Компетентностный подход в управлении персоналом

Смена концепции профессионализма Квалификационная модель Компетентностная модель ориентация на результаты образования ориентация на содержание образования

Понятие компетенции Компетенция - готовность субъекта эффективно соорганизовывать внутренние и внешние ресурсы для постановки и достижения цели. Внутренние ресурсы: - знания, - умения, - навыки, - способы деятельности, - психологические особенности, - ценности и т.д. Внешние ресурсы: - информация, - люди, группы, организации и т.д.

Характеристики компетентности готовность к проявлению компетентности (т.е. мотивационный аспект) владение знанием содержания компетентности (т.е. когнитивный аспект) опыт проявления компетентности в разнообразных стандартных и нестандартных ситуациях (т.е. поведенческий аспект) отношение к содержанию компетентности и объекту ее приложения (ценностно-смысловой аспект) эмоционально-волевая регуляция процесса и результата проявления компетентности

Типология направлений компетентности социальная компетентность – знания и умения в области взаимодействия с общественными институтами и людьми, а также владение приемами профессионального общения и поведения; специальная (функциональная) компетентность – подготовленность к самостоятельному выполнению конкретных видов деятельности, умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности; персональная (индивидуальная) компетентность – способность к постоянному профессиональному росту и повышению квалификации, а также реализации себя в профессиональном труде; аутокомпетентность (мета-компетентность) – адекватное представление о своих социально-профессиональных характеристиках и владение технологиями преодоления профессиональных деструкции.

Профессиональная (функциональная, специальная) компетентность Профессиональная компетентность – показатель готовности к выполнению конкретной профессиональной деятельности на определенном качественном уровне с использованием устоявшихся профессионально важных качеств и опыта. Основные компоненты профессиональной компетентности: функциональная компетентность - подготовленность к самостоятельному выполнению конкретных видов деятельности, умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности; социальная компетентность - способность к групповой деятельности и сотрудничеству с другими работниками, готовность к принятию на себя ответственности за результаты своего труда, окружающую среду и другие истинные ценности, владение приемами профессионального обучения; индивидуальная компетентность - готовность к постоянному повышению квалификации и реализации себя в профессиональном труде, способность к самомотивированию, рефлексии, саморазвитию личности в профессиональном труде.

Целостная модель компетенций Мета-компетенции относятся к способности справляться с неуверенностью, критикой и т.д.; включают «learning to learn» - обучение научению Когнитивные (познавательные) компетенции, включающие не только официальные знания, но также и неофициальные – основанные на опыте. Знания (знают – что), подкрепленные пониманием (знают – почему). Функциональная компетентность (навыки или ноу- хау), включает, что человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать и способен продемонстрировать. Личностные компетенции (поведенческие компетенции, «знают, как вести себя»), определяются как «относительно устойчивые характеристики личности причинно связанные с эффективным или превосходным выполнением работы». Социальные компетенции - социальные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях.

« Четыре столпа» образования в докладе международной комиссии по образованию для XXI века «Образование: сокрытое сокровище» Жак Делор learning to know учиться знать: профессионально-методическая компетентность; learning to do учиться делать: компетентность в плане деятельности, претворения задуманного в жизнь; learning to live together учиться жить вместе: социально-коммуникативная компетентность; learning to be учиться быть: компетентность в плане личности.

Типология компетенций по уровням: 1. Компетенции первого уровня регулируют процессы одного вида: Персональные, связанные с процессами индивидуализации Профессиональные, связанные с процессами проф.социализации Организационные, связанные с процессами орг.социализации 2. Компетенции второго уровня регулируют процессы двух видов: Базовые (корпоративные) – на стыке проф. и орг.социализации – обязательные для всех сотрудников организации (на уровне орг.культуры) Распределенные (социальные) – на стыке индивидуализации и орг.социализации – требующие скоординированности работы сотрудников Метакомпетенции - на стыке индивидуализации и проф.социализации – требующие мобилизации личностного потенциала (системное и алгоритмическое мышление, быстрая обучаемость, навыки саморазвития и саморегуляции, самоорганизация, способность воспринимать критику и т.д.)

Профессионализм = компетентность? Компетенция это набор поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы Компетентность - способность применять знания, умение и навыки в соответствии с требуемыми стандартами, профилем компетенций по должности, включая решение проблем и соответствие изменяющимся требованиям Компетентность характеризуют как способность решать рабочие задачи, а компетенции – как стандарты поведения, обеспечивающие эту способность Вывод: от реально существующего подхода «квалифицированный специалист как человек знающий» к современному подходу «компетентный специалист как человек, решающий проблемы»

Типы компетенций Корпоративные – поддерживают миссию и ценности компании, применимы к любой должности Пример: - Лояльность; - Ориентация на работу в команде; - Ориентация на саморазвитие; - Ориентация на клиента; - Ориентация на результат Управленческие – применяются в отношении должностей всех уровней управления Пример: –Создание и управление командой; –Обучение и развитие персонала; –Организация и делегирование полномочий; –Планирование и контроль. Профессиональные (специализированные) – применяются в отношении определенных групп должностей разных подразделений (продажи, ИТ, финансовый отдел, управление персоналом)

Корпоративные компетенции Корпоративные компетенции – это ценности компании, описанные на языке общих правил и норм поведения в компании. Корпоративная модель – сквозная, то есть охватывает всех сотрудников в компании. Каждый следующий уровень должен обладать навыками предыдущего.

Типология организационных компетенций Стратегические – стратегически значимые для бизнес- единицы направления деятельности, в которых она наиболее сильна. Внутренний для организации сборочный процесс, удерживающий и воспроизводящий ключевые компетенции на основе стержневых компетенций. Стержневые – факторы, обеспечивающие организации пороговые, базовые конкурентные преимущества в долгосрочной перспективе. Ключевые - компетенции, обеспечивающие решение специфических для организации задач, от которых зависит ее устойчивость положения на рынке. Ведущие – компетенции, позволяющие организации решать уникальные задачи, с которыми связан ее прорыв на новые рынки. Те, которые могут стать ключевыми.

Этапы построения модели компетенций Сбор и обработка информации Работники Менеджеры Клиенты и поставщики Специалисты, хорошо знающие эту работу Должностные инструкции Литература Объявления о найме Информация для составления модели компетенций Готовые модели компетенций или библиотеки компетенций

Разработка профилей компетенций Анализ документов (положения, должностные инструкции, процедуры, бизнес- процессы и т.д.) Структурированное интервью (с наиболее эффективными сотрудниками) Наблюдение (за наиболее эффективными сотрудниками) Совместная разработка профилей компетенций Мозговой штурм Метод номинальных групп Работа в проекте

Модели описания компетенций Индикативное описание (компетенции без уровней) Простая модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. Пример: модель, которая описывает работу только старших менеджеров компании, в разделе «Планирование и организация» может включать следующие индикаторы поведения: Составляет планы, которые распределяют работу по срокам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет). Составляет планы, которые точно соответствуют целям деятельности отдела. Координирует деятельность отдела с бизнес-планом компании. Единый перечень индикаторов поведения - это то, что требуется, потому что все индикаторы поведения необходимы в работе всех старших менеджеров. Уровневое описание (компетенции по уровням) Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различной категоричностью требований, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно разделить по «уровням». Это удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей. Пример: модель может включать перечень следующих индикаторов: исходные компетенции - обычно это минимальный набор требований, необходимых для допуска к выполнению работы выдающиеся компетенции - уровень деятельности опытного сотрудника отрицательные компетенции - обычно это такие стандарты поведения, которые контрпродуктивны для эффективной работы на любом уровне

Модель компетенций Модель компетенций - термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Модели могут содержать: - детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, - основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей. Профиль компетенций - модель компетенций для конкретной должности. Число компетенций в моделях должно быть оптимальным для применения в условиях конкретной организации.

Способы формирования модели компетенций Выделяются индикаторы (элементы поведения Индикаторы группируются в компетенции Выделяются компетенции Подбираются или формулируются индикаторы Модель компетенций

Закономерности формирования компетентности Вид деятельности Уровни усвоения Этапы формирования способности Репродук- тивная деятельность 1 уровень – узнавание объектов, свойств, процессов данной области явлений действительности (компетеностность- знакомство) при повторном восприятии ранее усвоенной информации о них или действии с ними. 1 этап 2 уровень – репродуктивное действие (компетентность-копия) путем самостоятельного воспроизведения и применения информации о ранее усвоенной ориентировочной основе для выполнения известного действия 2 этап Продуктивная деятельность 3 уровень – деятельность по образцу на некотором множестве объектов (компетентность-умения и навыки); в этом случае испытуемым добывается субъективно новая информация в процессе самостоятельного построения или трансформации известной ориентировочной основы для выполнения нового действия 3 этап 4 уровень – «творческое действие», выполняемое на любом множестве объектов путем самостоятельного конструирования новой ориентировочной основы для деятельности (компетентность-трансформации) 4 этап

Development Center Development Center - это технология управления развитием персонала в компании на основе системы компетенций. Строится на внедрении регулярной оценки в компании.

Обзоры применения компетенций журнала Competency эффективность и качество исполнения работы культурный обмен обучение и развитие рекрутинг и отбор цели бизнеса (конкурентоспособность) планирование карьерного роста анализ способностей гибкость ясность роли общие стратегии работы с персоналом повышение стандартов качества вознаграждение мотивация сотрудников повышение эффективности инвестиции в развитие персонала равные возможности

Ключевые компетенции Ключевыми компетенциями называют те, которые являются универсальными, применимыми в различных жизненных ситуациях. Термин «ключевые компетенции» (key skills) указывает на то, что они являются своего рода «ключом» к успешной жизни человека в обществе и необходимы каждому члену общества для его успешной социализации.

Перечень ключевых компетенций, предложенный на симпозиуме Совета Европы по теме «Ключевые компетенции для Европы» Изучать: уметь извлекать пользу из опыта; организовывать взаимосвязь своих знаний и упорядочивать их; организовывать свои собственные приемы изучения; уметь решать проблемы; самостоятельно заниматься своим обучением. Искать: запрашивать различные базы данных; опрашивать окружение; консультироваться у эксперта; получать информацию; уметь работать с документами и классифицировать их. Думать: организовывать взаимосвязь прошлых и настоящих событий; критически относиться к тому или иному аспекту развития наших обществ; уметь противостоять неуверенности и сложности; занимать позицию в дискуссиях и выковывать свое собственное мнение; видеть важность политического и экономического окружения, в котором проходит обучение и работа; оценивать социальные привычки, связанные со здоровьем, потреблением, а также с окружающей средой; уметь оценивать произведения искусства и литературы. Сотрудничать: уметь сотрудничать и работать в группе; принимать решения улаживать разногласия и конфликты; уметь договариваться; уметь разрабатывать и выполнять контракты. Приниматься за дело: включаться в проект; нести ответственность; входить в группу или коллектив и вносить свой вклад; доказывать солидарность; уметь организовывать свою работу; уметь пользоваться вычислительными и моделирующими приборами. Адаптироваться: уметь использовать новые технологии информации и коммуникации; доказывать гибкость перед лицом быстрых изменений; показывать стойкость перед трудностями; уметь находить новые решения.

Преимущества компетентностного подхода Компетенции изначально включают в себя инструменты для их оценки, а значит аттестацию и отбор специалистов, можно сделать инструментальным. Программа же обучения превращается в тренировку необходимых компетенций, что позволяет выпускнику ВУЗа сразу приступать к профессиональным обязанностям. Так и резюме составлять проще - просто перечисляете набор компетенций и всё. В идеале компетентностная модель должна помочь ВУЗам наиболее оперативно отвечать на потребности работодателя - бизнеса или государства. Последние лишь составляют наборы компетенций для требующихся специалистов, а ВУЗы "вытачивают" выпускников по этой модели. Модель компетенции подчеркивает важность достижения результатов и является весьма распространенным подходом к компетенции в специальностях и профессиях, где деятельность измеряется по результатам, например, продажи, управления проектом или производством. Особое значение придается прагматическому подходу к содержанию образовательной программы.

Ограничения компетентностного подхода: Компетентные в конкретной организации и профессии специалисты могут обладать некоторыми очень хорошо развитыми навыками (компетенциями), но им может не доставать других, необходимых для адаптации к изменениям или для смены мест работы, специальности или профессии. Специалист, подготовленный по компетентностной модели, становится уязвим перед резкими изменениями на рынке труда. Если изменения незначительны - специалист легко дополняет свой набор компетенций и продолжает работать. Единственный вопрос - за чей счёт он проводит это "дополнение" компетенций? Если изменения в профессии значительны - изменился подход к работе в данной отрасли или данная отрасль перестала быть востребована - вместе со старым набором компетенций становятся ненужными и все подготовленные по ним специалисты. Переподготовка таких специалистов должно взять на себя государство? Ошибка специализации в рамках профориентации в юности ведет к необходимости тотальной переподготовки в более взрослом возрасте, когда встает вопрос о совмещении учёбы и работы. И опять же - кто оплатит второе образование? Здесь немаловажную роль играет возрастной фактор - чем старше человек, чем тяжелее ему менять "профессиональный курс". Ещё один минус в том, что чем точнее набор компетенций, тем сложнее специалисту найти работу поближе к дому или хотя бы в своём городе. Нужно привыкать жить там, где в данный момент есть работа. А если работа супругов находятся в разных городах? Или в разных странах? Вывод: такая модель выгодна работодателям (бизнесу и государству). Они получают высококвалифицированные и легкозаменяемые кадры. Но специалисты не разделяют данной радости. Гарантия занятости - вот требование, которое не потеряло актуальности и даже приобрело особое значение в XXI веке. Поэтому компетентностный подход не отвечает потребностям специалистов, а скорее ориентирован на удовлетворение требований работодателя. Т.е. это современное требование органического подхода.