Найм персонала магазина Где найти и как выбрать нужного сотрудника? Методы и приемы отбора эффективных работников

. Поиск сотрудника Этап 1: Планирование потребностей в персонале и построение Профиля требований к должности При планировании потребности в новом сотруднике важно учитывать приоритеты в управлении персоналом на долгосрочную перспективу (полгода и более). Задайте себе следующие вопросы: 1. Планируется ли переквалификация или ротация кого-то из работающих у Вас специалистов? 2. Есть ли вероятность увольнения в ближайшее время кого-то из персонала? 3. Какие слабые с точки зрения целей должности стороны есть у уже работающих сотрудников? Какие особенности нового сотрудника позволят Вам как руководителю скомпенсировать проявление этих слабых сторон? 4. Какие задачи в работе магазина требуют больших усилий в данный период? 5. Какая атмосфера сложилась в коллективе, и как Вы с помощью найма нового сотрудника можете повлиять на нее нужным Вам образом? 6. Есть ли необходимость выращивания сотрудника для решения смежных задач или перевода в дальнейшем на другую должность?

Построение профиля требования к должности/кандидату 1. Формальные требования 2. Персональные характеристики 3. Обучаемость 4. Мотивация

Поиск сотрудника Этап 2: Поиск кандидатов Размещение объявления о вакансии: 1. На сайтах по поиску работы 2. В Торговом центре 3. В местах, посещаемых целевыми кандидатами (ВУЗ, колледж и т.п.) Поиск кандидатов: 1.Резюме на сайтах по поиску работы 2.Круг общения работающих у Вас сотрудников

Поиск сотрудника Этап 3: Методы и приемы отбора эффективных работников Оценка кандидатов Стандартное интервью Включает в себя как оценку формальных требований, например, подтверждения прохождения определенных курсов, или рассказ о конкретном опыте работы, так и персональных характеристик. Важно, что только интервью – вопрос ответ не всегда позволяет с точностью оценить наличие или отсутствие у кандидата заявленных персональных требований. На вопрос о том, общителен ли кандидат, человек, заинтересованный в работе продавцом, конечно же ответит, что да. Поэтому помимо использования косвенных вопросов, говорящих об общительности – например о хобби, отношениях на предыдущем рабочем месте, полезно использовать метод кейсов.

Оценка кандидатов: Метод кейсов Принцип метода: Вы предлагаете кандидату представить себя и свои действия в конкретной рабочей ситуации. Предлагать для решения стоит или типичные для Вашего магазина ситуации, чтобы оценить адекватность реакции на них кандидата, либо максимально сложные и потенциально конфликтные, чтобы проверить его способность находить решения и косвенно оценить стрессоустойчивость. Пример: «Представьте себе, что до закрытия ТЦ осталось 10 минут, Вы подходите с клиенткой, которой подобрали несколько товаров, на кассу, она планирует расплатиться карточкой, кассир делает несколько попыток провести оплату, и оказывается, что сейчас нет связи с банком. Кассир нервничает, вторая клиентка в очереди в кассу высказывает недовольство. Клиентка с картой ждет, чем же все закончится. Какие Ваши действия и слова в этой ситуации?».

Оценка обучаемости Если для оптимального кандидата необходим уровень обучаемости – средний и выше, эффективно предложить ему в ходе встречи решить какую-либо несложную новую задачу (на примере работы с Вашим ассортиментом). Также можно спросить у кандидата, каким образом он планирует осваивать нужную информацию, и как он обычно изучает специфику работы в новом месте.

Оценка мотивации кандидата 1.Причины выбора данного места работы кандидатов 2.Интерес к деятельности, заинтересованность в качественном выполнении обязанностей 3.Устойчивость рабочей мотивации Прогноз о длительности работы на данной должности в Вашем магазине