиц на определенные должности.

ЭТАПЫ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В СИСТЕМЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ УКРАИНЫ СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ МАГИСТРАТУРА ОРДИНАТУРА ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

Контрольные вопросы: 1.Что такое модели компетентности и на каких принципах они строятся? 2.Каковы основные профессиональные роли менеджера по персоналу? 3.Назовите основные категории профессиональный этики.